서울고등법원 2009. 3. 20. 선고 2008누20088 판결

참가인은 2003.9.5 원고가 직장 내 여직원들을 성희롱하고 조직력을 저해하였다는 등의 이유로 징계 해고하였는데(이하 ‘1차 해고’라 한다), 이에 대한 원고의 부당해고 구제 신청에 대하여 서울지방노동위원회는 2004.1.29 징계 양정이 과다하고 징계 절차에 하자가 있다는 이유로 1차 해고를 부당해고로 인정하고 원직 복귀 등의 구제 명령을 발하였고, 참가인은 위와 같은 구제 명령에 따라 2004.3.19 원고에 대한 1차 해고를 취소하고 2004.3.22 원고를 서울영업사업부 지원팀 담당 부장으로 복직시켰다.

참가인은 원고에 대하여 새로이 상벌위원회를 거친 다음, 2004.4.21 직장 내 여직원들을 성희롱하였다는 등의 징계 사유를 보완하여 다시 징계 해고하였다(이하 ‘2차 해고’라 한다).

이에 대하여 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나 중앙노동위원회 역시 2005.4.8 원고의 재심 신청을 기각하는 이 사건 재심 판정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심 판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 참가인이 원고에 대하여 한 2차 해고는, (1) 해고 사유가 부존재하거나 왜곡, 과장되었고 (2) 1차 해고 사유 이외에 새로운 비위 사실이 없음에도 같은 사유로 거듭 해고한 것으로서 일사부재리의 원칙에 반하며 (3) 가사 징계 사유가 인정된다고 하더라고 비위 내용이 비교적 경미하고 참가인이 원고 등에 대하여 성희롱 예방 교육을 실시하지 않았으며, 원고가 20년간 어떠한 징계도 받은 사실이 없고 참가인으로부터 여러 차례 표창 등을 받았으며 2003년 원고가 지점장으로 근무하는 지점이 최우수지점상을 수상한 점 등을 감안할 때 징계 양정이 과다하여 징계 재량권을 일탈 또는 남용하였다.

인정 사실

2003.7.11 이전 원고의 여직원들에 대한 성희롱 경위 (가) 원고가 근무하던 참가인의 ○○지점은 기존의 △△지점과 ○○○지점이 통합되어 2003.1월경부터 새로 신설된 곳이며, 원고는 참가인의 ××지점, △△△지점, □□지점 등에서 차장 또는 지점장으로 근무하다가 2003.1.22부터 위 ○○지점의 최초 지점장으로 영업과장 1명, 대리 1명, 주임 3~4명, 여자 사원 10여 명과 함께 근무하였다.

원고는 참가인의 □□지점장으로 근무하면서 2002.7월경 여직원 서○○가 점심 시간에 혼자 남아 팩스를 이용하여 서류를 전송하고 있자 갑자기 뒤에서 서○○를 껴안아 그를 당황스럽게 하였고, 2003.2월경 술에 취하여 밤 11시부터 다음 날 새벽 1시경까지 사이에 여러 차례 서○○에게 전화를 걸어 “오빠야, 내가 너 사랑하는지 알지. 너는 나 안보고 싶냐”는 등의 말을 하였다.

원고는 참가인의 ○○지점장으로 근무하면서 2003.4월경 원고의 사무실인 지점장실에 여직원 황○○에게 목과 어깨를 주물러 달라고 요구하였고, 2003.6월 토요일 저녁에 여직원 이○○에게 수차례 전화를 걸어 ‘집이 비어 있는데 놀러 오라’고 요구하였다.

또한, 원고는 2003.6.11 직원 회식을 마치고 노래방으로 자리를 옮기는 중 계단에서 갑자기 여직원 이○○을 껴안고 “내가 너를 얼마나 좋아하는지 알지”라고 말하면서 볼에 입을 맞추었으며, 2003.7월경 여직원 김○○이 업무를 보고할 때 성과가 좋다고 하면서 “열심히 했어, 뽀뽀”하면서 얼굴을 들이대는 등의 행동을 하였고, 김○○이 휴가를 가겠다고 보고하자 잘 다녀오라고 하면서 위 여직원을 껴안았다.

2003.7.11 회식 전후 원고의 성희롱 경위 (가) 원고가 지점장으로 근무한 참가인의 ○○지점은 최초 신설된 때인 2003.1월경에는 지점의 영업실적이 다른 곳에 비하여 저조하였으나, 그로부터 6개월 후인 2003.7.11 같은 해 6월 지점의 영업 실적에 대한 종합 평가 결과 참가인의 전국 지점 중 1위를 한 것으로 발표되었다.

원고는 2003.7.11 참가인의 컴퓨터 전산망을 통하여 위와 같은 결과를 알게 되자 당시 ○○지점의 서무를 담당하던 황○○을 지점장실로 불러 ○○지점의 다른 직원들에게 위와 같은 사실을 알리라고 지시하면서, 흥분을 이기지 못하여 원고의 컴퓨터 화면을 보고 있던 황○○을 갑자기 껴안았다.

그 후 원고를 비롯한 위 ○○지점 직원들은 같은 날 저녁에 회사 부근의 ○○식당에서 최우수지점 선정 축하 회식을 하게 되었는데, 수차례 선정 축하에 따른 건배 등 음주를 하는 과정에서 원고는 여직원들을 자신의 좌석 옆자리로 불러 그동안의 노고를 치하하면서 술을 먹도록 권유하였고, 여직원 안○○의 옆자리에 앉아 귓속말을 하면서 그의 귀에 입을 맞추거나 자리를 옮기는 여직원 이○○의 엉덩이를 치는 등의 행동을 하였으며, 여직원 이○○에 대해서는 원고가 한 입 먼저 먹은 상추쌈을 먹도록 하였다.

또한 원고는 위 ○○식당에서 회식을 마치고 식당 앞으로 직원들과 함께 나가는 과정에서 모여 있던 직원들 중 여직원 이○○, 이△△, 김○○ 등 수명의 여직원들을 차례로 껴안아 올리거나 도는 등의 행동을 하였는데, 특히 김○○의 경우 그의 가슴 부위를 안고 들어 올려 본인뿐 아니라 다른 여직원들에게도 불쾌감을 느끼게 하였다.

원고에 대한 조사 및 1차 해고 경위

참가인은 2003.7.26 인사 관련 부서인 ○○○팀에 익명으로 위 ○○지점 여직원 중 1명으로부터 원고가 위 ○○지점 여직원을 수차례에 걸쳐 성희롱하였다는 취지의 제보를 받자, 2003.8.6 위 ○○○팀의 직원을 동부지점에 보내 여직원들을 상대로 성희롱 여부를 조사하였는데, 위 황○○을 비롯한 8명의 여직원들은 원고로부터 위와 같은 내용의 성적 수치심을 불러일으키는 행동을 당하였다고 진술하였다.

위 ○○○팀의 직원들은 원고에게 여직원들의 진술 내용을 익명으로 하여 전달하면서 사실 여부를 확인하였으나, 원고가 이를 부인하면서 진술한 여직원들과의 대면 등 실명을 요구하자, 피해자들의 보호를 이유로 원고에게 여직원들을 만나지 말라고 한 다음 2003.8.11 원고를 서울지역사업부로 대기 발령하였다.

참가인은 2003.8.25과 같은 해 9.2 상벌위원회를 개최하여 원고의 의견을 듣고 징계 여부를 심의하였는데, 당시 원고로부터 수차례 실명 확인서의 열람, 진술한 여직원과의 대질 등을 통한 사실 확인 절차를 요청받았으나 이를 수용하지 않은 채 절차를 진행시켰고, 2003.9.5 이 사건 1차 해고를 하였다.

원고는 2003.8.6 ○○○팀 직원으로부터 위와 같은 조사 내용을 듣자, 같은 달 7일부터 8일경까지 사이에 여직원들을 지점장실로 불러 사실 여부 등을 확인하려 하였으나 여직원들로부터 특별한 내용을 확인받지 못하였고, 같은 달 11일부터 다른 부서로 배치되어 여직원들을 더 이상 만날 수 없게 되자 그 중 일부 여직원에게 전화를 걸어 사실대로 말해 줄 것을 요청하는 등 자신에게 유리한 진술을 수집하려고 노력하였는데 별다른 성과를 거두지 못하자, 1차 해고 후인 2003.9.10에는 아무런 연락 없이 여직원 이○○의 집에 찾아가 사건 경위와 이○○의 느낌 등을 묻고 그 내용을 몰래 녹취하였다.

2차 해고 경위 참가인은 서울지방노동위원회로부터 위와 같이 구제 명령을 받게 되자, 원고를 복직시킨 다음 새로이 상벌위원회를 거친 다음 다시 이 사건 2차 해고를 하였는데, 1차 해고 사유 외에 위 ○○지점장 재직시 서○○를 껴안았다는 점과 원고가 자신의 행위를 은폐, 합리화하기 위하여 참가인의 지시를 어기고 피해 여직원들을 접촉하여 회유하였다는 점을 징계 사유로 추가하였다.

기타 징계 양정 사항

원고는 1997년경 ○○생명보험 주식회사의 △△ 영업소장으로 근무할 당시 회식자리에서 새△△영업소장이던 이○○의 볼을 깨물어 상처를 입혀 경고를 받은 사실이 있다.

원고는 평소 격려의 의미에서 직원들의 손 등을 토닥거리는 등의 행동을 자주 하였는데, 위 ○○지점의 여직원들이 2003.7.11 회식 이전에 원고의 행동에 문제를 제기한 사실이 없고, 함께 근무하였던 여직원 박○○이나 마○○의 경우 원고의 행동이 약간 지나치나 격려의 의미로 받아들여 수치심까지 느낄 정도는 아니라고 생각하였으며, 피해 여직원 중 김○○은 2003.8.6 처음으로 피해 사실을 진술하면서도 원고에 대한 징계 등 불이익 처분은 원하지 않는다는 의사를 표시하기도 하였다.

원고는 2003.8.23 이 사건 1차 해고를 위한 심의 과정에서 위 ○○○팀장 박○○로부터 원고의 평소 소행 및 성격 등에 대하여 직원들로부터 평가를 받아 제출할 경우 참조하겠다는 말을 듣자 동료직원들에 부탁하여 같은 달 25일 약 40여 명의 동료들로부터 원고에 대한 인물평을 받아 위 박○○에게 제출하였는데, 대부분 그 내용은 원고의 평소 성격이나 행동에 특별한 문제가 없었다는 취지였다. 그러자 박○○는 같은 달 26일 작성한 직원들에게 메일을 보내어 작성 경위와 이 사건에 대한 사실 인식 여부를 물으면서 첨부 문서로 당시 문제된 원고의 성희롱 사례 중 일부를 열거하고 피해 여직원들이 더 이상 마음의 피해를 입지 않도록 협조를 요청하였다.

참가인은 2001.10.9경 사내 방송을 통하여 성희롱 예방 교육을 실시하였고, 2002.5.27부터 같은 달 31일까지 사이에는 원고가 소속되어 있던 서울○○○ 센터 등을 포함하여 직원들에게 2시간의 성희롱 예방을 포함한 강의를 하였으며, 2002.9월경에는 간부용, 여사원용, 남사원용으로 구분된 ‘성희롱 예방 카드’와 ‘성희롱 예방 가이드 책자’등을 제작·배포하였다.

참가인의 인사 및 징계 관련 규정

참가인의 인사규정 제29조에서는 징계 사유로, 서약서 또는 회사의 제규칙에 위반하거나 기타 업무상의 의무에 위배되는 언동을 함으로써 사내 질서를 문란케 하거나 회사의 명예를 훼손한 경우(2호), 사내외 질서, 미풍양속을 해치거나 풍기를 문란시킨 경우(17호), 대내외적으로 회사의 명예 또는 신용을 훼손하거나 사원으로서의 체면을 손상한 경우(18호), 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시키는 경우(19호), 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용 환경을 악화시키는 경우(20호) 등을 규정하고 있다.

또한 참가인의 상벌규정 제32조(징계 조치의 결정)에서 상벌위원회는 징계 혐의자의 비위 유형, 비위의 정도 및 고의, 과실의 경중, 평소의 근무 태도, 근무 성적 등을 감안한 별지 제3호의 ‘징계 조치 결정 기준’에 따라 징계 조치안을 심의, 의결하도록 규정하였는데, 그 별지 제3호(징계조치 결정기준)에서는 신의 성실의 위반 등 9종류의 비위 유형별로 ‘위반의 범위가 크고 중하며 고의성이 현저한 경우’에는 징계 해직에, ‘위반의 범위가 중하며 중과실이거나, 위반의 범위가 작고 경하며 고의가 개재된 경우’에는 정직·강격(다만 공금 횡령 등 일부 사유에 대해서는 징계 해직)에, ‘위반의 범위가 크고 중하며 경과실이거나, 위반의 범위가 작고 경하며 중과실인 경우’에는 감봉·감급에 각 처하도록 규정하여 징계 사유 및 정도에 따라 징계 종류를 구분지어 규정하고 있다. [인정 근거] 갑 제3, 4, 6, 7호증, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제12호증, 갑 제13호증의 1 내지 3, 갑 제15호증의 1, 2, 갑 제16호증의 1, 2, 갑 제18호증의 1, 2, 갑 제20호증의 1 내지 3, 갑 제25호증의 1 내지 29, 갑 제26 내지 47호증, 갑 제48호증의 1, 2, 갑 제49호증의 1, 2, 갑 제54호증, 갑 제57호증의 3, 갑 제61호증, 갑 제62호증의 1, 2, 갑 제63호증의 1, 2, 갑 제64호증의 1 내지 3, 갑 제67호증의 1 내지 3, 갑 제68호증, 갑 제70호증, 을 제1호증의 1, 을 제2 내지 8호증, 을 제9호증의 1, 2, 을 제22호증의 1 내지 3, 을 제23호증의 1 내지 3, 을 제26호증, 을 제27호증의 1 내지 9, 을 제28호증의 1 내지 9, 을 제29호증의 1 내지 3, 을 제30 내지 32호증, 을 제33호증의 1 내지 3, 을 제36 내지 38호증, 을 제40호증의 1 내지 8, 을 제41호증의 각 기재(원고는 서○○, 황○○, 이○○, 이△△, 김○○, 안○○, 이××, 김△△ 등 명의의 설문지, 확인서, 성희롱피해사실신고서 등인 을 제1호증의 2, 을 제23호증의 3, 을 제27호증의 1 내지 9, 을 제28호증의 1 내지 9, 을 제29호증의 1 내지 3 등의 진정 성립이 인정되지 않는다는 취지로 다투나, 공정 증서로서 진정 성립이 추정되는 을 제42호증, 을 제43호증의 1, 2, 을 제44호증의 각 기재와 제1심 증인 김○○, 환송전 당심 증인 권○○의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 위 문서들의 진정 성립을 인정할 수 있으며, 갑 제49호증의 1, 2의 각 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하다), 제1심 증인 김○○, 환송전 당심 증인 이○○, 마○○의 각 증언, 변론 전체의 취지 다. 관계 법령 별지 관계 법령 기재와 같다.

판 단

징계 사유 해당 여부

성희롱 여부 남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 ‘직장내 성희롱’의 전제 요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다(대법원 2007.6.14. 선고, 2005두6461 판결 참조). 앞에서 인정한 사실에 의하면, 원고의 여직원들에 대한 행동이 원고의 성적 동기나 의도에서 비롯된 것이라기보다는 지점장으로서 여직원에 대한 격려의 의도나 또는 전국 최우수지점으로 선정된 데 따른 과도한 흥분 상태에서 우발적으로 이루어진 것으로 보이나, 유사한 행동이 반복되었을 뿐 아니라 그 행위의 내용이나 정도가 사회 통념상 일상 생활에서 허용되는 단순한 농담이나 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어 객관적으로 원고의 지휘·감독을 받는 여직원들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위라 할 것이므로, 이와 같은 원고의 언동은 여직원들에 대한 성희롱에 해당한다 할 것이다.

지시 불이행 여부 앞서 인정한 사실 관계에 의하면, 원고가 2003.8.6 원고에 대한 조사가 이루어진 이후 참가인의 직원으로부터 피해자인 여직원들의 보호를 위하여 그 접촉을 금지한다는 지시를 받은 후에도 여직원들에게 사실 확인을 위하여 통화하거나 개별 만남을 시도하는 등의 행위를 하여 지시를 준수하지 않았다 할 것이나, 한편 당시 원고에게 교부된 사실 확인서도 모두 익명으로 되어 있어 원고로서는 자신에 대하여 어떤 행동이 징계 사유로 문제된 것인지 여부를 알기 어려운 상황이었으므로, 원고가 피해 여직원들과의 접촉을 시도한 것은 징계 대상자의 처지에 놓인 자신의 방어권을 행사하기 위한 것으로 불가피한 측면이 있으며, 그 내용 또한 자신의 행위를 적극적으로 은폐하거나 자신의 지위를 이용하여 피해 여직원들에게 위해를 가하려 한 것이라기보다는 진술 내용 및 진행 경과의 확인에 불과한 것이므로, 위와 같은 원고의 행동을 두고 참가인의 지시를 위반한 행위로서 징계 사유에 해당한다고 보기 어렵다.

소결론 따라서 참가인이 지시 위반을 원고에 대한 징계 사유로 삼고, 피고 또한 이를 정당한 징계 사유로 인정한 부분은 위법하다 할 것이나, 위에서 인정한 원고의 여직원들에 대한 성희롱 행위만으로도 참가인의 사내 질서를 해치고 그 명예를 훼손시켰으며 이로 인하여 여직원들의 고용 환경을 악화시킨 행위로서 참가인의 인사규정 제29조 제2, 17 내지 20호에서 정한 징계 사유에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 징계 사유가 존재하지 않는다는 원고의 주장은 이유 없다.

일사부재리 또는 신의칙 위반 여부 사용자의 근로자에 대한 징계 처분은 근로자의 기업 질서 위반 행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심 절차에서도 징계 처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계 절차의 하자나, 징계 사유의 인정, 징계 양정의 부당 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제 명령이나 법원의 무효 확인 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계 처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계 처분을 하는 것도 가능하며, 징계 해고 처분이 취소되면 해고 무효 확인 판결이 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다고 할 것이다(대법원 1996.4.23 선고, 95다53102 판결,1994.9.30 선고, 93다26496 판결 등 참조). 따라서 앞서 본 바와 같이 참가인이 1차 해고에 대한 서울지방노동위원회의 구제 명령에 따라 1차 해고 처분을 취소한 다음 다시 해고 절차를 거치고 1차 해고 사유와 같은 사유에다가 해고의 양정 사유를 추가로 보완하여 한 2차 해고가 1차 해고와 그 사유가 대부분 같다고 하더라도 일사부재리 또는 신의칙의 원칙에 위배되는 것은 아니라고 할 것이므로, 이에 관한 원고의 주장 역시 받아들이지 아니한다.

징계 양정의 적정 여부 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회 통념상 당해 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계 질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003.7.8 선고, 2001두8018 판결 참조), 근로자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계 처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000.10.13 선고, 98두8858 판결 ; 대법원 2002.9.24 선고, 2002두4860 판결 참조). 그리고 남녀고용평등법에서 규정한 ‘직장내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제 요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이고(대법원 2007.6.14 선고, 2005두6461 판결 참조), 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용 환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자 책임으로서 피해 근로자에 대해 손해 배상 책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용 환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계 해고 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 징계권을 남용하였다고 보기는 어렵다. 또한 성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고, 직장내 성희롱이 사회 문제화된 후 1999.2.8 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방 교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그 동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장 문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활 태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제 의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없으며, 특히 직장내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 이 사건에 관하여 보면, 원고의 행위는 여직원들을 껴안거나 볼에 입을 맞추거나 엉덩이를 치는 등 강제 추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 성적 언동도 포함된 성희롱 행위로서, 객관적으로 상대방과 같은

소결론 따라서 원고의 성희롱 행위가 근로계약 관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하므로 참가인의 2차 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심 판정은 적법하다.