판결요지
기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없고, 이 때 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미한다.
이 사건에서 원고가 주장하는 취업규칙은 그 효력을 인정할 수 없으므로 포괄임금 약정이 이에 비하여 불이익하다고 볼 수 없고, 또한 이 사건 임금약정의 경위와 내용, 같은 사업장의 다른 근로자들도 원고와 동일한 약정을 체결한 점 등 제반 사정에 비추어 보면 이 사건 포괄임금의 약정은 정당하다고 인정되고, 달리 그 정당성을 부인할 만한 사정에 대한 주장·입증이 없으므로, 상여금을 포함한 포괄임금 약정이 무효라고 할 수도 없다.
* 서울고등법원 제1행정부 판결
* 사 건 : 2009누30112 재심신청기각결정취소
* 원고, 항소인 : 장***
* 피고, 피항소인 : 중앙노동위원회위원장
* 제1심판결 서울행정법원 2009.9.18. 선고 2009구합6414 판결
* 변론종결 : 2010.06.15.
* 판결선고 : 2010.07.13.
주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제2항과 같이 판단을 추가하는 이외에는 제1심 판결문의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.
당심에서 추가하는 판단
앞서 인정한 바와 같이 원고와 참가인 회사 사이에 체결된 근로계약은 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약이라고 할 것인바, ① 그 계약서(을 가 제1호증의 1, 2)에 위 포괄임금에 상여금까지 포함되는 것으로 명시적으로 기재되어 있고, ② 한편, 2007.7.31.자 계약서(을 가 제1호증의 2) 가운데 원고가 자필로 기재한 임금 부분에 ‘기본급 연월차 식대 제수당 포함 914,500원’이라고 기재되어 있고 상여금이 표시되어 있지 않지만, 같은 계약서의 다른 항목에서 명시적으로 연봉제 임금에 상여금이 포함된 것으로 약정된 점에 비추어 위 기재는 연봉에 포함되는 임금들의 일부를 예시한 것으로 보이므로 위 기재만으로 위 금원으로 표시된 포괄임금에서 상여금이 배제되었다고 할 수 없고, ③ 이 법원의 문서제출명령에 대한 금천세무서장과 노원세무서장의 각 회신에 의하면, 참가인 회사에서 2007.2.1.부터 2007.3.31.까지 관리소장으로 근무하였던 이종진에 대한 과세대상 총급여에 관하여 노원세무서에 신고한 내역 및 그 후 참가인 회사에서 관리소장으로 근무한 오*** 에 대한 2007.4.1.부터 2008.12.31.까지의 과세대상 총급여에 관하여 금천세무서에 신고한 내역에 각각 과세대상 총급여 안에 급여 외에 상여가 포함되어 있으나, 을가 제3 내지 6호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론전체의 취지를 종합하면 2007년도의 위 급여와 상여를 포함한 각 과세대상 총급여액이 참가인 회사가 이종진 및 오 ***과 체결한 2007년도의 각 근로계약서에 기재된 각 임금액과 부합되므로 위 각 근로계약서에 기재된 임금액은 법정제수당 및 제세공과금 뿐 아니라 상여를 포함한 포괄임금으로 인정되고, 이에 비추어 오 ***에 대한 2008년도의 과세대상 총급여액 역시 이와 마찬가지라 보이므로, 따라서 위 회신들만으로는 참가인 회사가 원고나 다른 직원들과 사이에 포괄임금 외에 별도로 상여금에 관한 약정을 따로 체결하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 포괄임금 약정에도 불구하고 상여금이 따로 지급되어야 한다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
나아가, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없고, 이 때 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미하는바(대법원 1998.3.24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 앞에서 살핀 바와 같이 이 사건에서 원고가 주장하는 취업규칙은 그 효력을 인정할 수 없으므로 포괄임금 약정이 이에 비하여 불이익하다고 볼 수 없고, 또한 앞에 거시한 증거와 당심에서 추가로 제출된 을가 제3 내지 6호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 이 사건 변론 전체의 취지 등을 통하여 알아볼 수 있는 이 사건 임금약정의 경위와 내용, 같은 사업장의 다른 근로자들도 원고와 동일한 약정을 체결한 점 등 제반 사정에 비추어 보면 이 사건 포괄임금의 약정은 정당하다고 인정되고, 달리 그 정당성을 부인할 만한 사정에 대한 주장·입증이 없으므로, 상여금을 포함한 포괄임금 약정이 무효라고 할 수도 없다.
그 밖에 원고는 헌법, 민법, 근로기준법에 비추어 이 사건 취업규칙이 유효라고 주장하나, 원고가 주장하는 사유들만으로는 권한 없는 사람이 작성한 이 사건 취업규칙이 유효라고 할 수 없으므로, 위 주장들은 받아들이지 아니한다.
결론
제1심 판결은 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 김용덕
판사 문혜정
판사 유영근
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.