서울고등법원 2006. 3. 21. 선고 2005누4986 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증(을 제1호증과 같다), 갑 제2호증(을 제2호증과 같다)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

별지 1 기재와 같다.

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거 및 갑 제3 내지 18호증(각 가지번호 포함, 갑 제9호증의 3은 을 제10호증과 같다), 을 제3, 4, 5, 7 내지 11, 22호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

이에 따라 원고 회사는 특정기업을 집중 관리하여 수익증권의 판매는 물론 증자, 회사채 등 등 기업금융 전분야에 대하여 종합마케팅을 전개하는 기업금융 전담자인 RM(Relationship Manager, 이하 원ㆍ피고가 부르는 대로 ꡒRMꡓ이라 한다)이라는 직위를 마련하였고, 근로자 과반수로 조직된 원고 회사의 노동조합의 동의를 얻어 2001. 12. 31. 그 근거규정인 ‘Relationship Manager 관리기준’(이하 ‘RM 관리기준’이라 한다)을 제정하여 2002. 1. 1.부터 시행하였는데, 위 기준 제3조는 그 적용대상을 ‘RM희망자’, ‘부서장경력자로서 부서장에 선발되지 못하고 현업부서에도 배치되지 아니한 자’ 및 ‘소속부서 전출인력으로 재배치되지 못하고 전출인력 Pool에 장기간 지속적으로 잔류하고 있는 자’로 하고 있다.

한편, 참가인은 2001년 2월경 원고 회사와의 사이에 고용계약기간을 2001. 2. 14.부터 2004. 2. 13.까지로 하고, 직위를 연봉계약직원 1급으로 정한 고용계약을 체결한 다음 근무하다가 다른 직원 29명과 함께 2002. 2. 4.경 RM 직위로 인사발령을 받았는데, 위 고용계약에는 원고 회사가 필요시 참가인의 소속부서를 변경할 수 있고(제1조), 참가인의 보수는 연봉계약직원 1급 보수지급기준에 의하며(제5조), 참가인에 대한 평가는 연봉계약직원인사관리규정에 의한다고 기재되어 있다(제8조).

이에 따라 원고 회사는 2002. 9. 12. 실적달성률이 40.8%인 참가인에 대하여 ‘2003년 3월말을 기준으로 실적달성율이 100% 미만일 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 대기발령될 것’이라는 취지의 경고를 하였다.

그런데 RM을 제외한 다른 직원들의 경우 기존 고객의 예탁금과 신규고객의 예탁금 등 실적인정 범위에 제한이 없고, 영업활동비 등의 예산을 지원하는 반면, RM에 대하여는 그 실적의 평가대상에 신규고객 또는 6개월 이상 거래중단 고객으로부터 직접 유치한 경우로 제한하고, 영업활동비 등의 예산지원을 전혀 하지 않음으로써 이들이 일정수준 이상의 영업실적을 올리기가 쉽지 않은 형편이었다.

위 인사규정에 따라 인사관리직원으로 선정된 근로자는 아래 (7)항의 이 사건 관련규정 중 인사관리시행세칙 제18조 제1항 표에서 보는 바와 같이 최초 6월 이내 도래하는 반기말까지는 기본급의 80%만을 지급받게 되고, 그 후부터 6개월 동안은 반기별 영업실적에 따라 기본급의 90%(목표수익달성률 150% 이상) 내지 60%(목표수익달성률 60% 미만)를 지급받게 되며, 그 후 6개월 동안은 직전반기 지급률에 반기별 영업실적에 따라 10%가 더해지거나(목표수익달성률 150% 이상) 10%를 차감하게 되고(목표수익달성률 100% 미만), 그로부터 다시 6개월 동안은 목표수익률이 150% 이상인 경우에 직전반기 지급률에 기본급의 10%가 더해지고, 그렇지 아니한 경우엔 직전반기 지급률과 동일한 급여를 받게 된다. 반면, 최초의 반기 목표수익달성률이 60%에 미달하고, 그 다음 반기의 목표수익달성률이 100%에 미달하는 경우 기본급 지급률은 50% 정도에 불과하게 된다.

그리고 원고 회사는 2003. 2. 20. 열린 제401차 인사실무위원회에서 위와 같은 새로운 인사제도의 시행과 아울러 제391차 인사위원회에서 정한 실적평가에 따른 처리기준을 다소 완화하여 실적달성률이 60% 이상인 경우 현업부서로 인사발령을 하고, 실적달성률이 40% 이상 60% 미만인 경우 부서장 및 부서원에의 공모자격을 주되 공모에 탈락하면 인사관리직원으로 발령하며, 실적달성률이 40% 미만인 경우 곧바로 인사관리직원으로 발령하기로 결정하였다.

별지 2 기재와 같다.

앞서 본 사실관계에 의하면, 종전의 RM 관리기준은 RM의 보수체계에 관하여 기본 연봉지급률이 100%인 경우 이익분배율을 15%로, 기본 연봉지급률이 70%인 경우 이익분배율을 23%로 구분하되 기본 연봉지급률 중 어느 것을 선택하는지 여부는 근로자의 선택에 맡겨지고, 선택 이후에도 근로자로 하여금 변경할 수 있는 권한을 유보한 반면, 이 사건 인사규정의 기본급 지급률이 80%로 인하된 급여를 최초 6개월 이내 도래하는 반기말까지 지급받게 되고 그 이후에는 반기별 영업실적에 따라 기본급 지급률이 달라지게 되는데 기본급 지급률이 인하되지 않기 위하여는 1년 동안 꾸준히 목표수익달성률을 150% 이상이 되도록 하여야 하고, 그렇지 아니할 경우 기본급이 인하되어 심지어는 기본급 지급률이 50%에 그칠 수도 있는 점, 그런데 2002년 8월말 기준으로 볼 때 RM의 경우 목표수익달성률이 150%를 초과한 사람은 전체 29명 중 3명에 불과한 점, 원고 회사 인사위원회에서는 인사관리직원의 누적목표수익 달성률을 평가하여 개개 인사관리직원에 대하여 대기발령 조치 뿐 아니라 징계해직까지도 할 수 있고, 2003. 2. 20.경 제401차 인사실무위원회 토의 결과 RM 직원의 경우 목표수익률을 60% 이상 달성하면 현업에 복귀할 수 있도록 하였으나, 인사관리직원의 경우 150%를 달성하여야 현업 복귀심의를 받을 자격이 있어 현업으로 복귀할 기회가 더욱 어려워지게 된 점 등을 알 수 있는바, 사정이 이러하다면 위와 같이 근로조건의 핵심인 임금이 감소되는 등 그 내용에 있어서 이 사건 인사규정으로의 변경은 참가인 등 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하다.

다음으로 이 사건 인사규정 등의 개정이 사회통념상 인정되는 범위 내에서의 변경인지 여부에 대하여 보건대, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 등), 이 사건에 있어서 인사관리직원으로 선정될 경우 임금이 사실상 감소하게 되고, 그 감소의 폭이 작지 아니한 점, 징계해직까지 가능하도록 한 점 등은 앞서 본 바와 같은데, 이와 같은 근로자에게 불이익한 인사규정의 변경이 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 이루어졌다는 점에 대하여는 이를 인정할 만한 아무런 자료가 없으므로 이 사건 인사규정의 개정엔 근로자의 동의가 필요하다고 할 것이다.

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등).

이 사건에 있어서, 원고 회사는 이 사건 인사규정을 개정하면서 전자결재의 방식을 통하여 노동조합 대표의 결재를 받는 방법으로 근로자 과반수이상이 가입된 노동조합의 동의를 얻은 점은 앞서 본 바와 같으므로, 위 변경된 이 사건 인사규정은 원고 회사의 노동조합의 비조합원인 참가인을 비롯한 모든 직원들 모두에게 효력이 있다 할 것이고, 위 인사규정이 사실상 RM 직원들에 대하여만 적용되는 것이라고 단정할 만한 아무런 자료도 없는 이상 참가인 등 RM 직원들은 위 노동조합의 가입자격대상이 아니고 이 사건 인사규정시행세칙 부칙 제3조에 의하여 일반 직원과는 다른 적용을 받아 불이익을 적용받을 사유가 있어 RM 직원들로부터 과반수의 동의를 받지 않는 한 이 사건 인사규정이 참가인 등 RM 직원들에게 효력이 없다는 참가인의 주장은 이유 없으나, 이와 같은 사정은 뒤에서 볼 이 사건 인사발령이 원고 회사의 인사권을 남용하였는지의 점을 참작함에 있어 중요한 사유가 된다 할 것이다.

이 사건 인사규정시행세칙 제13조 제1항 제1호에 따라 2년간의 개인종합평가결과를 기준으로 하여 인사관리직원을 선정함에 있어 부칙 제2조에서 경과규정을 두어 독립채산제 시행 이후 최초로 평가결과가 산출되는 2003. 3. 31. 기준 평가결과부터 적용하도록 한 반면에, 부칙 제3조에서는 적용특례를 두어 RM 직원들에 대하여는 2003년 3월말 기준 개인별 목표수익 달성률 평가결과를 인사관리직원 선정기준으로 삼을 수 있다고 규정하고 있고, 그 선정기준이 되는 과거의 실적 평가 또는 ‘회사가 정하는 일정 기준 미만의 부진자로 선정되거나’라고 정하고 있어 그 기준이 명확하지 아니하여 자의적으로 기준을 정하여 RM 직원들을 인사관리직원으로 선정할 수 있는 여지가 있음에도 이 사건 인사규정으로 변경을 함에 있어 단지 위와 같이 노동조합만의 동의를 받았을 뿐이고 RM 직원들로부터는 동의를 얻거나 협의를 거치지 않았을 뿐만 아니라, 또한 RM 직원들은 신규고객이나 중단된 고객으로부터 자금을 유치한 경우에만 실적으로 인정하는 실적평가의 제한을 두어 2002. 8월말을 기준으로 평가대상인 28명의 RM 직원들 중 18명이 40% 이하의 실적만을 올려 그 목표수익설정에 문제가 있어 보이고, 이 사건 인사관리직원으로 선정될 경우에는 그 불이익이 적지 않고 RM 직원들이 일반 직원들보다 특별히 현저히 차이가 나는 불이익한 선정기준을 적용받아야 할 사유가 없어 보이는 점 등을 고려하면, 원고 회사로서는 참가인을 비롯한 RM 직원들을 인사관리직원으로 선정할 수 있는 시기 및 기준을 구체적으로 정함에 있어 참가인을 비롯한 RM의 지위에 있는 자들과 협의하여 일반 직원과 비교하여 현저한 차이가 발생하지 않도록 정함이 상당함에도 불구하고 이러한 절차를 밟지 않고 임의적으로 일반직원에 비하여 현저한 차이가 나는 위 기준 및 공모 시기를 정하였다 할 것인 바, 원고 회사의 주장과 같이 회사의 경영ㆍ업무상의 필요성, 인사에 대한 회사의 재량권, RM의 경우에 RM 관리기준에 따라 일반 직원과 달리 실적평가를 받아온 점, 참가인의 다소의 실적 부진으로 대기발령될 것이라는 경고를 받았고 원고 회사가 그 목표달성 실적기준을 다소 완화하였다는 점 등을 감안한다고 하더라도, 원고 회사가 위와 같은 기준에 의거 참가인과 사이에 아무런 협의 없이 한 이 사건 인사발령은 인사에 관한 재량권을 남용하여 한 전보라고 봄이 상당하다 할 것이다.

따라서, 원고 회사가 인사에 관한 재량권을 남용한 참가인에 대한 이 사건 인사발령의 시정을 명한 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로, 이를 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김진권(재판장), 김종호, 양사연