서울고등법원 2005. 9. 15. 선고 2004누23621 판결

서울고등법원

제 1 1 특 별 부

판 결

주 문

1. 제1심 판결을 취소한다.

2. 원고의 청구를 기각한다.

3. 소송총비용은 원고의 부담으로 한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2004. 3. 2. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인 조합'이라 한다) 사이의 2003 부해695호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

주문과 같다.

이 유

1. 재심판정의 경위

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증, 갑 제5호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 참가인 조합은 <삭제>에서 상시근로자 6명을 고용하여 <삭제>사업자와 관련한 복지사업, 자동차관련 부품도소매업 등을 영위하는 조합이고, 원고는 1985. 8. 1. 참가인 조합에 입사하여 근무하던 중, 참가인 조합의 인사 및 복무규정에 따라 2003. 4. 30. 정년퇴직 처리된 자이다.

나. 원고는 2003. 4. 30. 55세를 정년으로 규정한 참가인 조합의 인사 및 복무규정에 따라 정년퇴직 처리되자, 위 정년퇴직 처리는 근로자의 동의 없이 개정되어 무효인 정년규정에 근거한 것이므로 이는 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2003. 7. 30. 경남 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2003. 10. 23. 참가인 조합의 인사 및 복무규정 중 개정된 정년규정은 그 후 2003. 4. 11. 참가인 조합의 직원 6명 중 5명의 동의를 얻어 그 때부터 유효하게 되었으므로, 그 규정에 따라 55세에 달한 원고를 정년퇴직 처리한 것은 정당하다고 판단하고, 원고의 구제신청을 기각하였고, 이에 대하여 원고는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2004. 3. 2. 2003부해695호로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고 주장의 요지

(1) 참가인 조합은 2000. 9. 5. 인사 및 복무규정을 변경하면서 2급 이상 직원의 정년을 종전의 60 세에서 55세로 단축하였으나, 위와 같이 근로자에게 불이익하게 정년규정을 변경하면서 근로자들로부터 집단의사 결정 방법에 의한 동의를 얻지 않았고, 또한 정년규정의 변경으로 불이익한 영향을 받는 사람은 2급 이상 직원으로서 2급 이상 직원만이 동의의 주체가 된다 할 것인데, 2급 이상 직원인 원고와 <삭제>중 <삭제>만이 단축된 정년규정의 개정에 관하여 동의하였으므로, 결국 원고에 대한 정년퇴직 처리의 근거가 된 위 인사 및 복무규정 중 정년규정(이하 '이 사건 정년규정'이라 한다)은 그 변경으로 불이익을 받는 근로자 과반수의 동의가 있었다고 볼 수 없어 무효이다.

(2) 가사 그렇지 않더라도, 원고는 이 사건과 별개의 사유로 1998. 1. 6. 경 참가인 조합으로부터 징계해고를 당하자 참가인 조합을 상대로 해고무효확인의 소를 제기하였고, 그 소송계속 중 60세 정년까지 근무하리라는 기대를 가지고 2년여 해고기간 동안의 임금을 포기하는 대신 복직하는 조정안에 동의하여 복직하게 되었는데, 참가인 조합이 그 후 원고만을 축출하기 위하여 정년 규정 개정을 통하여 원고를 정년퇴직 처리하였으므로 이는 신의칙에 반한다.

(3) 따라서, 참가인 조합이 원고를 정년퇴직 처리한 것은 부당해고에 해당함에도 이를 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관련법령

근로기준법 제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

다. 인정사실

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증 내지 갑 제7호증(가지번호 포함), 을 제1호 중의 1,2, 을 제5호증의 각 기재와 제1심 증인 <삭제>의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

(1) 참가인 조합은 2000. 9. 5. 2000년도 제3회 이사회를 열어 차량할부보증서 발급규정 일원화의 건, 인사 및 복무규정 개정의 건, 직제규정 개정의 건 등의 9개 안건을 가지고 회의를 하였는데, 당시 의장은 이사장인 <삭제>이 맡고, 사회자는 차장이던 원고가 맡았다.

(2) 그런데, 위 이사회 논의 안건 중 인사 및 복무규정 개정안건에 대한 논의는 원고의 제안설명으로 시작되어 개정전의 규정 제1조부터 제19조까지의 목적, 인사위원회 관련 규정, 신규 채용 관련 규정, 승진임용 관련 규정 및 신분보장 관련 규정 일부에 대하여는 규정 별로 심의를 하여 의견을 묻는 방식으로 진행되었으나, 그 나머지 조항에 대하여는 일괄하여 의견을 묻고, 이사들이 일부 조항(제53조 이후의 조항)에 대하여 의견을 개진하는 방법으로 진행되어 이사 전원의 동의로 원안대로 의결되었는데, 당시 이 사건 관련 정년규정은 제29조에 제1항에 '직원의 정년은 60세로 한다.다만, 3급 이하의 직원은 55세로 한다'고 규정되어 있었으나 위와 같은 개정으로 직급구분 없이 직원의 정년은 55세로 한다 (제23조 제1항)고 변경되었다.

이어 직제규정에 관한 안건 또한 원고의 제안설명으로 시작되어 차장이던 원고를 전무로, 과장이던 <삭제>을 관리부장으로 승진시키기로 하는 내용 등이 이사 전원의 동의로 의결되었다.

(3) 이 사건 정년규정에 관하여 원고를 비롯한 참가인 조합의 직원들은 그 동안 별 이의를 제기하지 않았으나, 2003. 경 원고의 정년에 즈음하여 이 사건 정년규정에 관하여 직원들의 동의를 얻지 않은 것이 문제되자, 노동조합이 없는 참가인 조합에서는 직원들에게 이 사건 정년규정을 비롯한 인사 및 복무규정의 개정에 관한 동의 여부를 묻기로 하였다.

(4) 이에 따라 참가인 조합의 관리부장 <삭제>은 2003. 4. 11. 원고를 제외한 나머지 직원들이 모두 모인 자리에서 동의서 양식을 배포하면서 이 사건 정년규정을 비롯한 인사 및 복무규정의 개정 취지와 동의서 징구취지를 설명하고, 개정에 동의하지 않으면 동의서를 제출하지 않으면 된다고 이야기해 주었다.

(5)<삭제>은 그 후 원고에게 따로 동의서 양식을 배부하였으나 원고가 '나보고 나가 라는 동의서인데 어떻게 동의하란 말이냐'며 반발하였고, 이어 원고의 요청으로 <삭제>은 원고의 집무실인 전무 실에 직원들을 소집하여 원고를 포함한 직원 6명이 모두 모이게 되었는데, 그 자리에서 규정 변경 동의에 반대하는 원고와 이에 찬성하는 <삭제>사이에 서로 의견을 주고 받았고, 이를 듣고 있던 나머지 직원들은 별다른 의견을 개진하지 아니하다가 회의가 끝난 이후 자신의 자리로 돌아가 동의서를 작성하여 제출하여 직원 6명 중 원고를 제외한 나머지 5명이 이 사건 정년규정을 포함한 인사 및 복무 규정의 개정에 사후에 동의하게 되었다.

(6) 위와 같이 이 사건 정년규정이 사후에 동의되자, <삭제>생인 원고는 이 사건 정년규정에 따라 만 55세가 되는 달의 말일인 2003. 4. 30. 정년퇴직 처리되었다.

(7) 한편, 인사 및 복무규정이 위와 같이 사후동의될 당시 참가인 조합 직원들의 직급은 원고와 <삭제>이 2급이고, 나머지 직원들은 3급 이하의 직급이었고, 3급 직원 중 <삭제>은 그 후 2급으로 승진하였다.

라. 판단

(1) 이 사건 정년규정이 무효인지 여부

취업규칙의 일부 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

또한, 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결).

이 사건에서 보건대, 이 사건 정년규정의 개정으로 3급 이하 직원의 정년에는 변동이 없고, 2급 이상 직원의 정년 만이 60세에서 55세로 단축되었으며, 이 사건 정년 규정의 개정 또는 위 사후동의 당시 참가인 조합의 근로자 6명 중 원고와 <삭제>을 제외한 나머지 근로자 4명은 모두 3급 이하의 직급이기는 하였으나, 한편, 참가인 회사의 직원들은 누구나 3급에서 2급으로 승진할 가능성이 있고, 이러한 경우 2급으로 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 55세에 정년퇴직하여야 하는 점, 실제로 위 사후동의 당시 3급이었던 <삭제>은 그 후 2급으로 승진한 점, 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익한지 여부는 근로자 전체에 대하여 판단하여야 하는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 2급이었던 원고와 <삭제>뿐만이 아니라 전체 직원에게 불이익하다 할 것이다.

따라서, 노동조합이 없는 참가인 조합의 경우 이 사건 정년규정의 사후동의에는 참가인 회사 전체 직원들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다 할 것인바, 앞에서 살핀 사후동의 과정, 동의서 제출에 이르게 된 경위 등에 비추어 볼 때 참가인 조합의 직원들은 2003. 4. 11. 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 회의 방식에 의하여 이 사건 정년규정을 포함한 참가인 회사의 인사 및 복무규정의 개정에 관하여 동의하였다 할 것이므로, 이 사건 정년규정은 그 날부터 유효하다 할 것이다.

그러므로, 그 이후인 2003. 4. 30.에 이루어진 참가인 회사의 원고에 대한 정년퇴직 처리는 유효한 이 사건 정년 규정에 따른 것으로서 적법하다.

(2) 신의칙에 위반하는지 여부

원고가 1998. 1. 16. 경 참가인 조합으로부터 징계해고를 당한 사실, 그 후 원고는 참가인 조합을 상대로 징계해고의 무효를 주장하면서 창원지방법원 98가합7070호로 파면처분 취소등의 소를 제기한 사실, 위 사건의 조정 절차에서 1999. 11. 19. 원고와 참가인 조합 사이에, 참가인 조합은 1999. 12. 1.까지 원고를 참가인 조합의 차장으로 복직시키고, 원고는 복직 전의 급여 등을 포기하는 내용의 조정이 성립하였고, 이에 따라 원고가 1999. 12. 1. 경 참가인 조합에 복직한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제2호증, 을 제4호증의 1,2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있으나, 더 나아가 참가인 조합이 원고만을 축출하기 위하여 정년규정의 개정을 통하여 원고를 정년퇴직 처리한 사실을 인정할 증거가 없는 이 사건에 있어서 원고가 복직 당시 60세까지 근무하리라는 기대를 가졌다는 사정만으로는 참가인 조합의 원고에 대한 정년퇴직 처리가 신의칙에 반한다고 할 수 없다.

3. 결론

그렇다면, 이 사건 재심판정은 적법하여 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 이를 취소하고, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김이수(재판장) 전주혜 김양규