서울고등법원 2007. 11. 22. 선고 2007누14642 판결

원고 및 참가인의 주장

원고의 주장

2005. 7. 11.자 업무방해행위의 징계사유 해당 여부

징계양정의 적정

참가인의 주장

인정사실

E단체 위원장 F 등 6명은 2005. 2월경 원고와 주식회사 G(이하 'G'이라 한다) 등 원고의 하청업체 6개사가 구 「파견근로자보호등에관한법률」 (2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '파견근로자보호법'이라 한다)을 위반하였다는 이유로 창원지방노동사무소에 진정을 제기하였고, 창원지방노동사무소는 2005. 4. 13. 원고에게 "원고가 6개 하청업체로부터 파견근로 사용이 제한된 제조업의 직접 생산공정 및 생산지원공정에 노무를 제공받아 사용하고 있으므로 파견근로자보호법 제5조 제4항<1>을 위반하였다"는 이유로 파견근로자보호법 위반에 대한 개선계획(불법파견 해소방법과 내용, 시기 및 하청근로자 고용안정에 관한 사항 등 포함)을 마련하여 2005. 5. 7.까지 제출하도록 요구하였다.

원고 창원공장 H운영부는 매월 말일경 H운영부 소속 노동조합 대의원인 참가인과 해당 부서장을 비롯한 노사관계자 각 3명이 만나 다음 달 생산계획 및 휴일근로계획 등에 관하여 협의해 왔고, 원래 2005. 6월 생산계획에는 휴일근로계획이 없었으나 2005. 6. 12. 및 2005. 6. 19. 노사합의 하에 휴일근로를 하였고, 참가인도 위 날짜에는 휴일근로를 하였다.

원고 창원공장 H운영부는 2005. 6. 26. 시설관리팀 등 10개 부서 소속 총 889명의 근로자에 대하여 휴일근로 희망자를 모집한 결과 그 중 69명의 동의를 받아 휴일근로를 실시하였고, 공장(직책) I과 직장 J, 노조 조합원인 조장 K, L 4명이 같은 날 휴일근로를 하였다. 참가인은 같은 날 08:35경 위 4인이 휴일근로를 하는 곳으로 찾아와 노동조합과 휴일근로에 관하여 협의되지 않았다는 이유로 작업중지를 요청하였으나 위 4인이 거부하고 작업을 계속하자 호이스트 전원을 차단하여 장비를 가동하지 못하게 하고, 제품포장용 부자재인 케이스 내에 있는 포장재(스티로폼)를 제거하거나 엎어 버리며, 케이스 안에 들어가 눕는 등의 방법으로 작업을 방해하였다.

참가인은 2005. 6. 26. 15:00경 위 I이 운전하는 물품운반용 견인차의 진행을 가로막다가 위 K에 의해 제지당하자 K의 왼쪽 어깨를 입으로 깨무는 등 폭행행위를 하였다.

원고 회사 내에서 자재보급 업무를 맡은 G은 2005. 7. 11. 08:00경 그 소속의 근로자 4명이 출근하지 않아 결원이 발생하자 같은 날 08:30경 해당 부서의 상시근무자가 아닌 지게차 운전기사 M에게 자재보급 업무를 하도록 하였다. 참가인은 2005. 7. 11. 13:10경 지게차로 자재를 보급하고 있던 M에게 다가와 "지게차를 멈추고 내려와, 협의도 되지 않은 불법 파견인원이 왜 장비를 운전하며 작업을 하느냐"고 말하면서 지게차 운전을 하지 못하도록 하여 M이 작업을 더 이상 하지 못하고 G 사무실로 돌아갔다.

원고 회사의 자재관리 현장 책임자인 N 과장은 2005. 7. 11. 14:00경 자재관리업무 책임자인 O 차장에게 위와 같은 상황을 보고하였고, O 차장은 참가인에게 전화를 해 "왜 작업자를 돌려 보내 작업을 방해하느냐"고 항의하자 참가인은 "운영이 불가능하면 원청사의 공장, 직장, 기사원들이 라인에 투입되어야 한다"고 주장하였다. 그 후 O 차장이 2005. 7. 11. 14:30경 자재보급 창고에서 참가인을 만났는데 그 자리에서 참가인은 "나는 자재보급 장소에서 협의되지 않는 인원이 작업하지 못하도록 끝까지 기다리고 있겠다"고 말하였고, O 차장은 같은 날 15:30경 관리팀 P 차장에게 자재보급이 되지 않아 Q 생산라인이 중단된다고 말했으며, 실제로 Q 생산라인의 가동이 2005. 7. 11. 15:28경부터 16:33경까지 중단되었다.

원고는 참가인을 2005. 6. 26.자 업무방해 및 폭행, 2005. 7. 11.자 업무방해 혐의 등으로 창원지방검찰청에 고소 · 고발하였고, 창원지방검찰청은 2005. 11. 7. 참가인에 대하여 위 2005. 6. 26.자 폭행혐의에 대하여는 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 이유로 공소권 없음 처분을, 2005. 7. 11.자 업무방해혐의에 대하여는 형법상 업무방해죄에 해당할 정도의 위력이 있었다고 보기 어렵다는 이유로, 같은 해 9. 28.부터 같은 달 30.까지 하청업체 비정규직 사원들과 함께 불법집회 및 파업을 강행하여 업무를 방해하는 행위 등을 하였다는 혐의에 대하여는 증거불충분으로 각 혐의 없음 처분을 하였으며, 나머지 2005. 6. 26.자 업무방해행위, 2005. 8. 31.자 업무방해행위 및 2005. 9. 13.부터 2005. 9. 15.까지 행하여진 업무방해행위에 대하여는 공소제기를 하였다.

참가인은 2005. 12. 29. 창원지방법원으로부터 위 2005. 6. 26.자 업무방해행위와 2005. 8. 31.자 및 2005. 9. 13.부터 같은 달 15.까지의 각 업무방해행위<2>로 징역 6월에 집행유예 2년을 선고받았고(2005고단2507호 등), 그 항소심인 창원지방법원 2006노88, 1721(병합)사건에서 2007. 5. 17. 위 공소사실 중 2005. 8. 31.자 업무방해의 점에 대하여는 2005. 7월 및 8월 연장근로 및 휴일근로에 관하여 노동자와 사용자 간 합의가 성립되었다고 인정할 증거가 없다는 이유로 무죄가 선고되었고, 나머지 부분은 1심대로 유죄가 인정되어 벌금 200만 원의 형을 선고받았으며 현재 대법원에 계속 중(2007도4607호 사건)에 있다.

원고는 2005. 7. 26. 참가인의 2005. 6. 26.자 업무방해행위 및 폭행행위를 징계사유로 삼아 인사위원회를 개최한 다음 참가인에 대한 징계해고(해고의 효력발생일자 : 2005. 8. 8.)를 의결하였다. 한편 원고는 위 징계절차와는 별도로 2005. 7. 29. 참가인에게 참가인의 2005. 7. 11.자 업무방해행위를 징계대상 비위사실로 삼아 2005. 8. 5. 14:00에 인사위원회를 개최한다고 통보하였으나, 참가인이 그 날이 마침 2005년도 원고측 임금협상안에 대한 노동조합원 찬반투표 예정일로서 자신이 노조 대의원 자격으로 개표참관인 업무를 수행하여야 한다는 사유를 들어 위 인사위원회에 불참하자 징계심의일자를 연기하였다. 그 후 참가인이 2005. 8. 18. 위 징계해고의결에 대해 재심을 청구하자 원고는 그 재심절차와 2005. 7. 11.자 업무방해행위에 대한 징계심의절차를 통합하여 그 각 절차를 동시에 진행하기 위한 인사위원회를 2005. 9. 1. 16:00에 개최하기로 결정한 후 2005. 8. 25. 참가인에게 2005. 6. 26.자 업무방해행위를 비위사실로 삼은 징계재심의 및 2005. 7. 11.자 업무방해행위를 비위사실로 삼은 징계심의를 하기 위한 인사위원회에 출석할 것을 통지한 후 2005. 9. 1. 개최된 인사위원회에서 앞서 인정한 바와 같이 참가인을 같은 달 15.자로 해고하기로 의결하였으며, 원고는 2005. 9. 14. 참가인에게 '재심결과 통보'라는 제목의 문서를 참가인에게 발송하였다.

참가인 회사의 징계관련 규정은 다음과 같다.

판단

2005. 7. 11.자 업무방해행위의 징계사유 해당 여부

2005. 7. 11.자 업무방해행위에 대한 징계절차의 하자 여부

2005. 6. 26.자 업무방해행위 및 폭행행위에 대한 징계절차의 하자 여부 및 징계양정의 적정 여부

앞서 인정한 바와 같이 위 업무방해행위 및 폭행행위를 징계대상 비위사실로 삼아 2005. 7. 26. 개최된 1차 인사위원회에서 참가인에 대한 징계해고가 의결되었고, 그 의결에 따른 징계처분을 통보받은 참가인이 재심을 청구하자 2005. 9. 1. 제2차 인사위원회를 개최하여 위 재심절차와 그와 별도로 진행된 2005. 7. 11.자 업무방해행위에 대한 징계심의절차를 병합하여 진행한 다음 같은 달 15.자로 참가인을 징계해고하기로 하는 의결을 내렸던 것인바, 그렇다면, 원고가 2005. 6. 26.자 업무방해행위 및 폭행행위에 대한 인사위원회에서 징계사유로 삼지 않은 징계사유를 재심절차에서 새로이 추가한 사실이 없으므로 그와 같은 사실이 있음을 전제로 하는 참가인의 위 징계절차상의 하자 주장은 받아 들일 수 없다.

참가인이 2005. 6. 26. 단순히 자신의 근로제공을 거부하는 수준을 넘어 휴일근로에 동의한 근로자들의 작업까지 방해하여 원고에게 적지 않은 손해가 발생되었고, 그 이후에도 위 2005. 7. 11.자 업무방해행위를 비롯하여 계속 원고의 업무를 방해한 사실이 있으며, 이로 인해 유죄판결(벌금 200만 원)을 받기까지 한 점을 감안하더라도, 앞에서 본 바와 같이 이 사건 해고의 징계사유는 2005. 6. 26.자 업무방해와 폭행으로 한정되고, 폭행의 피해자와는 원만히 합의하여 피해자가 처벌을 원하지 않고 있는 점, 2005. 6. 12.과 2005. 6. 19.에 실시된 휴일근로에는 참가인도 참여하였고, 2006. 6. 26.자 휴일근로에 참여한 작업자는 4명에 불과할 뿐만 아니라 참가인이 15년 이상 근무하는 동안 별다른 징계전력이 없었던 점, 참가인의 업무방해행위는 원고가 하청업체에서 대체근로자를 투입하는 것을 제지하지 아니하여 결과적으로 파견근로자보호법상의 파견근로금지조항을 위반하는 행태에 대하여 항의하는 과정에서 이루어진 것으로 그 동기에 참작할 사정이 있는 점, 방해대상 작업인원, 업무방해의 시간 등에 비추어 업무방해의 정도가 심하지 않고, 평소에는 원고와 노조 사이의 합의 하에 휴일근로 및 시간외 근로를 원만히 시행하여 왔던 것으로 보이는 점 기타 이 사건 변론 과정에 나타난 제반정상을 종합해 보면, 이 사건 해고는 징계대상 비위사실로 삼은 2005. 6. 26.자 업무방해행위 뿐 아니라 그 후의 업무방해행위를 징계양정의 대상으로 감안한다고 하더라도 그 양정이 지나치게 무거워 부당하다.