서울고등법원 2016. 5. 27. 선고 2014나55514 판결

원고

피고

설령 이 사건 징계가 무효라 하더라도 이 사건 3차 계약이 2012. 12. 31. 기간만료로 종료되어 원고의 지위 회복이 불가능하게 되었으므로 이 사건 징계의 무효확인을 구하는 부분은 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 불과하여 확인의 이익이 없다.

이 사건 징계의 사유로 삼은 원고의 비위행위가 모두 인정될 뿐만 아니라, 그 비위 정도 등에 비추어 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계가 무효임을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.

본안전 항변에 관한 판단

해고무효확인의 소는 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 따라서 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다.

위 법리를 토대로 이 사건을 보건대, 피고가 2011. 12. 31. 원고와 사이에 이사건 3차 계약을 체결하면서 계약기간을 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고와 피고 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 2012. 12. 31. 기간 만료로 이미 종료되었다. 따라서 이미 종료된 근로관계에 따른 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 징계의 무효확인청구 부분은 위 징계를 둘러싼 분쟁을 해결하는 데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이에 대하여 원고는, ① 이 사건 3차 계약상 기간의 정함은 형식에 불과하고, ② 그렇지 않다 하더라도 원고로서는 이 사건 3차 계약이 동일한 조건으로 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가지고 있었으므로 이 사건 징계의 무효확인을 구할 확인의 이익이 있다고 주장한다.

사실상 기간의 정함이 없는 계약인지 여부

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없으면 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조).

위 법리를 토대로 보건대, 원고가 2008. 3. 17. 이 사건 1차 계약을 체결한 이래 2011. 3. 16. 및 2011. 12. 31. 이 사건 2, 3차 계약을 각 체결하고 피고 회사에서 4년 넘게 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 갑 제4, 5, 8호증, 을 제1, 9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면 위와 같은 사실만으로는 이 사건 3차 계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고는 주임, 대리, 과장, 차장, 부장, 집행임원 경영직, 경영임원(상무보, 상무), 전무, 사장의 직급체계를 두고 있는데, 경영임원 바로 아래의 고위직에 해당하는 집행임원 경영직에게는 주로 지사장, 본부장 등의 관리자 역할을 담당하게 하였다. 원고는 집행임원 경영직으로 채용된 이래 기술본부 품질개선팀장, N연구소 기술개발팀장, 서부지사장, 분당지사장, 기술연구소장 등에 보임되었고, 경영평가 및 성과평가를 받았다.

원고가 채용 당시 체결한 이 사건 1차 계약은 물론 그 이후 체결한 이 사건 2, 3차 계약 관련 처분문서(갑 제8호증)에는 모두 계약기간이 명시되어 있고(제3조), 계약기간이 만료되는 경우 묵시적으로 계약이 갱신된 것이 아니라 기간을 정한 새로운 선임계약을 체결하였다.

이 사건 각 계약에 따라 원·피고 사이의 근로관계에 적용된 집행임원 관리지침은 '계약기간이 만료된 때 계약이 당연히 종료된다'고 규정하는 한편(제9조 제2호), '집행임원의 계약기간이 만료되는 경우 계약기간 중의 경영평가 종합결과 및 업무수행 실적 등을 감안하여 재선임할 수 있다'고 규정하고 있다(제7조).

피고 회사에는 2011년부터 2013년까지 사이에 원고 외에도 12명의 집행임원 경영직이 재직하였는데, 이들 중에는 상무보로 승진하거나 전문계약직 선임계약을 체결하여 계속 근무 중인 집행임원도 있으나, 계약기간 만료로 퇴사한 집행임원들도 존재한다.

원고는 그 업무 내용과 급여 수준이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 경우{통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간 연평균 근로소득)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우}에 해당하여 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 아니하므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지도 아니한다.

근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재하는지 여부

근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로 계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 때에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

살피건대 원고가 이 사건 1차 계약의 계약기간이 만료된 후 다시 이 사건 2, 3차 계약을 체결하고 4년 넘게 피고 회사에서 근무한 사실, 피고의 집행임원 관리지침 제7조가 '집행임원의 계약기간이 만료되는 경우 계약기간 중의 경영평가 종합결과 및 업무수행실적 등을 감안하여 재선임할 수 있으며, 세부사항은 사장이 따로 정한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제9, 10, 20, 22, 23, 24호증, 을 제9호증의 각 기재에 의하면 2011년 내부경영 평가결과 피고가 지사장을 맡은 분당지사가, 2012년 내부경영 평가결과 피고가 소장을 맡은 기술연구소가 각 최상 등급을 받은 사실, 원고 외의 집행임원 경영직들도 여러 차례 선임계약을 갱신하여 왔고, 그 중 O, P, Q의 경우 2009년 감봉 3개월(O, P) 또는 정직 3개월(Q)의 징계처분을 받았음에도 피고와 사이에 다시 집행임원 선임계약을 체결하고 최근까지 피고 회사에서 근무하여 온 사실은 인정된다.

소결

징계사유의 존부

이 사건 ① 비위행위

이 사건 ② 비위행위

이 사건 ③ 비위행위

이 사건 ④ 비위행위

징계재량권의 일탈·남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위행위의 내용과 성실, 징계에 의하여달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, 이 사건 ③ 비위행위가 H 상용화 여부에 관한 피고의 결정에 중대한 영향을 미쳤다고 보기 어렵고, 위 비위행위와 관련한 실무자인 G이 감봉 1개월의 징계처분을 받은 점, 원고가 이 사건④ 비위행위로 I로부터 술값 상당의 향응을 제공받았다고는 하나 그 금액이 크지 않은 것으로 보이는 점, 원고가 과거 징계를 받은 전력이 없는 점, 원고가 책임자로 있던 기술연구소가 내부경영 평가결과 '최상' 등급을 받은 점 등 위 각 비위행위에 이르게 된 동기, 경위 및 그 위반의 정도 등을 고려할 때, 원고의 이 사건 ③, ④ 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 징계는 징계재량권을 일탈·남용하여 효력이 없다.

임금 지급의무의 범위