서울고등법원 2011. 1. 11. 선고 2009누38413 판결

이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 중 각 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 할 것이다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).

이 사건에서, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 회사 전반의 문제점을 개선하기 위하여 조직을 개편하고, 전산책임자였던 원고의 권한남용 여부를 조사하는 과정에서 원고에 대하여 2007. 7. 18. 전산 관련 업무를 중지시키고 회계부서로 인사발령하고, 그 이후 2007. 7. 24. 징계혐의 조사를 이유로 대기발령하였다.

그런데, 앞의 인정사실에서 본 바와 같은 제반 사정에 비추어 보면, 참가인 회사 측에서 기존의 회사 운영에 문제가 있다고 보고 이를 개선하고자 조직을 개편한 것은 사용자의 고유권한의 범위 내의 행위로 보일 뿐 특별히 재량권을 일탈·남용한 것으로 보이지 않는다. 아울러 참가인 회사 입장에서는 기존의 회사 운영이나 전산관리상의 문제점과 관련하여 원고에게 비위행위가 있다고 의심할 만한 정황이 있었던 것으로 보이므로, 원고에 대하여 전산팀 외의 다른 팀으로 인사발령을 하고 징계조사를 위하여 자택 대기발령을 할 만한 상당한 이유가 있어 그 업무상 필요성이 있었다고 인정된다. 그리고, 업무상의 필요에 의한 위 인사발령 및 대기발령에 따른 생활상의 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 만한 사정은 없다.

그렇다면, 이 사건 인사발령 및 대기발령은 모두 정당하다.

위와 같은 1차 징계위원회와 자택대기발령, 그리고 2차 징계위원회의 개최 및 징계해고처분의 경위 등에 비추어 보면, 참가인 회사에서는 1차 징계위원회에서 원고의 해고를 의결하였지만, 원고에게 좀 더 소명기회를 부여한 후 최종적으로 징계여부 및 양정을 결정하기 위하여 징계를 보류한 상태에서, 원고가 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치의 일환으로 자택대기발령을 한 것으로 보이므로, 위 자택대기발령 자체가 징계위원회의 의결에 의한 징계처분이 아님은 분명하고, 그 이후에 2007. 9. 4. 2차 징계위원회를 개최하여 이루어진 이 사건 징계해고가 일사부재리의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다. 또한 1차 징계위원회의 의결 이후 바로 징계처분을 하지 않았다고 하더라도 위 자택대기발령의 취지 등을 고려하면 참가인 회사에서 징계의결을 묵시적으로 철회하거나 징계해고를 하지 않기로 결정한 것으로 볼 수도 없다. 나아가 참가인 회사의 2차 징계위원회에서는 그 출석 통지 및 심의과정에서 명시적으로 1차 징계위원회의 재심절차임을 표명하였는바, 참가인 회사의 취업규칙 제106조에 규정된 재심절차와 세부적인 측면에서 다소 부합하지 않는 점은 있지만, 위 취업규칙에서 재심절차에 관하여 원래의 징계절차와 달리 규정한 것이 없고, 이 사건 2차 징계위원회에서 실질적으로 소명과정 및 재의결절차를 거친 것이 분명해 보이는 만큼 원고가 취업규칙에 규정된 재심을 신청할 수 있는 기회를 박탈하였다고 보기도 어렵다.

참가인은, 원고가 전산책임자로서 자신에게 전적으로 서버 및 기타 전산장비의 관리권한이 부여되어 있음을 기화로, 2004. 11. 참가인 회사 IT 시스템을 설치하면서 당시 참가인 회사 이메일서버 운용프로그램(마이크로소프트 윈도우 익스체인지 서버 2003년도 판) 기본설정에 따라 시스템 관리자계정인 C은 이메일 시스템 사용자들의 개인 이메일 계정이나 파일에 대한 접근권한이 없었음에도, ① 대표이사 승인 등의 절차를 거치지 아니한 채 임의로 그 권한설정을 개인들의 이메일이나 개인 파일에 접근할 수 있는 'full control' 설정으로 변경하고, ② 2005. 6. 27. 엑스머지 프로그램(Exmerge Program)을 이용하여 참가인 회사 직원 24인의 이메일을 원고 개인 폴더인 D 폴더에 저장하려고 시도하고, ③ 2007. 7. 6. 대표이사 E의 메일함에 접속하여 엑스머지 프로그램을 이용하여 해당 메일함의 이메일을 pst파일로 변환하여 원고 개인 폴더인 F 폴더에 저장하려고 3차례 시도하고, ④ 2007. 7. 15. 01:31경부터 다음날인 7. 16. 18:04경까지 약 40시간 동안 C 계정으로 대표이사 E의 개인 이메일 계정에 접속하고, ⑤ 자신에 대한 비위행위에 대한 조사가 진행 중인 것을 알게 되자 자신의 컴퓨터에 있던 파일들을 삭제해 증거인멸을 시도하는 등의 행위를 함으로써, 참가인 회사의 영업비밀과 직원들의 프라이버시를 침해할 위험 하에 놓이게 하여 참가인 회사의 전산규정, ISEC CODE의 제 규정 등을 위반하였다고 주장한다.

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다고 할 것인바(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 이 사건에서 참가인은 원고의 위 전산관련 비위행위들에 대한 주요 증거로 PWC의 감사보고서(을 제12호증)와 제1심 법원의 한국 마이크로소프트 유한회사에 대한 각 사실조회 결과를 들고 있고, 그 밖에 이를 뒷받침하는 증거로는 을 제17, 23, 35, 36, 37, 44, 63, 66, 67, 78, 89, 90, 91, 96, 97, 98, 99, 100, 103호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 영상이 있다. 그러나, 갑 제7, 8, 9, 17, 19, 20, 24, 26, 31, 32, 33, 36, 37, 39, 42호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 영상과 이 법원의 한국 마이크로소프트 유한회사에 대한 각 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실들에 의하여 알아 볼 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 제시한 위 증거들만으로는 원고가 위와 같은 비위행위들을 저질렀다고 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다.

원고가 참가인 회사 전산실에 관계회사인 H 주식회사의 CCTV 모니터를 설치한 것은 참가인 회사 대표이사의 명시적·묵시적 동의하에 이루어졌다고 봄이 상당하고(갑 제14호증의 1, 2), 설치 이후 1년 이상 동안 참가인 대표 등이 그에 관하여 문제 삼지 않았던 것으로 보이는 만큼, 징계사유가 될 수 없다.

원고와 전 대표이사 I과의 사적인 친분관계가 사내 성 풍속을 문란 시키고 이것이 참가인 회사 업무에 구체적으로 어떠한 부정적인 영향을 미쳤는지에 관하여 참가인의 구체적인 입증이 있다고 볼 수 없으므로(이에 관하여 참가인이 제시하는 을 4, 8, 47, 56, 58, 75, 77, 81, 91호증의 각 기재는 대부분 객관적으로 확인되지 않은 사실관계나 일방적인 의견을 기재한 것들에 불과하다), 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

을 제9, 10. 25, 26, 38, 92호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 참가인 회사에 대한 PWC의 감사 과정에서 감사 방식 등에 관하여 다소 과장하여 이야기 하고, 2007. 6.에는 급여인상이 없다는 대표이사의 말을 그 해의 연봉이 동결될 것처럼 동료 직원들에게 전달하고, 노동조합 결성에 적극적으로 관여한 사실 등은 인정되나, 그 진술의 전체적인 취지나 정황 등에 비추어 보면 원고가 다소 감정적으로 이야기한 것 뿐 악의적으로 허위사실을 유포하여 회사에 대하여 부정적인 인식을 심어주려고 한 것이라고 보기 어렵고, 노동조합의 결성은 근로자로서의 정당한 권리를 행사한 것으로서 이를 선동 행위라고 볼 수 없으므로, 모두 징계사유로 삼을 수 없다.

을 제27 내지 29호증, 91 내지 94호증의 각 기재에 의하면, 원고는 대기발령 중이던 2007. 7. 24. 및 8. 1. 민주노총 J 조합원 등 20여 명의 조합원들과 함께 참가인 회사 대표이사와의 면담을 요구하면서 사장실에 무단 진입을 시도하고, 그 과정에서 조합원 중 일부가 고성을 지르고 사무실 문을 걷어 차는 등 위력을 행사하여 경찰이 출동하기도 하는 등 한동안 참가인 회사 업무가 방해된 사실이 인정되는바, 원고가 가담하여 저지른 위와 같은 업무방해 및 집단적인 실력행사는 정당한 노조활동의 범주 내에 포함되는 것으로 보이지 않으므로, 징계사유가 된다.

위에서 살핀 바와 같이, 참가인 회사가 원고에 대한 징계의 이유로 삼은 내용 중 정당한 징계사유로서 인정되는 것은 2007. 7. 24. 및 8. 1.의 업무방해 및 집단적인 실력행사의 점 뿐이다.

그런데, 위에서 본 바와 같이 원고가 가담한 위와 같은 집단행동이 비록 정당한 노조활동의 범위 내라고 할 수는 없지만, 앞서 든 증거와 당심 증인 K의 증언 및 이 사건 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 바와 같이 위 각 행위 당시 다소의 집단적인 위력은 있었지만 특별히 강폭한 수단을 동원하거나 폭행·협박으로까지 볼 만한 행위가 수반되지 않았고, 원고가 현장에서 집단적인 행위를 주도하거나 물리력 행사에 적극 가담하지 아니하였던 점에 비추어 보면, 위와 같은 두 차례의 집단행동에 가담하였다는 이유만으로 원고에게 징계해고를 하는 것은 사회통념상 정당한 징계재량권의 범위 내에 속한다고 보기 어렵다.

따라서, 이 사건 징계해고는 그 징계사유 중 상당 부분이 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유만으로 원고를 해고하는 것은 재량권을 일탈·남용한 것으로 보아야 하므로, 이 사건 징계해고는 부당해고에 해당한다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

이 사건에서, 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 인사발령 및 대기발령이 적법하게 이루어졌음은 앞서 살펴본 바와 같고, 이 사건 징계해고가 위에서 본 바와 같이 부당해고에 해당한다고 하더라도 그 징계사유 중 일부가 인정되는 이상 징계해고에 있어 부동노동행위의 의사가 있었다고 단정하기 어렵고, 그 밖에 원고에 대한 위 각 인사조치가 전반적으로 참가인 회사의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것임을 인정할 만한 충분한 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에서 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면, 참가인의 원고에 대한 2007. 7. 18.자 인사발령과 2007. 7. 24.자 대기발령 및 2007. 9. 5.자 징계해고가 모두 정당하고, 부당노동행위에 해당하지 아니함을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위 인사발령과 대기발령 및 부당노동행위 부분에 있어서는 정당하지만, 위 징계해고 부분에 있어서는 부당하다고 할 것이므로, 위 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 위 징계해고 부분에 관하여는 이유 있어 인용하고, 나머지 부분에 관하여는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 이와 일부 결론을 달리한 제1심 판결 중 위 징계해고에 관한 원고 패소 부분을 취소하고 이 부분에 해당하는 재심판정을 취소하기로 하며, 제1심 판결 중 그 밖의 원고 패소 부분은 정당하므로 원고의 나머지 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용덕(재판장) 문혜정 유영근