서울고등법원 2012. 8. 17. 선고 2012나12940 판결

피고는 원고에게 89,447,824원 및 위 금원 중 81,911,370원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 비율에 의한 돈을 지급하라(원고는 환송 이전까지 임금 지급청구 외에 해고무효확인청구를 하였는데 환송 후 당심에 이르러 해고무효확인청구를 취하하는 한편, 퇴직금청구를 추가하였다)

제1심 판결을 취소한다.

피고는 원고에게 2009. 10. 29.부터 원고를 복직시키는 날까지 원 5,595,888원 및 이에 대하여 2009. 10. 29.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.

: 다툼이 없는 사실, 갑1 내지 4호증, 갑16호증, 을6호증의 2, 3, 을12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

앞서 든 증거에 의하면, 원고가 직원으로서 피고 공단의 방침에 불만이 있을 경우 피고 공단이 정한 정당한 절차에 따라 이의를 제기해야 함에도 저속한 표현을 쓰면서 근거 없이 피고 공단의 방침을 비판하는 내용의 2009. 7. 17.자 게시글을 피고공단의 사내 전자게시판에 게시함으로써 피고 공단의 인사규정 제38조 제4항을 위반한 사실이 충분히 인정된다.

사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조)

살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면, 위 2009. 7. 21.자 게시글에는 피고 공단의 인력관리실장 B의 개인적인 명예를 훼손시킬 수 있는 표현들이 있으나 전체적인 글의 취지는 피고 공단의 이사장에게 전보인사의 원칙인 1년 근무 규정을 지켜 자의적 인사의 폐해를 방지해 달라고 건의하는 것으로 위 게시글을 게시한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로 볼 수 있고, 문서의 내용도 전체적으로 보아 진실한 것으로 보인다.

그렇다면, 위 게시글에 기재되어 있는 문언에 의하여 B의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 위 글의 게시행위는 근로자의 정당한 활동범위에 속하여 징계사유에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실에 을6호증의 2, 3, 을10호증의 1 내지 7의 각 기재에 의하면, 원고가 2009. 7. 17.자 게시글에서 저속한 표현을 사용하여 피고 공단의 급여정 책을 비방함으로써 품위유지의무를 위반한 점, 원고는 피고 공단에서 근무하는 동안 1993. 5. 21. 품위손상으로 인한 정직 3월, 1996. 4. 17. 견책, 2004. 3. 6. 금품수수로 인한 정직 3월, 2004. 12.경 품위손상으로 인한 감봉 2월의 각 징계처분을 받은 점은 인정되나, 징계사유에 해당되는 행위가 2009. 7. 17.자 게시글 게시행위 1회에 그친 점, 2009. 7. 17.자 게시글의 내용 또한 피고 공단의 급여정책에 관한 것으로 근로자들의 근로조건 유지·개선을 도모하기 위한 것으로 보이는 점, 징계의결 요구권자가 피고공단의 징계위원회에 원고의 '2009. 7. 17.자 게시글' 게시행위 뿐 아니라 앞서 본 것처럼 징계사유에 해당하지 않는 '2009. 7. 21.자 게시글' 게시행위까지 징계사유로 삼으면서도 경징계를 요구한 점 등 징계사유에 해당하는 행위의 횟수, 그 행위의 목적과 내용, 징계요구권자가 요구한 징계의 수위 등을 종합적으로 고려하면, 앞서 본 일부 사정을 감안하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 단정할 수 없고, 피고 공단이 중징계인 이 사건 해임처분을 한 것은 징계양정에 있어서 지나치다고 할 것이므로, 이 사건 해임처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 봄이 상당하다.

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리, 판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결 참조). 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조).

살피건대 갑2호증의 기재에 의하면 피고 공단으로부터 징계의결 요구를 받은 징계위원회가 원고에 대한 구체적인 징계사유를 설명하면서 '품위유지의무위반'을 이유로 한 징계사유의 하나로 '이 사건 진술시 품위손상'을 명시하고 있으므로, 위 징계위원회는원고에 대한 징계의결시 '이 사건 진술시 품위손상'을 별도의 독립한 징계사유로 삼았다고 보아야 할 것이다.

그런데 갑16호증, 을6호증의 2, 을6호증의 3, 을12호증의 각 기재에 의하면 피고 공단의 징계규정에서 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결을 요구하고(인사규정 제76조, 인사규정 시행세칙 제41조), 징계위원회는 정해진 기간내에 정해진 절차를 거쳐 징계의결을 하는데(인사규정 제77조), 그 절차에 있어서는 징계혐의자가 징계사유에 대하여 방어권을 충분히 행사할 수 있도록 사전통지 및 진술의 기회를 부여하고, 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며(인사규정 제78조), 징계의결을 한 경우에는 징계의 원인이 된 사실과 증거의 판단, 관계 법령 및 규정 등을 명시한 징계의결서를 작성하여 징계혐의자에게 징계처분사유설명서를 통보하도록(인사규정시행세칙 제42조, 제43조) 규정하고 있고, 징계의결 요구권자는 피고 공단의 징계위원회에 원고의 '2009. 7. 17.자 게시글' 게시행위 및 '2009. 7. 21.자 게시글' 게시행위만을 징계사유로 삼아 경징계 요구하였음을 알 수 있는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 규정의 취지상 피고 공단의 징계위원회는 징계의결 요구권자로부터 징계의결 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리, 판단하여야 하고, 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결할 수 없는데도 징계의결 요구되지 않은 '이 사건 진술시 품위손상'을 새로운 징계사유로 추가하여 징계의결한 잘못이 있다.

또한 위 증거에 의하면, 피고 공단의 인사규정은 징계위원회가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하기 위하여 징계위원회 개최사실을 통지하도록 하여(제78조 제1항), 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 규정하고 있으나, 피고 공단의 징계위원회는 원고에게 '이 사건 진술시 품위손상'이 징계사유로 된다는 점을 징계위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았으므로 원고가 음주상태로 징계위원회에 출석하게 된 경위에 대하여 답변하였다고 하여 이로써 원고가 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없다. 이러한 징계절차를 위배하여 이루어진 이 사건 해임처분은 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 무효라고 보아야 할 것이다.

따라서 이 사건 해임처분은 그 실체적·절차적 정당성을 결여한 것으로 어느 모로 보나 무효로 봄이 마땅하다.

원고의 2010년도 기준월봉은 2,723,730원(=원고의 2010년도 기본연봉 54,474,720원 × 1/12 × 60%)이다.

원고가 속한 대전서부지사는 2등급을 부여받았고, 실지급율은 70.2%이다.

피고 공단은 원고가 청구하는 임금, 퇴직금액은 근로소득세, 주민세, 건강보험료 등 원천징수액을 공제하기 전의 금액이므로 위 금액에서 근로소득세 등 원천징수액을 공제하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 사용자의 원천징수세액의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는때에 성립하는 것이고, 이에 대응하는 근로자의 수인의무의 성립시기도 같으므로 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수 없는 것이고, 따라서 법원은 사용자에게 임금의 지급을 명하는 경우 원천징수세액을 공제하여서는 아니 되며, 사용자로서는 판결이 확정되어 미지급 임금 등을 지급하는 단계에서 근로소득세 등을 원천징수하면 될 것이므로(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조), 피고 공단의 위 주장은 이유 없다.

따라서, 피고 공단은 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 원금과 각 이에 대한 2012. 5. 20.까지의 지연손해금, 경영평가성과급 합계 88,836,919원(=73,572,100원 + 7,072,436원 + 5,873,230원 + 407,103원 + 1,912,050원) 및 그 중 81,357,380원(=73,572,100원 + 5,873,230원 + 1,912,050원)에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달일 다음날인 2012. 5. 24.부터 피고 공단이 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 환송 후 당심 판결 선고일인 2012. 8. 17.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 당심에서 추가된 원고의 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김용빈(재판장) 강혁성 마은혁

서울고등법원

판결

사건

2012나12940

판결선고

2012. 8. 17.

서울고등법원

제15민사부

판결