서울고등법원 2003. 8. 21. 선고 2002누11266 판결

중앙노동위원회가 2001. 8. 21. 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 일컫는다) 사이의 G 및 H 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

서울고등법원

판결

사건

2002누11266

판결선고

2003. 8. 21.

제37조(면직의 구분) 직원의 면직은 당연면직, 의원면직, 정년면직, 징계면직 및 정리해직으로 구분한다. 제38조(당연면직) 직원이 다음 각호의 1에 해당될 경우에는 당연면직된다.

제41조(징계면직) 취업규칙에 의하여 징계면직처분을 받은 자는 소정의 절차에 따라 면직시킬 수 있다.

아래 사실은 갑4, 갑5의 3 내지 9, 갑9, 10, 을4의 1 내지 20, 을5의 1 내지 3, 을 6의 1, 을7의 1 내지 3, 을8의 1 내지 5, 을9의 1 내지 20, 을10의 1 내지 5, 을11의 1, 2, 을12, 을13의 1 내지 5, 을15의 1 내지 12, 을16의 1 내지 15, 을17의 1 내지 22, 을 18의 1 내지 26, 을20의 1 내지 70, 을21의 1,2,4, 을22의 1 내지 3, 을23, 을24의 1 내지 5, 을25, 26, 을32, 을33의 3, 을38, 을39의 1 내지 17, 을40 내지 42, 을43의 1,2, 을44의 1,2, 을45, 46, 을47의 1 내 66, 을48의 각 기재 내지 영상, 갑3의 1,2, 을28, 을31의 6,7의 각 일부 기재, 제1심증인 I, J, K의 각 일부 증언에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있다.

위와 같은 체포영장 집행 과정에서 원고 A과 노조 쟁의부장 T, 체육부장 U(이른바 선봉대장임) 등 주요 간부들이 체포, 구속된 후로는 위원장직무대행을 맡은 원고 B, C, D, E 등의 지도 하에 노조원들은 수차에 걸쳐 호텔 맞은편 V 빌딩 앞, W 주변 등에서 사용자, 정부, 경찰을 규탄하는 집회를 개최하였고, 2000. 7. 10.에는 노조원 800여명이 참석한 가운데 호텔 앞에서 공권력 투입을 규탄하는 집회를 갖고 호텔 1층 로비 진입을 시도하다가 이를 막는 경찰관들과 충돌이 있기도 하였다.

원고들 중 원고 E는 쟁의대책위원은 아니었지만 노조 여성부위원장 겸 대의원으로서 파업기간 중 호텔 내에서의 각종 집회에서는 노동가 및 구호의 선창, 율동, 프로그램작성, 사회진행 및 연설 등을 하였고, 경찰에 의하여 파업노조원이 연행된 후에도 계속하여 호텔 밖에서 이루어진 여러 집회 및 시위(참가인 회사 제품 불매운동 성격의 집회도 포함되어 있다)에서는 시위차량 위에서 구호를 외치거나 경찰과 대치 중(2000. 7. 10.) 피문은 웃가지를 흔들며 투쟁을 선동하는 등의 방법으로 파업 및 집회를 주도적으로 이끌었고, 원고 D도 쟁의대책위원은 아니었으나 노조 조직부장으로서 노조원을 동원하고 행사참여를 유도하는 등의 방법으로 파업을 주도하였으며 2000. 6. 26. 및 6. 28.에 이루어진 총무과장, 총무이사 등에 대한 노조원들의 폭행에도 가담하였다. 한편, 노조원들의 노조 체육부장 U은 이른바 선봉대장으로서 체격이 좋은 남자 노조원들 100여 명으로 구성된 선봉대원들을 지휘하여 시위대열의 보호, 노조사무실 방어, 경찰력 투입시 저항 등 파업을 유지하고 보호하는 역할을 수행하였고, 선봉대원 중 20여명으로 구성된 이른바 사수대의 대장 Z은 사수대원들을 지휘하여 수시로 쇠파이프나 각목을 들고 노조위원장 등을 호위하는 역할을 수행하였고, 평 노조원 중 AA, AB, AC 등은 각종 시위에서 깃대로 사용되는 쇠파이프를 휘두르는 등 적극적으로 폭력적인 행동을 하였다.

한편, 참가인 회사는 원고 D, E에 대하여는 위 징계해고 의결 후인 같은 해 7. 24.에, 원고 A, B, C에 대하여는 징계해고 의결 전인 같은 해 8. 2.과 8. 4.에 노조에 대하여 단체협약 제18조에 의한 노조의 의견(동의)을 요청하였고, 이에 대하여 노조는 같은 해 8. 4. 노사간 단체협약 체결 후로 인사위원회를 연기해 줄 것을 요청하면서 노조에 통보 없이 단행한 같은 해 7. 19.자 해고는 단체협약 제18조 위반이라고 주장하였다.

이에 따라, 참가인 회사는 징계재심절차의 형식을 통해 기존 62명의 피징계자 중 경징계 및 사면에 합의한 3급 사원과 계약직 직원을 제외한 44명의 재심대상자 가운데 원고들 5명만을 해고하고, 위 T, U, Z과 AF, AD(각 정직 6개월), AG(정직 4개월, 한편 위 사람들은 모두 당초에는 원고들과 마찬가지로 해고대상자이었음) 등 20명을 정직 등 중징계 조치하는 것으로 징계를 확정지었다. 한편, 위 징계재심절차에 있어서 참가인은 노조로부터 재심대상자들의 징계재심신청서를 일괄 접수한 후 2000. 8. 26. 노조에 대하여 징계재심 일정을 일괄 통보하면서 재심대상자들의 징계재심위원회 출석을 위해 협조해 달라고 요청하였으며, 노조측이 추천한 잠실지부장 X를 징계재심위원회 위원으로 출석시킨 가운데 그로부터 노조측의 변론을 들었고, 실제로 재심대상자 44명 중 원고 A, D, E를 포함한 42명이 징계재심위원회에 출석하여 소명의 기회를 가졌다.

단체협약에 노조간부 등의 인사에 관하여 단순한 '사전협의'를 넘어서서 노조의 '동의'를 규정한 경우에는 노조간부 등의 징계해고를 할 때 이러한 절차를 거치지 않았다면 그 해고는 원칙적으로 무효이나, 이러한 '동의' 조항은 사용자의 노조 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노조의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이다. 따라서 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노조측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노조측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노조측이 스스로 이러한 동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면, 사용자가 노조측의 동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다(대법원 199. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 등 참조). 살피건대, 참가인 회사의 단체협약 제18조는 원고들과 같은 노조 임원 및 대의원의 징계에 관하여 노조의 동의를 원칙으로 규정하고 있으나, 단체협약이나 취업규칙 등에 그 동의의 구체적 절차나 방식에 관한 아무런 규정이 없고(따라서 위 동의가 반드시 사전동의만을 의미하는 것으로 볼 수 없다), 다만 단체협약 제25조에서 해당 조합원에 대한 사전 통보와 소명기회 부여(제1, 2호), 재심청구시 노조위원장이 추천하는 1인의 변론권(제3호)을 규정하고 있을 뿐인 점, 호텔 주차장과 본관 로비, 연회장 등을 무단으로 점거하여 농성하는 등 노조원들의 불법쟁의행위로 인한 업무방해 등 징계사유가 명백하고, 조속한 업무정상화를 위해서는 위 불법쟁의행위에 대해 책임이 있는 노조 간부들에 대한 징계가 불가피하였던 점, 참가인은 원고들에게 인사위원회에 출석하여 소명할 것을 사전에 통지하였고, 원고들에게 재심청구의 기회가 있음을 알리는 한편, 노조에 대하여도 사전 또는 사후에 의견(동의)을 요청하였던 점, 이에 대해 노조측은 정당하다고 할 수 없는 사유를 들어 인사위원회의 연기만을 요청하였던 점, 그 후 노사간에 파업종결과 함께 징계최소화에 관한 합의가 이루어짐에 따라 종전의 징계양정을 조정하는 징계재심위원회가 개최되었던 점, 위 징계재심위원회에 노조측이 추천한 잠실지부장 X가 출석하여 노조원들을 위한 변론을 하였던 점, 한편 위 징계최소화 합의 시에 이미 해고자의 수가 5명으로 정해졌는데 합의 당사자인 노조측에서는 해고자 5명이 종전에 이미 진행된 징계절차에서 해고된 노조원들 특히 파업에 관하여 책임을 질 지위에 있는 노조간부들 중에서 선정될 것으로 이미 인식하고 있었다고 볼 여지가 있는 점 등 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건의 경우 노조측이 단체협약 제18조에 기한 동의권의 행사를 남용 내지 포기한 것이라고 봄이 상당하다.

따라서 참가인 회사가 노조의 동의 없이 노조 임원 및 대의원에 해당하는 원고들을 징계해고하였다고 하더라도 징계절차상 하자가 있어 무효인 징계라고는 할 수 없다. 이 부분 원고들의 절차상 하자 주장은 이유 없다.

한편, 원고들은 원고 D과 E에 대해서는 다른 원고들과 달리 단 1회의 소명기회만을 부여하여 형평성을 잃은 징계절차라고 주장하나, 단체협약상 조합원에 대한 징계시 해당 조합원에게 필히 소명기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐(제25조 제2호) 그 횟수에 대하여는 아무런 제한이 없는 점, 참가인이 위 원고들에게 인사위원회에 출석하여 소명할 것을 서면으로 통보하였음에도 불구하고 위 원고들이 불출석하였던 점, 위 원고들도 징계재심절차에 있어서는 징계재심위원회에 출석하여 소명기회를 부여받았던 점 등에 비추어 보면, 원고들의 이 부분 절차상 하자 주장 역시 이유 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고들이 속한 노조의 파업은 노동위원회의 실질 교섭권고에도 불구하고 더 이상의 교섭도 없이 이루어진 것으로서 중재기간 중의 쟁의행위 금지 규정이나 확정된 중재재정의 효력 등에 위반한 절차상 위법이 있을 뿐만 아니라, 호텔 주차장, 본관 로비, 연회장 등 기업시설을 무단으로 점거하거나 호텔과 면세장 등의 정상적인 영업을 방해하는 등 방법상으로도 위법이 있고, 그 과정에서 회사 간부들 및 진압 경찰에 대한 폭행과 기물파손행위도 수반되어 전체적으로 정당한 쟁의행위라고 할 수 없으므로, 원고들이 행한 파업 과정에서의 시위 농성 등으로 인한 업무방해, 무단결근, 폭행, 회사 명예훼손 등은 취업규칙 및 단체협약 소정의 징계사유에 해당한다.

원고 E는, 불법파업에 참가하였음을 이유로 한 해고에 있어서도 해고대상자로 선정하는 징계양정기준은 합리적이고 공정한 것이어야 하고, 징계대상자로 된 수인의 근로자들 사이에 형평의 원칙에 반한 징계양정이 되어서는 안될 것인바, 자신이 파업기간 중 사업장점거농성 등 영업방해행위와 회사 임원들 및 경찰에 대한 폭력행위, 기물파손행위 등을 주도하였다고 보기 어렵고 이에 따라 형사재판에서도 다른 노조 임원들과 달리 약식기소되어 벌금형을 선고받은 점, 그런데 노조 쟁의부장, 잠실지부장, 잠실사무장과 이른바 선봉대장, 사수대장 등 불법파업과 폭력행위를 주도함으로써 파업 과정에서 체포, 구속되어 징역형의 집행유예를 선고받은 노조원들에 대하여는 정직의 징계처분만이 내려지거나 아무런 징계도 이루어지지 않은 점, 또한 자신은 여성부위원장으로서 파업 과정에서 현재 민사소송으로까지 비화되어 다투고 있는 참가인회사 내의 성희롱문제를 적극 제기하였다는 것이 해고의 실질적인 이유라고 여겨진다는 점 등을 들어 자신에 대한 해고가 징계권의 남용에 해당되어 부당해고라고 주장한다.

그러므로 보건대, 원고 E는 노조의 여성부원장 겸 대의원으로서 지위에서 지도부의 결의내용을 적극적으로 전파하고 집행하였으며 특히 각종 집회 및 시위에서 구호 및 노동가 선창, 사회진행이나 연설, 시위차량 위에서의 구호제창, 회사제품 불매운동성격의 집회 참석, 경찰과 대치하면서 피묻은 옷가지를 흔든 행위 등을 통하여 현장에서 파업을 실질적으로 이끌었다고 볼 수 있으므로 노조간부로서 파업을 주도한 책임을 벗기는 어렵다고 할 것이고, 형사재판에서 벌금형을 선고받았다는 점만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

다음, 불법파업과 폭력행위를 주도함으로써 파업 과정에서 체포, 구속되어 징역형의 집행유예를 선고받은 노조간부들 중 쟁의부장 T, 선봉대장 U, 사수대장 Z에게는 정직의 징계처분만이 내려졌고 잠실지부장 X와 잠실사무장 J에게는 아예 징계처분이 내려지지 아니하였는데 원고 E를 징계해고에 처한 것은 형평성에 반하여 부당한지 여부에 대하여 본다. 원고 E는 노조 여성부위원장 겸 대의원으로서 노조에서의 지위가 X, J, T과 비교하여 낮지 아니하다고 할 것이고, 또한 앞서 본 파업기간 중 그의 역할 및 활동 등에 비추어 볼 때 파업에 참가한 노조원들의 사기나 회사의 손해발생 등에 미치는 영향력이 위 노조간부 등에 비하여 적다고 보기도 어렵다. 한편, 동일한 기회에 수인의 근로자들에 대한 징계를 함에 있어 취업규칙 위반의 정도가 유사한 경우에는 그들 사이의 징계의 정도는 형평성을 견지하여야 하고 만일 특정의 근로자에 대하여서만 특히 무거운 징계를 하고 다른 근로자에게는 아예 징계를 하지 않거나 가벼운 징계만을 한 경우 그와 같은 차별에 합리적이거나 불가피한 이유 없이 행하여졌다면 이는 형평성에 어긋나게 자의적으로 행하여진 징계로서 징계권의 남용에 해당한다고 볼 여지가 있을 것인바, 이 사건의 경우 노조에서의 지위 및 파업에서의 역할 등에 비추어 원고 E와 비슷한 정도의 책임을 질 위치에 있다고 보이는 X와 J이 징계에 처해지지 않은 것은 파업과 관련된 교섭위원들인 그들에 대하여 초기에 징계를 취하기가 곤란하였던 점, 또 앞서 본 징계최소화의 합의에 따라 합의 당시까지 징계에 처하지 않은 노조원들에 대하여 추가로 징계조치를 취할 수가 없었기 때문인 점 등을 종합하여 볼 때, 원고 E와 X, J과 사이에 징계의 형평성 문제가 생긴 것은 사용자인 회사측의 자의적인 차별에서 연유하는 것이 아니라 노사간의 징계최소화 합의가 이루어진 데에 연유하는 것으로서 여기에는 불가피한 사유가 있었다고 봄이 상당하다.

그리고 원고 E가 파업 과정에서 참가인 회사 내의 성희롱문제를 적극 제기하였다는 것이 해고의 실질적인 이유라는 점에 대하여는 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고 E에 대한 징계가 징계재량권의 남용에 해당한다는 위 주장들은 모두 이유 없다.

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 쟁의행위 등 노동조합활동을 한 것을 이유로 징계를 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 앞서 본 바와 같이 원고들이 속한 노조의 파업은 정당한 쟁의행위라고 할 수 없으므로, 이에 대하여 업무방해, 무단결근, 폭행, 명예훼손 등의 징계사유를 적용한 것은 정당하고, 위 징계사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으며, 달리 참가인의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있을 만한 사정 또한 발견되지 않으므로, 참가인의 원고들에 대한 해고처분은 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 할 것이다. 이 부분 원고들 주장은 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각할 것이다. 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 부분에 해당하는 원고 E의 청구(청구취지 기재 재심판정 중 원고 E의 부당해고구제 재심신청에 대한 재심판정취소청구)를 기각하고, 원고들의 항소는 모두 기각한다.

판사 정인진(재판장) 김성곤 임영호