서울고등법원 2014. 8. 20. 선고 2013누47452 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 11~13쪽에 있는 제2의 라항을 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결의 이유와 같다. 따라서 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[고치는 부분]

한편, 사용자는 기업 활동에 따른 경영상 목적을 달성하기 위해서 필요하다고 판단되는 경우 근로자들을 대상으로 다양한 교육을 실시할 권한을 갖고 있고, 이러한 교육에는 근로자들의 업무능력 자체를 향상시키기 위한 교육뿐 아니라 안정적 노사 관계를 유지하여 조직의 효율성과 생산성을 높이기 위한 교육도 당연히 포함된다. 또 사용자가 근로자들을 대상으로 실시하는 교육의 목적을 달성하기 위해서 구체적으로 어떠한 교육방식이나 평가방식을 선택할지는 사용자의 재량에 맡겨진 것이고, 그 재량권 행사는 법령에 위반되거나 사회통념에 현저히 반하는 등 특별한 사정이 없는 한 존중되어야 한다. 나아가 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 갖고 있으므로, 위와 같은 교육을 통하여 바람직한 노사 관계 정립을 위한 일반적인 사항은 물론이고 나아가 노동조합에 대한 사용자의 비판적 의견을 명시적 또는 묵시적으로 밝히는 것 자체가 금지된다고 볼 수는 없다.

따라서 사용자가 근로자들을 대상으로 실시한 교육행위가 부당노동행위에 해당하는 지를 판단함에 있어서 설령 그 교육 내용에 노동조합의 활동이나 현황에 대한 비판이 일부 포함되어 있었다고 하더라도, 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다(대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결 참조).

그러나 이 사건 교육뿐 아니라 그 직전에 있었던 1차 교육 역시 원고 근로자들만을 대상으로 실시되었음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 반면 참가인이 의도적으로 이 사건 노동조합 지회의 간부인 원고 근로자들을 이 사건 교육의 대상자로 선정하였다고 일정할 만한 증거는 없다. 또 참가인은 재단 공정의 외주화에 따라 유휴 인력으로 분류된 원고 근로자들을 다른 부서에 배치 전환하기 위해서 회사 차원에서 업무 및 부서 조정 등이 필요하였고, 그에 소요되는 시간을 이용하여 이 사건 교육을 실시하였다고 주장하고 있다. 그런데 참가인의 주장과는 달리 참가인이 교육의 필성이 전혀 없음에도 불구하고 원고 근로자들을 상대로 의도적으로 이 사건 교육을 실시하였다거나 이 사건 교육 실시 자체가 이례적이라고 인정할 만한 증거 역시 찾을 수 없다.

따라서 원고 근로자들이 이 사건 노동조합 지회의 간부라거나 교육 대상자에 이 사건 노동조합 지회 소속이 아닌 참가인의 다른 근로자들은 포함되지 않았다는 사정만으로 참가인에게 부당노동행위의사가 있었다고 단정하기는 어렵다.

그러나 참가인은 한국폴리텍대학에 1차 교육을 위탁할 당시에는 아직 이 사건 교육을 계획하고 있지 않았던 것으로 보이고, 갑작스럽게 외부 기관에 원고 근로자들에 대한 교육을 위탁하거나 외부 인사를 초빙하여 교육을 실시하는 것이 반드시 쉽지는 않았을 것으로 이해된다. 더욱이 이 사건 교육은 디브이디(DVD) 시청과 독서 및 평가로 구성되는 매우 단순한 과정이었으므로 굳이 외부 기관에 교육을 위탁하거나 외부 인사로 하여금 교육을 담당하도록 할 필요성은 낮았다고 보인다. 나아가 노사마인드 교육의 경우 노사 관계 등 참가인의 특수한 내부 사정을 잘 알고 있는 사람이 교육을 담당하는 것이 오히려 효율적일 수도 있다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 참가인의 인사 담당자가 이 사건 교육을 담당한 것을 두고 참가인이 원고 근로자들에게 바람직한 노사 관계를 객관적인 시각에서 교육시킬 의사를 갖고 있지 않았다고 단정할 수는 없다.

그런데 디브이디 시청의 경우 “세계적 21세기 비즈니스 성공 전략 시리즈”라는 강의 제목 하에 K와 같은 저명인사들의 성공 전략, 인생 설계 방법 등에 관한 강연 등을 시청하게 한 것으로서 그 교육 내용이 노동조합이나 노동운동과 관련되어 있음을 인정할 만한 증거는 없다. 또 참가인이 자기개발 교육 과정의 교재 중 하나로 사용한 “H” 역시 노동조합이나 노동운동과는 무관하다(원고들 역시 참가인의 이 부분 교육행위와 관련하여서는 부당노동행위에 해당한다는 주장을 하고 있지 않다).

한편, 제1 도서는 세계적인 경영사상가로 널리 알려진 L가 저술한 비즈니스 분야의 베스트셀러로서 그 주된 내용은 긍정적인 태도와 추진력을 갖고 자신의 일에 최선을 다하여야 한다는 것이다. L가 제1 도서에서 자신이 지금 하고 있는 일에 대한 긍정적인 태도를 의미하는 용어인 ‘MOJO’의 반대어로서 ‘NOJO’를 사용한 사실은 인정되나, ‘NOJO’는 ‘No Enjoy’를 줄여서 새롭게 만든 용어에 불과하고, 제1 도서에서 ‘NOJO’가 언급되는 부분 역시 그다지 많지 않다. 여기에다가 참가인이 자기개발 교육 과정의 교재로 사용한 다른 도서인 “H” 역시 L가 저술한 사정을 더하여 볼 때, 제1 도서에서 노동조합의 줄임말인 ‘노조’와 같은 발음을 가진 ‘NOJO’가 부정적인 의미를 갖는 용어로 사용되었다는 사정만으로, 참가인이 원고 근로자들에게 노동조합에 대한 부정적인 이미지를 심어주기 위해서 의도적으로 제1 도서를 자기개발 교육 과정의 교재로 선택하였다고 볼 수는 없다.

또 제2 도서는 전 노동부장관인 M, 전 한국노동연구원 N, 한국경제신문 노동전문기자인 O이 대담의 형식을 통하여 대립-투쟁의 노사 관계를 지양하고 상생-협력의 노사관계로 나아갈 필요성과 그 방법에 대한 자신들의 의견을 밝힌 책자이다. 비록 제2 도서에 이 사건 노동조합의 상급단체인 민주노총이나 노동운동에 대한 부정적 평가나 의견이 일부 포함되어 있는 것은 사실이지만, 그 전체적인 논조와 취지는 서로 다른 입장을 가진 위 세 사람이 각자의 시각에서 우리나라의 노동운동 과정에서 노출된 문제점을 지적하면서 보다 더 발전적인 노사 관계와 노사간 상생을 위한 방안을 제시한 것으로 이해된다.

다음으로 제2 도서는 O이 저술한 책자로서 총 4부로 구성되어 있는데, 그 1부와 2부에서는 우리나라 노동운동의 문제점이나 폐해를 분석하고, 3부와 4부에서는 국내외 노사관계의 성공적 사례를 소개하면서 필자가 생각하는 노사정(勞使政)의 진정한 역할이나 선진적인 노사 관계 구축을 위한 방안을 제시하고 있다. 물론 제3 도서에는 노동세력이 입법, 사법, 행정, 언론에 이어 제5의 권력이 되어 거의 견제를 받지 않고 있다거나 노동조합 내부의 분쟁, 비리, 불법행위, 집단 이기주의를 지적하는 등 노동조합 또는 노동운동의 현황을 강하게 비판하는 내용이 포함되어 있기는 하다. 그러나 이는 필자가 발전적인 노사 관계의 필요성을 강조하기 위한 의도에서 저술한 것으로 보이고, 그 내용이 오로지 사용자 측에 편향되어 아무런 근거 없이 또는 사실을 왜곡하여 일방적으로 노동조합 또는 노동운동을 비방하거나 이에 대하여 근거 없는 불신 또는 부정적인 시각을 불러일으킨다고 보기는 어렵다. 또 제3 도서에 포함된 민주노총이나 노동운동에 대한 비판이 기존에 없었던 전혀 새로운 것이라고 보이지 않으므로, 이 사건 노동조합 지회의 간부인 원고 근로자들이 제3 도서를 통하여 새삼스럽게 민주노총이나 노동운동에 대하여 부정적인 시각을 갖게 될 우려가 있었다거나 참가인이 이를 의도하였다고 보기도 어렵다.

이러한 사정들은 참가인이 부당노동행위의사를 가지고 이 사건 교육을 실시하였다는 원고들의 주장을 선뜻 받아들이기 어렵게 하는 정황에 해당한다.

그러나 우선 참가인이 이 사건 도서의 일부를 필사하도록 한 것은 참가인이 갖고 있는 현재의 노동운동 및 노동조합에 대한 비판적 의견이나 바람직한 노사 관계의 전제요건 내지 방안에 대한 의견을 원고 근로자들에게 강조하여 간접적으로 전달하기 위한 의도에서 비롯되었다고 이해되고, 제출된 증거들만으로는 참가인이 위와 같은 부분을 원고 근로자들에게 억지로 주입시켜 이 사건 노동조합 지회의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하려고 하였다고 보이지 않는다. 또 이 사건 시험에서 출제된 문제는 원고 근로자들이 읽은 이 사건 도서에 담긴 내용에 기초한 것이었고, 참가인은 객관식이 아닌 주관식 시험을 실시함으로써 원고 근로자들로 하여금 노동조합이나 노동운동에 대하여 부정적인 평가나 비판적 견해가 전제된 일부 질문에 대하여도 이에 동의하거나 동조하는 내용의 답변만을 적도록 강요하지 않았다(특히 참가인은 시험지 말미에 당일 독서한 부분 중 감명 깊은 부분이나 자신의 생각을 기재할 수 있도록 하였다). 나아가 참가인은 원고 근로자들을 대상으로 교육 내용에 대한 시험을 실시하면서 그 결과가 인사고과에 반영되는 등 원고 근로자들의 신분이나 지위에 영향을 미칠 수 있음을 밝히거나 이를 암시한 사실이 없고, 원고 근로자들이 그와 같이 인식하고 있었다고 볼 만한 증거도 부족하다(원고 근로자들은 이 사건 교육이 실시되는 과정에서 참가인에게 교육 방식이나 내용에 대하여 이의를 제기하였고, 시험지에도 교육 중단을 요청하는 내용 등 자신들의 불만사항이나 건의사항을 자유롭게 적었다. 심지어 원고 근로자들은 시험이 실시되는 중에 시험지 자체를 촬영하기까지 하였다).

물론 참가인이 이 사건 노동조합 지회의 간부들이자 성인인 원고 근로자들로 하여금 노동조합에 대하여 부정적 평가나 의견이 전제된 문제에 대하여 답변하도록 하거나 이 사건 도서 중 일부를 필사하도록 함으로써 원고 근로자들에게 모멸감이나 불쾌감을 주었을 여지는 있다. 그러나 참가인의 평가 방식에 일부 부적절한 측면이 있었다는 사정만으로 부당노동행위의사를 추단할 수는 없다.

그러나 참가인이 이 사건 경고장을 발송한 것은 이 사건 노동조합 지회에서 이 사건 교육의 중단을 요구하였을 뿐 아니라 원고 근로자들 역시 이 사건 교육내용에 불만을 표시하고 부실한 답안지를 제출하는 등 집단적 반발 태도를 보였기 때문으로 보인다.

또 이 사건 경고장의 내용 역시 부실한 답안지 제출 행위를 경고하면서도 교육 내용에 대한 원고 근로자들의 불만이 편향되어 있음을 지적하고 자숙하여 줄 것을 요청하는 것이었다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 경고장의 발송이 교육을 주관하는 사용자의 입장에서 교육에 불성실하게 임하는 근로자들에게 통상적으로 취할 수 있는 대응 내지 조치의 범위를 벗어났다고 보기는 어렵다.

또 참가인은 이 사건 교육 이전에도 사용자와 근로자가 함께 참여하는 한마음 비전워크숍을 실시하는 등 안정적인 노사 관계를 구축하기 위해서 노력한 것으로 보인다.

나아가 참가인은 2012.5.21.경 조직 개편을 통하여 생산관리팀에 인테리어 부분의 CS(Customer Service) 업무를 신설한 후 예정대로 원고 근로자들을 생산관리팀에 배치하여 위 CS 업무를 담당하도록 하였고, 이 사건 교육 과정에서 원고 근로자들이 보인 태도 등을 이유로 원고 근로자들에게 어떠한 불이익을 준 사실도 없다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 따라서 제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각한다.

재판장 판사 윤성근

판사 노경필

판사 손철우