서울고등법원 2009. 9. 4. 선고 2009누2414 판결

취업규칙

제89조(징계) 직원으로서 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 징계한다. 단, 본인에게 징계사 유에 대한 해명의 기회를 부여한다.

제90조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음의 5개 종류로 한다.

참가인은 2007. 9. 5. 원고 A에 대하여는 취업규칙 제89조 제1, 2, 4, 8, 10, 13호를 위반하였다는 사유로, 원고 B에 대하여는 취업규칙 제89조 제1, 2, 4, 8, 10, 13호를 위반하였다는 사유로 각 정직 2주의 징계를 하였다. 원고들은 2007. 9. 7. 위 징계에 대하여 재심을 요청하였으나, 재심인사위원회 결과 2007. 9. 20. 원고들에 대한 위 징계처분은 그대로 확정되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 11호증, 갑 제15 내지 18호증, 갑 제20호증, 을 제1 내지 10호증, 을 제13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지

㈎ 홈페이지 게시글 방치행위

원고 A은 K 홈페이지의 관리자였고, 특히 2007. 1. 24. 및 같은 달 25. 일부 당사자의 삭제요청까지 있었음에도, 홈페이지 게시판에 게시된 원고 회사 인사팀 임직원들의 인격을 침해하는 모욕적이고 원색적인 글들을 그대로 게시한 채 삭제하지 않다가, 인사위원회에서 징계사유로 삼자 2007. 3. 말 비로소 이를 삭제한 점, 원고 회사에 AL씨성을 가진 부사장은 Q 부사장 1명밖에 없는 등 게시판에 게시된 글에 나타난 임직원들은 충분히 특정 가능한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 원고 A이 K 홈페이지에 게시된 직장상사 모욕글을 방치한 행위는 취업규칙 제89조 제2, 4, 10, 13호에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈏ 홍보관 행사 방해행위

원고들은 2007. 3. 12.과 같은 달 13. 당시 각국 HR 임원 등이 참석하는 중요행사인 "AI"이 개최되던 홍보관 주변에서 피켓을 들고 시위를 하다가 참가인 직원들의 제지 및 경고에도 불구하고 홍보관 앞쪽으로 진입을 시도하였고 직원들이 이를 제지하는 과정에서 충돌이 발생함으로써 중요행사가 진행중이던 행사장과 그 주변에서 소란 내지소동을 일으켜 긴장감 및 불안감을 조성한 점, 그 과정에서 경비원 AJ의 치아가 손상되는 상황이 발생하기도 한 점, 그로 인하여 홍보관에서 진행되던 행사의 원활한 진행에 악영향을 미쳤을 뿐만 아니라, 행사를 주관하는 참가인의 체면 또는 위신이 손상되었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 홍보관 행사 방해행위는 취업규칙 제89조 제2, 4, 8, 10호에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈐ 피켓선전 및 유인물 배포행위

유인물의 배포에 회사의 허가가 필요하다고 할지라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 행위의 정당성을 판단하려면 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 할 것이며, 취업시간이 아닌 주간의 휴식시간 중의 배포는 다른 근로자들의 취업에 나쁜 영향을 끼치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 않았다는 것만으로 정당성을 잃는다고는 할 수 없다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결 참조). 또한, 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동범위에 속한다(대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 참조).

이 사건에 관하여 보면, 원고들의 피켓선전이나 유인물 배포 행위는 근무시간 외에 이루어졌고, 그 장소가 주요 생산시설이 아닌 식당 앞이나 사업장 내의 노상에서 행하여져 노동조합에 허용되는 기업 시설이용의 범위를 일탈하였다고 볼 수 없는 점, 4~5명의 조합원들에 의하여 폭력행위를 수반하지 않는 상태에서 대체로 평온하게 이루어져 그로 말미암아 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 끼치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해한 바 없는 점, 피켓이나 유인물 내용에 있어서도 발생한 사실에 기초하여 의혹을 제기하는 과정에서 자기주장의 합리화를 위해 다소 과장된 표현이 일부 있더라도 전체적으로 보아 허위에 기초하여 의도적으로 회사의 명예를 훼손하였다고 보기는 어려운 점, 원고들의 홍보활동은 K에 대한 편의제공 중단과 이 사건 J지부의 불인정에 항의하는 등 노동조합의 정당한 목적 범위 내에서 이루어졌고, 참가인이 K에 그동안 제공하던 편의제공을 중단하고 이 사건 J지부를 인정하지 않은 것에 대하여 비판적인 견해를 표명하는 것 자체가 위법하다고 볼 수도 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 피켓선전 및 유인물을 통한 허위사실 유포 및 명예훼손을 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

㈑ 사내통신망 무단사용행위

일반적으로 회사의 사내통신망은 소속 근로자 누구든지 자유롭게 접근할 수 있고, 직원들 사이의 의사소통과 정보 교환의 공간으로 사용되는 것으로, 참가인도 그 운영에 관한 특별한 규정을 두거나 그 사용방법 등에 관하여 적극적으로 제한하고 금지한 바는 없는 점, 원고들이 사내통신망을 통해 전송한 문서는 참가인을 비방하고 명예를 훼손하기 위한 것이라기보다는 이 사건 J지부의 존재를 근로자들에게 홍보하기 위한 소식지인 점 등에 비추어 볼 때, 원고들의 위와 같은 사내통신망 무단사용행위는 취업규칙상의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

㈎ 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

㈏ 먼저, 참가인이 들고 있는 징계사유 중 피켓선전 및 유인물 배포행위와 사내통신망 무단사용행위를 징계사유로 삼을 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 한편 원고들의 행위는 참가인이 이 사건 J지부가 복수노조에 해당한다는 이유 등을 들어 이 사건 J지부를 인정하지 않고 단체교섭에 불응한 데서 비롯된 것으로 보이는데, 기업별 단위노동조합인 기존 노조와 이 사건 J지부의 각 조직형태 등에 비추어 볼 때 기존 노조가 이 사건 J지부가 소속된 I노동조합의 지부로 가입하기 전까지는 이 사건 J지부가 노동조합 및 노동관계조정법에서 금지하는 복수노조에 해당하였다고 단정하기는 어렵다고 할 것이어서 이 사건 징계양정의 상당성 판단에 있어서는 위와 같은 사정도 참작하여야 할 것이다.

㈐ 그러나, 노동조합의 활동으로서 정당성이 인정되기 위해서는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 하는바, 원고들이 참가인이 주관하는 국제적인 행사장에서 시위를 하고 직원들과 충돌하는 등 소란을 야기한 행위와 직장 상사들에 대한 원색적인 명예훼손의 게시물을 장기간 방치한 행위 등은 정당한 노동조합 활동의 범위를 현저히 벗어나는 것이어서 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없는 점, 정직이 해고 다음으로 무거운 징계이기는 하나 그 기간이 2주로 비교적 단기간인 점 등을 종합하여 보면, 위㈏에서 든 사정과 원고들에게 달리 징계전력이 없는 점 등을 유리한 정상으로 참작하더라도 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다.

㈎ 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

㈏ 이 사건에 관하여 보건대, 원고들에 대하여 홍보관 행사 방해 등의 징계사유가 인정되는 점, 참가인은 노동부로부터 이 사건 J지부가 복수노동조합에 해당하므로 단체교섭에 응할 의무가 없다는 내용의 회신을 받은 바 있고, 나아가 비록 기존 노조의 조직형태 변경 후의 일이기는 하나 이 사건 J지부가 속한 I노동조합이 참가인을 상대로 제기한 단체교섭응낙가처분 및 업무방해가처분 등이 기각되는 등의 사정에 비추어 보면 참가인이 이 사건 징계 당시 이 사건 단체교섭 요청에 응할 의무가 있다는 점에 대한 인식이 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

그렇다면, 이 사건 재심판정은 적법하므로, 부당정직에 관한 부분을 취소한 제1심 판결은 부당하여 이를 취소하고 원고들의 청구를 기각하며, 부당노동행위에 관한 부분에 대한 원고들의 청구를 기각한 제1심 판결은 정당하므로 원고들의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 심상철(재판장) 황병헌 김인택