서울고등법원 2011. 9. 23. 선고 2011나11483 판결

당사자들의 관계

근로계약의 갱신 등

원고들은 피고의 기간제 근로자들로서 근로계약 종료시마다 2개월 내지 1년 단위로 기간을 정하여 근로계약을 갱신하여 왔고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)이 2007. 7. 1. 시행된 이후에도 원고 A는 2007. 12. 1.(계약기간 2007. 12. 1. ~ 2008. 8. 5.), 2008. 8. 6.(계약기간 2008. 8. 6. ~ 2008. 11. 30.) 각 근로계약을 갱신하였으며, 원고 B은 2007. 10. 1.(계약기간 2007. 10. 1. ~ 2007. 10. 31.), 2007. 11. 1.(계약기간 2007. 11. 1. ~ 2008. 9. 30.), 2008. 10. 1.(계약기간 2008. 10. 1. ~ 2008. 11. 30.) 각 근로계약을 갱신하였다(이하 원고들과 피고 사이의 위 각 근로계약을 통칭하여 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

2007. 7. 이전에 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약에 의하면, 계약기간에 관하여는 별도로 규정하지 않고, 계약해지에 관하여는 ‘피고의 단시간근로자․아르바이트근로자 운용지침에서 정한 계약해지 사유가 발생한 때 또는 복무규율을 위반한 때에는 근무기간에 관계없이 계약해지 30일 전에 통고 후 본 계약을 해지할 수 있다’고 규정하고 있다. 위 단시간근로자․아르바이트근로자 운용지침(이하 ‘단시간근로자 운용지침’이라 한다)에 의하면, 계약 해지일을 고용계약 만료일로 하되 피고는 기간제 근로자들에 대해 매년 6월 말 및 12월 말에 근무평가를 실시하여 1년간 근무평가 평균이 C 등급(68점 내지 75점) 이하인 경우에는 근로계약을 갱신할 수 없으며, 근로계약 갱신시 근무성적, 소속 부점장의 의견, 인력사정 등을 고려하여 갱신여부를 결정한다고 규정하고 있다.

원고들의 업무 내용 등

기간제법의 시행과 정규직 전환 경위

기간제법이 2007. 7. 1. 시행되면서 같은 법 제4조 제2항에 의하여 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 무기계약직으로 의제됨에 따라, 피고는 피고 소속 정규직 근로자들을 조합원으로 하는 D노동조합 E지부(이하 ‘E지부’라 한다)와 사이에 기간제 근로자를 무기계약 근로자로 전환할 것인지에 관하여 협의하여 2007. 7. 18. 기간제법 시행에 따른 기간제 근로자 운용방안에 관하여 아래와 같은 내용의 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)를 하였다.

피고는 2007. 8. 13. 이 사건 합의에 따른 후속조치로 기간제 근로자들에게 무기계약직 전환자를 선발할 것이니 2007. 8. 14.부터 2007. 8. 17.까지 지원서를 접수하라는 내용의 공고를 하였다. 이에 따라 전체 기간제 근로자 1,605명 중 원고들을 포함하여 총 1,323명(근속기간이 1년 미만인 직원 제외)이 지원하였다.

피고는 무기계약직 전환자 선발과 관련하여 2007. 8. 31. 위와 같이 지원한 기간제 근로자 1,323명 전원을 대상으로 종합평가를 실시하였는데, 그 주된 내용은 인사고과, 연수점수, 표창, 징계, 자격증, 연수과목수, 근속기간과 소속 본부장의 추천등급을 종합평가하고, 인성․적성 평가결과를 참고하여 1,000명을 무기계약직으로 전환시키는 것이었다. 그러나 원고들은 위 기간제 근로자 1,323명 중 1,000등의 범위 내에 포함되지 못하여 무기계약직으로 전환되지 못하였다.

원고들에 대한 갱신거절 경위 등

단시간근로자 운용지침에 따르면 기간제 근로자의 인사고과에 관하여 절대평가를 실시하도록 규정하고 있었는데, 피고는 2006. 7. 10.경 단시간근로자 종합인사평정제도 개선안을 마련하여 상대평가방식을 도입하기로 하였고, 2007. 7. 1. 제정된 피고의 ‘계약직원 운용지침’에 따르면 기간제 근로자의 인사고과에 관하여 상대평가를 실시하도록 규정하고 있으며, 2008. 9. 5.경 마련된 기간제 근로자 계약갱신 및 해지기준안에 의하면 2008년 하반기에 계약만기 도래자 중 2008. 6. 말 기준으로 과거 1년간 종합평가점수 82.5점 이하인 자를 해지대상자로 하고, 2007년 하반기 및 2008년 상반기 근무평가 평균점수에 포상/징계 가감점을 반영하여 종합평가점수를 산정하도록 되어 있다.

피고는 원고들에 대한 2007년 하반기 및 2008년 상반기의 근무성적평가를 상대평가방식으로 실시하였고, 그 결과는 아래 표 기재와 같다.

위와 같이 원고들이 종합평가에서 82.5점 이하의 점수를 받자 피고는 원고들의 각 계약기간 만료일 2008. 11. 30.에 이 사건 근로계약의 종료를 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).

피고의 관련규정

원고들의 주장

원고들은 피고와 사이에 근로계약을 수차례 반복적으로 갱신하여 왔고 그 절차 또한 형식적으로 이루어진 점, 피고와 E지부 사이의 이 사건 합의에 따르면 피고가 원고들에게 추가적으로 무기계약직 전환의 기회를 부여하도록 되어 있는 점, 계약갱신 및 해지 기준안에 따르면 2008. 6. 말 기준 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점 이하인 근로자를 계약해지 대상자로 명시한 점 등에 비추어 원고들로서는 종합평가점수가 82.5점 이하가 아닌 이상 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권을 갖는다.

피고는 단시간근로자 운용지침에 따라 원고들에 대하여 절대평가방식으로 근무평가를 하여 왔는데, 2007. 7. 1. 상대평가방식으로 근무평가를 하는 내용의 계약직원 운용지침을 제정하면서 기간제 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않았다. 따라서 위 계약직원 운용지침은 원고들에게 효력이 없고 원고들에게는 기존의 단시간근로자 운용지침이 적용되어야 하는데, 단시간근로자 운용지침에 따르면 원고들은 모두 2008. 6. 말 기준으로 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점을 초과하므로, 피고가 위 계약직원 운용지침에 따라 원고들에 대하여 상대평가방식으로 평가한 점수를 기준으로 하여 이 사건 갱신거절을 한 것은 합리적 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당하여 무효이다.

피고의 주장

기간제법의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용과 고용의 유연성을 조화하기 위한 것인바, 그 입법취지에 비추어 기간제법 제4조는 기간제 근로계약의 기간을 2년 이하로 하되 그 기간 내에서는 계약기간이나 갱신 여부에 대해서 아무런 제한을 가하지 않는다는 취지로 해석되어야 한다. 따라서 기존에 인정되어 온 갱신기대권의 법리는 기간제법에 반하는 것이므로, 기간제법의 시행 후에는 원고들에게 더 이상 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정될 수 없다.

피고가 다수의 기간제 근로자들을 무기계약직으로 전환케 하고 나머지 기간제 근로자에 대하여도 무기계약직 전환의 기회를 추가적으로 부여한 점, 원고들은 종합평가에서 기준 이하의 등수에 해당하는 점수를 받아 무기계약직 전환에서 탈락했을 뿐만 아니라 이후 상대평가방식의 평정에서도 기준 이하의 점수를 받은 점, 이 사건 근로계약이 갱신될 경우 원고들이 기간제법에 따라 무기계약직으로 전환되어 피고로서는 상대적으로 근무성적이 낮은 원고들을 무기계약직으로 계속하여 사용하여야 하는 불합리한 결과가 초래되는 점 등에 비추어 이 사건 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다.

원고들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).

위 인정사실과 위에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2007. 7. 1. 기간제법이 시행되기 전까지 단시간근로자 운용지침에 따라 매년 계약기간이 만료되는 기간제 근로자들 중 인사고과가 C 등급 이하이거나 근무태도가 불량한 소수의 근로자를 제외한 대부분의 근로자와 근로계약을 갱신하여 왔고, 원고들과도 수회에 걸쳐 각 근로계약을 갱신하여 온 점, ② 피고는 기간제법이 시행된 이후에도 원고 A와 2회, 원고 B과 3회에 걸쳐 각 근로계약을 갱신한 점, ③ 피고의 위 계약갱신 및 해지 기준안은 2008년 하반기에 계약기간이 만료되는 근로자들 중 2008. 6. 말경을 기준으로 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점 이하인 근로자들을 계약해지 대상자로 명시하고 있는 점, ④ 기간제 근로자 등에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자 등의 근로조건 보호를 강화하고자 하는 기간제법의 목적 등에 비추어 볼 때 기간제법의 시행으로 인하여 이미 발생한 갱신기대권이 소멸되거나 변경된다고 보기는 어려운 점 등에다가 위 법리를 보태어 보면, 원고들에게는 적어도 2008. 6. 말경을 기준으로 과거 1년간 종합평가점수가 82.5점 이하가 아닌 이상 재계약이 체결될 수 있으리라는 합리적이고 정당한 기대권이 있다고 봄이 상당하다.

합리적 이유 없는 갱신거절에 해당하는지 여부

기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 기대를 갖게 하는 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다. 다만 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 이유는 해고의 이유보다는 다소 넓게 인정되어야 할 것이다.

위 인정사실과 위에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 이 사건 합의에 따라 근속기간이 1년 이상인 기간제 근로자 1,323명 중 1,000명을 무기계약 근로자로 전환하고, 무기계약 근로자로 전환되지 못한 기간제 근로자에게도 근무성적 등을 감안하여 추가 전환의 기회를 부여한 점(피고는 위 기간제 근로자 1,323명 중 약 80% 상당을 무기계약 근로자로 전환하였는바, 이는 피고의 근로자 고용현황이나 다른 국내기업들의 무기계약 근로자 전환 비율 등에 비추어 적지 않은 규모인 것으로 보인다), ② 피고는 2006. 7. 10.경 단시간근로자 종합인사평정제도 개선안을 마련하여 상대평가방식을 도입하기로 하였고, 2007. 7. 1. 제정된 피고의 계약직원 운용지침에 따르면 기간제 근로자의 인사고과에 관하여 상대평가를 실시하도록 규정하고 있으며, 피고와 E지부 사이에 2007. 7. 18. 합의된 이 사건 합의서에 따르면 무기계약 근로자로의 전환과정은 공정하고 객관적인 기준에 따라 투명하게 실시한다고 규정되어 있는바, 위와 같은 상대평가방식을 전제로 이 사건 합의가 이루어졌다고 봄이 상당한 점, ③ 피고는 원고들에 대한 2007년 하반기 및 2008년 상반기의 근무성적평가를 계약직원 운용지침상의 평가방법인 상대평가방식으로 행하였는바, 이는 공정하고 객관적인 기준에 따른 합리적인 평가방법으로 보이는 점, ④ 피고는 2007. 8. 31. 기간제 근로자 1,323명을 대상으로 실시한 종합평가 당시 원고들에게 무기계약 근로자로의 전환 기회를 부여하였고, 2007년 하반기 및 2008년 상반기 종합평가 당시에도 원고들에게 추가로 무기계약 근로자로의 전환 기회를 부여하였던 점, ⑤ 기간제법 시행 이후 피고가 원고들과 작성한 고용계약서에는 종전과 달리 계약기간에 관하여 ‘업무상의 필요성에 따라 당사자간 합의에 의하여 이 계약의 갱신 등의 방법으로 원고들의 고용기간이 연장되더라도 총 고용기간은 2년을 넘지 아니한다’고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 상대평가방식에 의한 2007년 하반기 및 2008년 상반기의 근무성적평가에서 종합평가점수가 82.5점을 초과하는 경우에만 원고들에게 갱신기대권이 인정된다고 봄이 상당한데, 원고들이 위 근무성적평가에서 받은 종합평가점수가 82.5점을 초과하지 아니함은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고의 원고들에 대한 이 사건 갱신거절은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다. 따라서 피고와 원고들 사이의 이 사건 근로계약은 2008. 11. 30. 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 봄이 상당하고, 결국 원고들의 위 주장은 이유 없다.