서울고등법원 2015. 2. 6. 선고 2014나31365 판결

위 항목 중 소장 D이 평가한 '원고의 연수원에 대한 기여도 점수 20'의 구체적인 내용은 다음과 같다.

거. 원고는 2012. 9. 4.경 피고에 위 불합격 처리에 대하여 이의를 제기하였으나, 소장 D은 2012. 9. 14. 원고에게 이의제기를 받아들일 수 없다고 회신하였다. 원고는 2012. 9. 27. 당연면직 처리되었다.

너. 원고는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고(경기2012부해1674호), 경기지방노동위원회는 2013. 1. 28. 심문기일을 지정하였다. 그런데 원고가 2013. 2. 13. 취하서를 제출하여 사건이 종결되었다.

더. 재계약 심사에 관한 피고의 인사규정(갑 제4호증, 을 제4호증), 상임연구직 재계약 및 승진심사규칙(이하 '상임연구직 재계약규칙'이라 한다. 갑 제5호증)관련 규정은 별지와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2 내지 5, 7 내지 9, 12 내지 17, 45, 46, 56, 57호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 제1 내지 9, 14증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, ① 피고의 인사규정 제4조에 의하면 피고가 이 사건 재계약 심사에서 원고가 불합격하였음을 이유로 원고를 당연면직시키기 위해서는 피고 이사회의 승인을 받았어야 하는데 피고는 이사회의 승인을 받지 않았고, ② 피고의 인사규정 제46, 47조에 의하면 원고의 재계약 여부에 관하여 피고 인사위원회의 심의·의결을 거쳐야 함에도 피고는 그러한 절차를 거치지 않았으므로 원고에 대한 당연면직은 무효라고 주장한다.

피고의 인사규정 제4조 제2항에서 '상임연구직의 경우 신규임용과 계약기간 중의 해임, 그리고 3차 재계약(10년)시부터는 이사회의 승인을 얻어야 한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 피고의 인사규정 제8조 제4항에서 '특수임용자에 대한 재계약에 대한 세부사항은 소장이 규칙으로 따로 정한다', 피고의 상임연구직 재계약규칙 제9조 제1항에서 '재계약 또는 승진심사의 합격자에 대하여 소장은 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 재계약 또는 승진을 시킨다. 단, 3차 임용계약(10년)시부터는 이사회의 승인을 얻어야 한다', 제6항에서 '소장은 연구위원에 대하여 그 임기 중이라도 연구소 제반규정에 저촉되는 행위를 하였을 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 이사회의 승인을 받아 해임할 수 있다', 제10조에서 '재계약 또는 승진심사에 불합격한 연구위원에 대하여 소장은 다음과 같은 조치를 취할 수 있다. 1. 재계약 심사 불합격자의 경우 재계약을 하지 않는다'고 각 규정하고 있는 사실도 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실을 종합하면, 피고는 5차 재계약심사에서 합격한 상임연구자에 대해서는 피고 이사회의 승인을 거친 후 재계약을 체결해야 하나, 5차 재계약심사에서 불합격한 상임연구자에 대해서는 피고 이사회의 승인을 거쳐야만 재계약 체결을 거절할 수 있는 것은 아니라고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 이 사건 재계약 심사의 연구업적 평균점수는 높은 점수를 득했음에도 원고와 사이가 좋지 않은 소장 D이 원고의 재계약 심사를 불합격시킬 의도로 연구소에 대한 기여도 점수(이하 '기여도 점수'라 한다)를 낮게 주었다. 즉, 소장 D이 원고에 대한 기여도 점수를 평가함에 있어, ① 가장 객관적인 자료인 원고의 연구업적목록(갑 제8호증)과 연구소에 대한 기여도 업적목록(갑 제10호증)을 전혀 고려하지 않았고, ② 이 사건 재계약 심사의 평가기간은 2000. 9. 1.부터 2012. 9. 27.까지 12년 27일 중 실제 원고가 연구위원으로 근무한 약 8년 9개월간이므로, 위 전체 기간 동안의 원고의 연구소에 대한 기여도를 평가하여야 하고, 위 전체 기간 동안 원고는 피고에 큰 기여를 하였음에도 불구하고, D은 단지 자신이 소장으로 재직하였던 기간인 2년 2개월 동안 있었던 원고의 근무만을 평가하였으며, ③ 객관적인 기여도 평가 기준이 될 수 있는 원고에 대한 근무평정결과를 반영하지 않는 등 이 사건 재계약 심사는 어느 모로 보나 공정성 및 객관성이 결여된 심사이다. 따라서 이 사건 재계약 심사에서 불합격하였음을 이유로 한 원고에 대한 당연면직은 부당해고에 해당한다.

이 사건 재계약 심사에서 원고에게 부여한 기여도 점수는 객관적인 근거에 기초한 공정하고 타당한 점수이다. 종전에도 2002. 7. 23. 연구위원이 기여도 평가에서 16점을 받아 재계약 심사에서 불합격 처리된 바 있고, 2003. 11. 19. 연구위원이 기여도 점수에서 25점을 받아 재계약 심사에서 불합격 처리된 예가 있다(을 제29, 30호증). 소장 D이 원고에게 20점을 준 것은 전례 없이 낮은 점수를 준 것이 아니다.

상임연구직 재계약규칙 제6조 제1호는 재계약심사를 위한 기여도 평가는 '소장'이 한다고 규정하고 있는데, 위 '소장'은 '심사 당시의 소장'을 의미하는 것이다. 따라서 심사 당시의 소장은 자신의 재임기간 동안 자신이 관찰한 내용을 중심으로 평가하면 되는 것이어서, 종전 소장에게 의견을 묻거나 종전 소장의 평가를 참고할 필요가 없다.

원고에 대한 평가기간에 동등한 가치를 부여할 수 없다. 이 사건 재계약 심사의 주안점은 원고가 앞으로 피고에 계속 필요한 사람인가를 판단하는데 있다. 상임연구직 재계약규칙 제4조 제1항은 3차 및 4차 임용계약 이후의 재계약 대상자에 대하여는 재계약일 이후에 출판 또는 출판 확정된 10편의 최근 5년 연구업적을 제출하라고 규정하고 있는데, 이는 재계약 여부를 결정하는데 있어 전체 계약기간에 걸친 업적이 중요한 것이 아니라 최근 5년 동안의 업적이 중요하다는 것을 명시적으로 선언한 것이다. 전임 소장 및 부소장의 기여도 평가는, 상임연구직 재계약규칙 제6조 제1호에서 규정하는 기여도 평가가 아니다. 게다가 2006. 11. 30. 이전까지의 원고에 대한 평가는 원고를 극히 총애하였던 K 종전 소장의 평가이므로 공정성과 객관성이 담보되었다고 보기 어렵다.

21명의 상임연구위원들 가운데 원고를 포함한 3명만이 지각출근으로 문제를 일으켰다. 원고는 2011년 후반기 연구과제 제출기한을 4일 지체하여 경고를 받았다. 원고는 연구위원들 중 대외 논문발표가 가장 적은 연구위원들 중 한 명이다(을 제27호증). 원고가 미국의 NED와 C연구소가 1999년 7월 공동주최한 민주주의 포럼의 위원장을 맡았던 것은 사실이나, 오히려 동 사업과 관련하여 원고는 C연구소의 대외적 명예를 크게 훼손하였다. 원고는 위원장으로서 국제회의는 개최하였으나 2002년에 출판하였어야 할 책자를 만들지 않아 국제적으로 C연구소의 명예를 실추시켰고, 동 사업과 관련된 사용 후 잔여예산 $22,500 정도를 출판지연을 핑계로 처리하지 않았다. 원고는 다른 외국학자들이 발표한 논문을 요약하여 만든 결론을 C연구소에서 매년 수행하는 원고 본인의 의무과제로 대체하기 위해 시도하다 적발되었다(을 제28호증).

근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 아래 ① 내지 ③과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 피고와 원고 사이에는 피고가 정한 재계약 합격 기준을 상회하는 한 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 점, 즉 재계약이 체결되리라는 점에 관하여 정당한 기대권이 인정된다고 판단된다.

이 사건 재계약 심사에서 심사위원 3인에 의하여 행해진 원고의 연구업적 평가의 공정성에 관하여는 원고, 피고가 다투지 않고 있으므로, 소장 D이 부여한 기여도 점수가 합리적인 기준에 의하여 공정하게 부여된 심사된 것인지가 이 사건의 쟁점이다. 그런데 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 아래 ① 내지 ⑤와 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 소장 D이 원고에 대하여 이 사건 재계약 심사의 기여도 점수에서 총 60점 중 20점만을 준 것에는 정당한 사유가 있다고 보기 어렵고, 만약 공정한 기여도 평가가 이루어졌더라면 원고는 적어도 기여도 점수로 30점은 받았을 것으로 판단되며, 그럴 경우 원고는 합계 160점(= 130 + 30), 164.2점(= 134.2 + 30), 158.6(= 128.6 + 30)점 이상을 받아 재계약 심사기준을 충족시켰을 것이므로, 원고를 불합격으로 처리한 이 사건 재계약 심사에는 객관성 및 공정성을 결여한 중대한 하자가 있었다고 판단된다.

따라서 소장 D이 원고에 대하여 이 사건 재계약 심사의 기여도 점수에서 총 60점 중 20점만을 준 것에는 정당한 사유가 있다고 보기 어렵고, 만약 공정한 기여도 평가가 이루어졌더라면 원고는 기여도 점수로 30점 이상을 받았을 것으로 판단되며, 그럴 경우 원고는 재계약 심사기준을 충족시켰을 것이므로, 원고를 불합격으로 처리한 이 사건 재계약 심사에는 객관성 및 공정성을 결여한 중대한 하자가 있었다고 판단된다. 그렇다면 피고가 공정성 및 객관성이 결여된 기여도 심사에 따라 재계약 합격 기준 점수 미만이라는 이유로 원고에 대하여 재계약을 거부하고, 2012. 9. 27.자 당연면직에 처한 것은 근로기준법상 부당해고에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것이다. 그리고 피고가 이를 다투고 있으므로 원고로서는 그 확인을 구할 이익이 있다.

근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위에서 판단한 바와 같이 원고에 대한 부당한 재계약 불합격 처분 및 그에 따른 2012. 9. 27.자 당연면직처분이 무효인 이상, 위 법리에 따라, 그 이후의 원고와 피고 사이의 근로관계는 재계약이 체결된 것과 동일하다고 할 것이다. 그리고 원고가 위 당연면직으로 인하여 피고에게 근로의 제공을 하지 못한 것은 위와 같이 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 민법 제538조 제1항에 의하여 위 당연면직에 없었더라면 원고가 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

[이에 대하여 피고는 설령 재계약 불합격 처분에 하자가 있어 그 불합격 처분이 무효라고 판단되더라도, 바로 재계약이 된 것으로 의제되는 것은 아니고, 피고는 원고에 대하여 재계약 심사 절차를 다시 진행하고, 원고가 재계약 심사에 합격하면 피고 이사회의 승인을 받아야 하므로, 그때까지는 임금지급의무가 없다고 주장하나, 재계약 심사가 공정하게 이루어졌다면 원고가 기여도 점수 30점 이상을 받아 피고의 재계약 심사에 합격하였을 것임은 앞서 판단한 바와 같고, 원고가 재계약 심사에 합격하였음에도 불구하고 피고 이사회가 재계약을 승인하지 않았으리라는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다].

그리고 해고 당시 원고의 월 급여가 7,474,000원이고 해고 다음날부터 2013. 3.경까지 원고의 미지급 임금이 42,013,090원인 사실, 호봉승급에 따라 2013. 5.부터의 원고 월 급여는 7,554,000원이고, 2013. 5.부터 2013. 8.까지의 임금 합계가 37,696,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로(당심 2014. 9. 25. 제1차 변론기일 조서 참조), 피고는 원고에게 79,703,090원(= 42,013,090원 + 37,696,000원)과 그 중 42,013,090원에 대하여는 그 임금 지급기일 다음날인 2013. 4. 1.부터, 37,696,000원에 대하여는 그 임금 지급기일 다음날인 2013. 9. 1.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2014. 5. 30.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 2013. 9. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 7,554,000원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김형두(재판장) 김상우 이영창