서울고등법원 2009. 9. 25. 선고 2009누1183 판결

근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 효력이 없다 ( 2009.09.25, 서울고법 2009누1183 )

[요 지]

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다.

* 사 건 / 2009.9.25. 선고, 서울고법 제8행정부 2009누1183 부당해고구제재심판정취소

* 원고, 항소인 / (주)○○○○은행 대표이사 ○○○

소송대리인 변호사 차○○, 주○○

* 피 고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장

소송수행자 김○○, 전○○

* 피고보조참가인 / 황○○

소송대리인 변호사 김○○

* 제1심 판결 / 서울행법 2008.12.18. 선고, 2008구합27865 판결

* 변론 종결 / 2009.7.24.

[주 문]

[청구취지 및 항소취지]

제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2008.6.16. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2008부해209 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이 유]

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

“⑵ 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에해당하여 효력이 없다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).

이 사건에 관하여 보면, 원고는 단시간근로자 운용지침에 따라 매년 계약기간이 만료되는 근로자들 중 인사고과가 C 등급 이하이거나 근무태도가 불량한 소수의 근로자를 제외한 대부분의 근로자와 재계약을 체결하여 왔고, 이에 따라 참가인과도 근로계약을 갱신하여 온 점, 참가인은 1,000명의 무기계약직 전환 대상에서 탈락하였으나 원고가 노동조합과 합의한 별도합의서에 따르면 참가인에게도 향후 무기계약직으로 전환될 수 있는 기회가 부여되어 있는 점, 원고가 2007.7.31. 마련한 계약갱신 및 해지운용(안)은 2007년 하반기 계약기간 도래자 중 2007.6.말 기준 과거 1년간 종합평가점수 80점(인사고과 C등급) 미만자를 계약해지 대상자로 명시하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 참가인에게는 2007.6.말 기준 과거 1년간 종합평가점수가 80점(인사고과 C등급) 미만이 아닌 이상 특별한 사정이 없는 한 재계약이 체결될 수 있다는 정당한 기대권이 있다고 봄이 상당하므로, 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절함에 있어서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.”

“이 사건에 있어 계약직 직원의 임용과 근무성적 평가, 근로계약 갱신 등에 관하여 규정하고 있는 단시간근로자 운용지침과 계약직원 운용지침 등은 모두 계약직 근로자의 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것이어서 취업규칙에 해당하며, 한편 단시간근로자 운용지침에 의하면 인사고과 중 근무평가는 부점장에 의한 조정이 가능하기는 하나 원칙적으로 담당책임자의 단독평가로 S등급부터 D등급까지 절대평가의 방식으로 하도록 되어 있었고, 앞서 본 바와 같이 원고는 그와 같이 평가한 인사고과를 바탕으로 매년 근로계약 갱신 여부를 결정하여 왔는데, 원고가 새로 제정한 계약직원 운용지침은 근무평가를 상대평가의 방식으로 하여 전체 평가 대상자 중 20%가 C등급, 10%가 D등급을 받도록 하였고, 이에 의하면 단시간근로자 운용지침에서 정한 재계약 기준에 따를 경우 전체 계약직 근로자의 30%, 계약갱신 및 해지운용(안)에 따를 경우 전체 계약직 근로자의 10%가 특별한 사정이 없는 한 반드시 재계약에서 탈락하게 되는 것인바, 이는 계약직 근로자의 임용과 근무성적평가, 근로계약 갱신 등에 관하여 규정하고 있는 취업규칙의 불이익한 변경이라고 할 것이다(원고는, 기존의 단시간근로자 운용지침에 의하더라도 부점장의 2차 평가가 가능하므로 평가방법이 불이익하게 변경된 것이 아니라는 주장도 하나, 단시간근로자 운용지침은 부점장이 ±5점의 범위 내에서 조정을 실시할 수 있도록 규정하고 있을 뿐인데 반하여, 계약직원 운용지침은 전체 근로자의 일정비율에 대하여 반드시 C또는 D등급을 부여하도록 하는 것이어서 이는 실질적으로 불이익한 변경에 해당하므로 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다).

그런데, 원고가 위와 같은 평가방법의 변경에 관하여 해당 계약직 근로자들의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의를 받았음을 인정할 증거는 없고, 나아가 위와 같은 평가방법의 변경을 통하여 개별 근로자의 근무능력과 근무태도 등에 관계없이 무조건 일정 비율의 계약직 근로자를 갱신계약 대상에서 제외하는 것이 사회통념상 합리적이라고 볼 수도 없으므로, 위와 같은 평가방법에 관한 계약직원 운용지침은 참가인에 대하여 적용될 수 없다고 할 것이다.

나아가, 앞서 본 바와 같이 참가인의 2006년 하반기 및 2007년 상반기 인사고과 중 담당책임자의 근무평가점수는 83점 및 84점으로 단시간근로자 운용지침에 의할 경우이는 B등급에 해당함에도(부점장의 2차 조정점수를 반영하더라도 82점과 83점으로 변함이 없다), 원고는 계약직원 운용지침에서 정한 상대평가 방식으로 참가인의 최종 근무평가점수를 2006년 하반기 75점(D등급), 2007년 상반기 80점(C등급)으로 평가하였는바, 위와 같은 계약직원 운용지침은 참가인에 대하여 적용될 수 없고, 기존의 단시간근로자 운용지침에서 정한 평가방법에 비추어 볼 때 위와 같은 평가의 적정성을 인정하기도 어려우므로, 결국 위와 같은 근무평가점수를 이유로 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다.”

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 심상철(재판장), 황병헌, 김인택