사건정보
계속근로를 보장하는 단체협약이 실효됐고 고과 평정 기준이 합리성을 결여하지 않았으므로 계약 직원의 재계약 체결에 대한 정당한 기대권을 침해하지 않는다 ( 2009.02.04, 서울고법 2008누21005 )
[요 지]
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분 문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다.
다만 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사용자가 근로자에 대하여 계약 갱신의 의무를 부담하는 정도에 이르지는 아니하였지만, 재계약시 사전 통보 규정이 있고 대부분의 근로자들과의 사이에 재계약이 반복하여 체결된 경우 그러한 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로써 고용 관계가 획일적으로 종결되는 존속 기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신 기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 해고 제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유라는 기준이 적용되어야 할 것이며, 따라서 위와 같은 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이다.
계약 기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용 계약을 체결하지 못하면 재임용 거부 결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연 퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용 기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 할 것이다.
근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다 할 것이나, 근로계약서에 ‘근로 기간은 채용된 시점으로부터 5년을 초과하지 못한다’고 명시되어 있는 점, 계속근로 기간이 5년을 초과한 계약 직원이 있기는 하나 이는 이미 효력이 만료된 단체협약에 의한 것이고, 고과 평정 결과에 따라 재계약을 체결할 수 있다는 기대권이 인정되는 것은 계속근로 기간이 4년이 되지 아니한 계약직 직원 등이 재계약을 앞두고 있는 경우에 해당하고, 나아가 재계약 체결에 정당한 기대권이 인정된다 하더라도 고과 평정 점수가 70점 미만의 점수를 받은 점, 고과 평정 기준이 합리성을 결여하였다거나 객관적으로 공정하지 못한 것이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 원고가 가지는 재계약 체결에 대한 정당한 기대권을 침해하는 것으로 보기 어렵다.
* 사 건 / 2009.2.4 선고, 서울고법 제8행정부 2008누21005 부당해고 및 부당 징계 구제 재심 판정 취소
* 원고, 항소인 / 하○○, 안○○, 제○○, 김○○
* 원고, 피항소인 / 최○○
원고들 소송대리인 변호사 장은혜
* 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회 위원장
소송수행자 류범석
* 피고보조참가인, 항소인 / ○○○○농업협동조합
대표자 조합장 정○○
소송대리인 변호사 임성규
* 제1심 판결 / 서울행정법원 2008.6.26 선고, 2007구합43426 판결
* 변론 종결 / 2009.1.16
[주 문]
제1심 판결 중 원고 최○○의 청구에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 원고 최○○의 청구를 기각한다.
원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○의 항소를 모두 기각한다.
소송 총비용은 원고들이 부담한다.
[청구취지 및 항소취지]
청구 취지
중앙노동위원회가 2007.10.23 원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○, 최○○과 피고 보조 참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2007부해563 부당해고·부당 징계 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 치소한다.
항소 취지
원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○ : 제1심 판결 중 원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○의 청구를 기각한 부분을 취소한다. 중앙노동위원회가 2007.10.23 원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○와 참가인 사이의 2007부해563 부당해고·부당 징계 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다.
참가인 : 제1심 판결 중 원고 최○○의 청구 부분에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 원고 최○○의 청구를 기각한다.
[이 유]
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유 제1, 2항은, 아래 제2항 기재와 같이 고쳐쓰는 이외에는 제1심 판결문의 이유 제1, 2항 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.
고쳐쓰는 부분
제17면 제19행의 “이에 상고하여”부터 제20행까지를 “이에 대법원 2007도786호로 상고하였으나 2008.9.11 상고가 기각되어 위 항소심 판결이 확정되었다”로 고쳐쓴다.
제20면 제15행의 “갑 1~29”를 “갑 1~30”으로 고쳐쓴다.
제24면 제16행부터 제28면 제5행까지를 아래와 같이 고쳐쓴다.
“(1) 기간을 정한 근로계약에 관한 법리
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분 문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007.7.12 선고, 2005두2247 판결 참조).
다만 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사용자가 근로자에 대하여 계약 갱신의 의무를 부담하는 정도에 이르지는 아니하였지만, 재계약시 사전 통보 규정이 있고 대부분의 근로자들과의 사이에 재계약이 반복하여 체결된 경우 그러한 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로써 고용 관계가 획일적으로 종결되는 존속 기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신 기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 해고 제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유라는 기준이 적용되어야 할 것이며, 따라서 위와 같은 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이다.
원고 최○○의 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과한지 여부
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 의하여 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 농업협동조합중앙회의 지도에 따라 생산성의 향상과 인력 관리의 유연성 제고, 그리고 인건비의 절감을 위하여 계약직 직원 또는 원고 최○○과 같은 시간제 업무 보조원을 채용하였는데, 계약직 직원 및 시간제 업무 보조원에 대하여는 별도로 마련된 규범 체계인 계약직직원운용규정 및 시간제업무보조원운용준칙이 적용되어 관련 규정상 계약 기간과 근무 평정, 그리고 근로계약의 종료 사유 등에 있어 계약직 직원 및 시간제 업무 보조원은 정규직 직원과 그 내용이 뚜렷이 구별되었던 점 ② 참가인은 원고 최○○과 최초로 근로계약을 각 체결할 당시 “근로계약 기간은 1년으로 하고, 근로 기간은 계약직 직원 및 시간제 업무 보조원으로 채용된 시점으로부터 5년을 초과하지 못하며, 원고 최○○의 고과 평점 점수가 70점 이상인 경우 위 운용규정과 운용준칙에 따라 재계약을 체결할 수 있다”는 내용이 포함된 근로계약서를 작성한 이래 매년 근로계약을 갱신할 때마다 위와 동일한 내용을 근로계약서에 계속하여 기재해 온 점 ③ 위와 같은 상황하에서 원고 최○○은 자신의 계속근로 기간이 5년을 초과하게 되거나 자신의 고과 평정 점수가 평균 70점 미만에 해당하게 되면 재계약 체결 대상에서 제외될 수 있다는 사정을 충분히 인식할 수 있었던 점 ④ 원고 최○○을 포함한 일부 비정규직 직원들이 2006.9월경 이전에는 2003.7.31 체결된 단체협약의 제24조 규정에 따라 5년 이상 계속 근무한 바 있으나, 참가인은 위 단체협약의 효력이 상실된 2006.9월경 이후부터는 대부분 5년 이상 근무한 비정규직 직원들과 근로계약의 갱신을 하지 않고 있고, 그에 따라 원고 최○○에게도 계속근로 기간이 5년을 초과하였음을 이유로 이 사건 각 근로계약 해지를 하게 된 점 ⑤ 원고 최○○의 2006년도 근무 성적 평정 결과 평균 70점 미만의 점수를 획득하여 근로계약의 갱신 기준에도 미치지 못하게 된 점 등을 종합하여 보면, 비록 원고 최○○이 참가인 조합에서 5년을 근무한 상태에서 한 차례 더 근로계약을 갱신하여 모두 6년 동안 계속하여 근무해 온 점을 감안하더라도, 원고 최○○의 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 자료가 없다.
원고 최○○에게 재계약 체결에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
원고 최○○은, 계약 기간에 관계없이 계속 근로를 보장한 단체협약 제24조는 ‘근로 조건’에 관한 것으로서 단체협약이 실효되더라도 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 사용자와 근로자를 규율하게 되므로 원고 최○○으로서는 계속근로 기간이 5년을 초과하였는지 여부와 상관없이 원하는 경우 계속근무를 할 수 있다는 기대를 가지고 있었던 점, 원고 최○○과 참가인 사이에 6년 동한 총 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신 체결하여 왔고, 참가인 소속 다른 비정규직 직원 상당수도 5년의 계속근로 기간 제한 규정에도 불구하고 5년을 초과하여 계속근무를 하여 온 점, 원고 최○○이 수행해온 업무가 원고의 사업장 내에서 상시적으로 받드시 필요한 업무라는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고 최○○의 근로계약에 정해진 계약 기간이 형식에 불과한 것은 아니라 하더라도, 최소한 원고 최○○에게는 계약 기간이 종료된 이후에도 특별한 사정이 없는 한 재계약이 체결될 것이라는 정당한 기대권이 있었다고 할 것이므로, 이와 같은 상황에서 참가인이 5년의 계속근로 기간을 초과하였다는 이유만으로 원고 최○○과의 근로 관계를 일방적으로 종료시킨 것은 원고 최○○의 재계약 체결에 관한 정당한 기대권을 침해하는 권리 남용 행위로서 부당해고에 해당한다고 주장한다.
먼저 원고 최○○의 주장 중 단체협약 제24조와 관련된 주장에 관하여 살피건대, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동 시간, 그 밖에 개별적인 노동 조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다고 할 것이나(대법원 2007.12.27 선고, 2007다51758 판결 참조), 위 단체협약 제24조는 그 문언상 계약직 직원이나 시간제 업무 보조원의 ‘근로계약 기간’에 관하여 정한 것이라고 봄이 상당하다 할 것인데, 근로계약 기간은 단지 근로계약의 존속 기간에 불과할 뿐 ‘근로 관계에 있어서 임금·근로·시간·후생·해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건’을 의미하는 근로기준법 소정의 ‘근로 조건’에는 해당하지 않는다고 할 것이므로(대법원 1996.8.29 선고, 95다5783 판결 참조), 단체협약 제24조가 근로 조건에 관한 것으로서 단체협약이 실효되더라도 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 구속력을 가진다는 원고 최○○의 위 주장은 이유 없다.
나아가 계약 기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용 계약을 체결하지 못하면 재임용 거부 결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연 퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용 기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 할 것이고(대법원 2007.10.11 선고, 2007두11566 판결 참조), 이 사건에서도 원고 최○○이 참가인과 체결한 근로계약과 위 계약직직원운용규정 등에 고과 평정 결과에 따라 재계약을 체결할 수 있다는 내용의 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정이 있기는 하나, 다른 한편, 참가인이 원고 최○○과 작성한 근로계약서에 ‘근로 기간은 채용된 시점으로부터 5년을 초과하지 못한다’고 명시적으로 기재되어 있는 점, 원고 최○○에게 적용되는 계약직직원운용규정 및 시간제업무보조원운용준칙에도 각 ‘계속근로 기간은 최장 5년을 초과하지 못한다’고 명시되어 있는 점, 원고 최○○을 포함하여 다른 참가인 소속 계약직 직원 및 시간제 업무 보조원들 중에도 계속근로 기간이 5년을 초과한 경우가 적지 않으나, 이는 단체협약 제24조의 적용으로 인하여 참가인이 재계약 체결을 거절할 수 없었던 때문인데, 위 단체협약은 2006.9.10자로 효력이 만료되었고 그 이후 참가인은 근로계약서와 계약직직원운용규정 등에 의거하여 계속근로 기간이 5년을 초과한 계약직 직원 등에 대하여 그 계약 기간이 만료되는 시점에 근로계약 해지 통보를 하여 온 점 등에 비추어, 계약 기간에 관계없이 계속근로를 보장하는 단체협약 제24조가 실효된 이상, 위 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정에 의거하여 고과 평정 결과에 따라 재계약을 체결할 수 있다는 기대권이 인정되는 것은 아직 계속근로 기간이 4년이 되지 아니한 계약직 직원 등이 재계약을 앞두고 있는 경우에 한정된다고 보아야 할 것이고, 원고 최○○과 같이 최장 근로 기간 5년을 채운 계약직 직원 등에게 있어서는 그러한 내용의 재계약 체결에 관한 합리적이고 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수는 없다고 할 것이다.
나아가 설령 원고 최○○에게 재계약 체결에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 그러한 기대권은 무조건으로 재계약이 체결될 수 있다는 것이 아닌, ‘고과 평정 점수가 평균 70점 이상인 경우’ 재계약이 체결될 수 있다는 것이라고 할 것인데, 원고 최○○이 2006년도 고과 평정에서 평균 70점 미만의 점수를 받은 점, 원고 최○○에 대한 고과 평정에 참여한 일부 평정자가 다른 평정자들에 비해 낮은 점수를 부여한 점이 인정되기는 하나, 그러한 사정만으로는 앞서 본 참가인의 계약직 직원 및 시간제 업무 보조원에 대한 고과 평정 기준이 그 평정 항목이나 평정 점수 산정 방법 등에 있어 공정성, 합리성을 결여하였다거나 원고 최○○에 대한 이 기준에 의한 고과 평정이 객관적으로 공정하지 못한것이라고 보기 어려운 점 등에 비추어, 참가인이 원고 최○○과 재계약을 체결하지 않은 것이 원고 최○○이 가지는 재계약 체결에 관한 정당한 기대권을 침해하는 것으로 보기도 어렵다.
소결론
결국, 원고 최○○의 주장은 모두 이유 없다.
결 론
그렇다면, 제1심 판결 중 원고 최○○의 청구에 관한 피고 패소 부분은 부당하므로 참가인의 항소를 받아들여 이를 취소하고, 원고 최○○의 청구를 기각하며, 나머지 원고들의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 최병덕(재판장), 이철의, 김진동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.