주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
처분의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3호증의 1, 2, 을 제14호증의 1 내지 8, 을 제15호증의 1 내지 8, 을 제16호증의 1 내지 9, 을 제17호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
원고 A 의 남편인 D(E 생), 원고 B 의 남편인 F(G 생), 원고 C 의 남편인 H(I 생)는 모두 주식회사(이하 J 라 한다)의 근로자로서, 2004. 6. 8. 산악회 행사로 K을 등반하던 중 눈사태가 발생하여 눈에 매몰되어 사망하는 업무상 재해를 당하였다.
원고 A 는 피고에게 망 D 에 관한 유족급여 및 장의비의 지급을 청구하였는데, 피고는 2004. 11. 2. 원고 A 에게 지급할 유족급여를 산정함에 있어, 위 망인이 J 로부터 지급받은 금원 중 경영성과금은 근로의 대가가 아니라 회사의 영업이익에 따라 지급여부가 결정되는 것으로서 근로기준법상 임금에 해당하지 아니한다는 이유로 이를 제외한 94,072.61원을 평균임금으로 하여 산정한 유족급여를 지급하였다.
원고 B, C 역시 피고에게 망 F, H 에 관한 유족급여 및 장의비의 지급을 청구하였는데, 피고는 2004. 10.경 전항과 같은 이유로 경영성과금을 제외한 87,484.40원( F ), 83,805.82원( H )을 평균임금으로 하여 산정한 유족급여를 각 지급하였고, 이에 대하여 위 원고들이 경영성과금 및 휴무일수당( H )을 산입하여 평균임금을 재산정한 후 그 차액을 지급해 줄 것을 내용으로 한 이의신청을 제기하자, 피고는 2004. 11. 12. 위 원고들에게 지정무휴일수당에 관한 이의신청을 받아들여 망 H 의 평균임금을 84,941.78원으로 정정하였음을 통보함과 아울러 경영성과금과 관련한 이의신청은 수용할 수 없다고 통보하였다.
이에 원고 A 는 2004. 11. 2.자 처분에 대하여, 원고 B, C는 2004. 11. 12.자 통보에 대하여 각 심사청구를 거쳐 이 사건 소를 제기하였다.
처분의 적법 여부
원고들의 주장
망인들이 J 로부터 지급받아 온 경영성과금은 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 계속적 · 정기적으로 일률적인 기준에 따라 지급하여 온 것으로서 J 에게 지급의무가 부과되는 금품이라 할 것이므로, 이는 근로의 대가인 임금으로 보아야 할 것인데, 이를 임금으로 볼 수 없음을 전제로 망인들의 평균임금을 산정한 피고의 처분은 위법하다.
인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4 내지 8호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 제1심 법원의 주식회사 J 에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
J 는 정부의 권장에 따라 1993.경 매년 영업이익의 일정 부분을 근로자에게 배분하는 경영성과금 제도를 도입하여 이를 시행해 왔고, 위 제도의 시행을 위해 '성과금지급지침'을 제정하였는데, 망인들이 사망할 당시 시행되던 성과금지급지침의 내용은 다음과 같다.
본 지침은 직원들의 근로의욕 제고를 통하여 경영성과를 향상시키고 노사관계를 강화하기 위해 성과배분 제도에 의한 성과급 지급기준에 관한 사항을 정한다(제1조).
성과배분액은 당해연도 영업이익의 5.5%로 하고(제2조 및 제3조), 산정방법은 성과배분액을 계산기간 말일의 지급대상자의 '상여금 산정 기준임금'의 합산액으로 나누어 이를 백분율로 환산계산하며, 10% 미만은 사사오입하여 계산한다(제4조).
성과금은 7월 및 익년 1월 중에 지급함을 원칙으로 한다(제5조).
지급대상은 기술직(연구직 포함) 및 사무직 사원, 촉탁사원으로 한다(제6조 제1항).
성과금은 개인별 상벌에 의하여 ±10% 범위에서 가감이 되며, 개인별 상벌이 중복될 경우 모두 합산 적용된다(제8조).
위 성과금지급지침 규정에 따른 성과배분액은 1998년도에는 영업이익의 3.3%, 그 후 2002년도까지는 영업이익의 4.5%, 2003년도에는 영업이익의 5.5%로서, 영업이익대비 성과배분액 비율에 변동이 있어 왔고, 또한 영업이익이 매년 변동됨에 따라 성과배분액 총액 및 '상여금 산정 기준임금' 대비 지급률 역시 다음과 같이 매년 변동이 있어 왔다.
한편 J 의 급여규정에는 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금에 경영성과금의 3/12에 해당하는 금액을 포함시키도록 되어 있다.
판단
상여금이 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성격을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것이라면 이를 임금으로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조).
살피건대, 망인들을 비롯한 근로자들이 경영성과금 제도가 도입된 이후로 매년 '상여금 산정 기준임금' 대비 260% 내지 500%의 성과금을 지급받아 왔음은 앞서 본 바와 같으나, ① 위 제도가 '직원들의 근로의욕 제고를 통하여 경영성과를 향상시키고 노사관계를 강화하기 위한' 목적으로 회사의 영업이익 중 일부를 직원들에게 분배하여 주기 위하여 도입된 것인 점, ② 성과배분액 총액이 영업이익에 따라 정해지고, 성과배분액의 규모에 따라 개별 근로자에게 배분될 금액의 규모가 정해지게 되어 영업이익이 매년 변동됨에 따라 개별 근로자에게 배분될 금액의 규모나 '상여금 산정 기준임금' 대비 지급률도 매년 변동되어 왔으며, 영업이익이 발생하지 아니할 경우 지급하지 아니할 수도 있어 사용자에게 지급의무가 있다고 볼 수 없는 점, ③ '상여금 산정 기준임금' 대비 지급률이 결정되더라도 그 근로자들에게 적용되는 실제 지급률은 개인별 상벌에 따라 차등이 있었던 점, ④ J 가 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금에 경영성과금을 포함시켰다 하더라도 이는 J 가 근로기준법이 정한 퇴직금 기준을 초과하는 퇴직금을 지급하기 위하여 임의적으로 정한 것일 뿐 이로 인하여 경영성과금의 성질이 임금으로 전환된다고 보기는 어려운 점 등의 사정을 종합하면, J 가 지급한 성과금은 회사의 영업실적에 따라 그 지급여부나 지급액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 볼 수는 없으므로, 이를 평균임금에 산입하여야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각할 것인바(앞서 본 처분의 경위에 비추어 보면 원고들의 이 사건 청구는 결국 피고가 급여결정을 함에 있어 경영성과금을 제외한 평균임금을 기초로 한 것이 위법하다는 이유로 그 급여결정의 취소를 구하는 취지의 것으로 볼 수 있고, 위와 같은 피고의 급여결정은 국민의 권리에 직접 영향을 미치는 것으로서 행정처분에 해당한다 할 것이므로(대법원 1996. 12. 6. 선고 96누6417 판결 참조), 원고들의 청구를 부적법하다고 볼 수 없다), 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하다 하겠으나 원고들만이 항소한 이 사건에서 제1심 판결을 취소하여 원고들에게 더 불리한 청구기각의 판결을 선고할 수는 없으므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최은수(재판장) 여미숙 김정욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.