서울고등법원 2015. 6. 26. 선고 2014나46480 판결

[청구취지]

피고는 원고들에게 별지1 [표] '청구금액'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 2013. 6. 5.부터 제1심판결 선고일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[항소취지]

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증, 제3 내지 8호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

(생략)

이 사건 상여금 등은 그 지급관행에 비추어 볼 때 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금 등을 제외한 기본급만을 기초로 원고들에게 연장근로수당 등을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금 등을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 연장근로수당 등을 재산정한 후 같은 기간 동안 이미 지급된 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.

'정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금이고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다.

'고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것이라 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 아니한다.

그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 다만 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다11681 판결 등 참조).

비록 단체협약과 급여규정에서 '통상임금' 또는 '통상급여'를 기준으로 정기상여금을 지급한다고 규정하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 피고가 기본급과 근속수당을 합한 금액을 기준으로 정기상여금을 지급하여 왔던 점에 비추어 볼 때 위 단체협약과 급여규정의 '통상임금' 또는 '통상급여'는 근로기준법상 통상임금이 아닌 기본급과 근속수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 상당하므로, 위 정기상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 단체협약에서 정기상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 노사합의가 있었고, 원고들의 이의가 없었으므로 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아닌바, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으므로(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 이러한 합의의 유효를 전제로 한 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 을 제5호증의 2의 기재에 의하면, 노사 간에 2008. 6. 20. 2008년 상여금을 50% 인상하고, 2009년 상여금을 50% 인상하여 2009년부터 상여금을 연 700%로 운영하고, 위 추가 인상분은 총 임금인상률에 포함된다는 내용의 합의가 있었던 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 급여규정상의 명절상여금이 기존의 정기상여금과 반드시 동일하게 규율되어야 하는 것이라거나, 명절상여금의 지급조건을 구체화한 급여규정이 기존의 정기상여금만을 규율하고 있는 단체협약에 반한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들, 즉 명절상여금 지급일 전에 퇴직한 근로자는 전혀 명절상여금을 수령하지 아니한 점, 그럼에도 피고를 상대로 전혀 이의를 제기하거나 소를 제기한 적이 없는 점 등에 비추어 보면, 위 명절상여금은 정기상여금과 별개로 인식되고 지급되었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 급여규정 1.3.5조에 "설 상여, 추석 상여는 해당 명절일 직전에 지급하고, 설과 추석이 있는 달에 입사하거나 퇴사한 직원에 대해서는 월할 계산하여 지급한다."고 규정하고 있으나, 위 규정은 그 문언 자체로 '설과 추석이 있는 달'에 입사·퇴사한 경우만을 규율하고 있어, 임의의 날에 근로를 제공하였지만 명절이 있는 달이 도래하기 전에 퇴직하는 경우를 고려하여 보면 이를 고정성을 부여하는 규정으로 해석할 수 없다. 또한 앞서 본 인정사실과 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들, 즉 같은 규정 1.3.4조에 "설과 추석 상여는 각각 설과 추석이 있는 달에 재직하고 있는 직원이 대상이 된다. "고 기재된 점, 명절상여금 지급일 전에 퇴직한 근로자는 전혀 명절상여금을 수령하지 아니한 점 등에 비추어 보면, 위 규정 1. 3. 5조만으로 새롭게 명절상여금에 고정성이 부여된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있으므로(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 근속기간에 연동된 근속수당은 근로의 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련되어 지급되는 금품으로서 근로의 대가인 임금에 해당한다.

앞서 본 피고의 근속수당 지급 관행에 비추어 보면, 근속수당은 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당하고, 근속연수와 직급은 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 근속수당은 일률적, 정기적, 고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

사용자는 근로자의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급할 의무가 있으므로(근로기준법 제56조), 피고는 원고들에게 기본급, 정기상여금, 근속수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연장근로수당 등에서 이미 지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들의 월 총근로시간이 209시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 시간급 통상임금은, 월별로 지급된 기본급 및 근속수당에 연간 정기상여금(기본급 및 근속수당을 합한 금액의 600%)을 12월로 나눈 월 정기상여금을 합한 후, 이를 209시간으로 나눈 금액이라 할 것이고, 그 금액은 별지2 [산정표] 중 '재산정통상시급'란 각 기재와 같다.

원고들의 연장근로시간, 야간근로시간이 별지2 [산정표] 중 '실근로(시간)'란, 휴일근로시간이 위 [산정표] 중 '휴일근로시간'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되고, 이를 기초로 위 시간급 통상임금 및 가산율(연장근로수당은 150%, 야간근로수당은 50%, 휴일근로수당은 150%)에 따라 연장근로수당 등을 다시 산정하면 위 [산정표] '재산정액'란 기재 각 금액과 같으며, 위 각 금액에서 원고들이 이미 연장근로수당 등 명목으로 지급받은 같은 표 '기지급액'란 기재 각 금액을 공제한 차액은 같은 표 '미지급 차액'란 기재 각 금액과 같고, 위 각 금액의 원고별 합계액이 별지1 [표] '인용금액'란 기재 각 금액과 같은 사실은 계산상 명백하다.

피고는 토요일이 근로제공의무 없는 무급휴일이어서 토요일에 근로한 시간에 대하여는 휴일근로수당을 지급할 수 없다고 주장하나, 단체협약과 취업규칙에 1일 근로시간을 8시간, 1주 근로시간을 40시간으로 정한 점에 비추어 토요일도 휴무일에 해당함은 분명하고, 원고들 역시 피고가 제출한 임금대장을 기초로 휴일근로수당을 청구하고 있으며(을 제1호증), 무급휴일도 휴일인 이상 무급휴일의 근로에 대하여도 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 [표] '인용금액'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2013. 6. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2014. 8. 21.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고와 그 노동조합이 명시적으로 이 사건 청구기간 동안 통상임금 범위에 관하여 구체적 협의를 한 바 없지만 이 사건 상여금 등이 포함되지 않은 기본급을 기준으로 법정수당을 산정함에 있어 그 동안 별다른 이의가 없었던 점에 비추어 보면, 피고와 그 노동조합은 이 사건 정기상여금과 근속수당은 법정수당의 산정기준이 되는 통상임금에 포함하지 않는 것으로 합의하였다고 볼 수 있다.

을 제11호증의 기재에 의하면 피고의 2013년도 영업이익이 1,184,535,974원으로서 2012년도 영업이익 2,192,461,527원에 비하여 약 45% 감소한 사실이 인정되나, 을 제12 내지 19호증의 각 기재만으로 정기상여금과 근속수당이 통상임금에 가산될 경우 피고가 약 10억 원 상당의 인건비를 추가로 지출하는 등 사정이 있어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

오히려 다툼 없는 사실과 을 제11, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2010년도 당기순이익은 2,976,255,735원, 2011년도 당기순이익은 4,673,244,642원, 2012년도 당기순이익은 3,830,685,228원, 2013년도 당기순이익은 2,020,008,223원에 이르고, 피고의 전체 근로자 235명 중 원고들과 같은 이 사건 물류센터 근로자는 78명 정도이며, 피고가 원고들에게 이 사건 청구기간인 2010. 5. 부터 2013. 5. 까지의 추가 법정수당 명목으로 제1심판결 인용금액 합계 190,366,324원을 지급하였고, 이어서 피고는 원고들을 제외한 나머지 비조합원 물류센터 근로자 57명에게도 같은 기간에 해당하는 추가 법정수당 합계 277,091,830원을 지급한 사실이 인정되는데, 위 인정사실에 의하면 원고들의 이 사건 청구기간 동안 피고의 당기순이익은 합계 11,329,770,453원[= (2,976,255,735원×8/12) + 4,673,244,642원 + 3,830,685,228원 + (2,020,008,223원×5/12)]에 이르고, 원고들을 포함한 피고 물류센터 전체 근로자들이 이미 지급받은 법정수당은 467,458,154원(= 190,366,324원 + 277,091,830원) 상당에 해당하는데 이는 전체 당기순이익의 4. 12%(= 467,458,154/11,329,770,453, 소수점 셋째자리 이하 버림)에 불과하며, 피고가 이 사건 청구기간 동안 적어도 매년 20억 원 이상의 당기순이익을 기록해 왔고, 이미 소멸시효가 완성되어 지급의무가 없는 위 57명의 근로자들에게도 자발적으로 법정수당을 지급하였음을 알 수 있다. 이와 같은 사정들을 종합하면 보면, 피고의 위와 같은 영업이익 감소만으로 원고들을 포함한 피고의 모든 근로자들에게 추가로 앞서 인정한 기준에 따른 법정수당이 지급된다고 하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고는 볼 수 없다.

따라서 피고의 위 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들과 피고의 각 항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신광렬(재판장) 이정환 이영창

서울고등법원

판결

사건

2014나46480

판결선고

2015. 6. 26.

서울고등법원

제1민사부

판결

각주1) 피고는 일정한 휴게시간을 연장근로시간에 가산하여 주었으므로 이를 연장근로시간에서 공제하여야 한다고 주장하나, 앞선 사실인정을 뒤집을 만한 아무런 증거가 없다.

각주2) 근로기준법상 야간근로에 대하여도 150%의 가산율이 적용되어야 하나, 원고들의 야간근로시간은 모두 연장근로시간과 중복되어 위 가산율을 그대로 적용할 경우 연장야간근로시간에 대하여 200%를 초과한 가산율이 적용되게 되므로, 원고들의 청구에 따라 야간근로에 대하여는 50%의 가산율만 적용한다.

각주3) 원고들은 휴일근로수당의 가산율을 200%로 하여 재산정한 휴일근로수당의 지급을 구하나, 휴일근로수당의 가산율을 200%로 할 아무런 이유가 없다.