서울고등법원 2014. 10. 17. 선고 2014누41475 판결

원고의 주장

원고와 참가인 간의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다) 체결 당시, 원고는 참가인에게 운수업의 특성상 고령의 운전기사가 운전할 경우 사고의 위험성이 있으므로 이를 고려하여 1년 단위의 한시적 계약직 근로자로 고용하는 것이라고 설명하였고 원고의 취업규칙에서도 근로계약은 1년으로 한다고 규정하고 있으므로, 참가인은 1년 단위의 한시적 계약직 근로자에 해당한다.

이 사건 근로계약에 따른 근로의 기산점은 참가인에 대한 시용기간이 종료된 이후인 2010. 6. 1.이고, 이후 1년 단위로 계약이 연장되어 오던 중 원고가 이 사건 근로계약 기간이 만료되기 전에 참가인에게 그만둘 것을 통보하였으므로, 이 사건 근로계약은 근로계약 기간 만료로 종료되었다.

관계 규정

인정 사실

참가인은 1991. 4. 1.부터 대한운수 주식회사에서 운전기사로 근무하다가 2010. 1. 31. 정년퇴직한 후 만 60세의 나이로 원고에 입사하였는데, 이 사건 근로계약은 2010. 5. 3. 원고의 관리상무였던 D과 참가인 간에 구두로 체결되었다.

원고는 2010. 5. 3.부터 2010. 5. 31.까지 수습기간을 거친 뒤, 2010. 6. 1.부터 정식 운전기사로 근무하였다. 참가인은 위 수습기간 동안 버스 운전석 옆 조수석에 동승하여, 입사 후 운행하게 될 노선과 정류장, 버스 요금 받는 법 등을 숙지하였다.

원고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 제6조 제3호는 '정식 채용한 자에 대하여는 수습기간을 근로연수에 포함한다.'고, 제7조 제4호 본문은 '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.'고, 제48조는 '종업원의 정년은 만 55세가 되는 다음날부터 한다.'고 각 규정하고 있다. 이 사건 취업규칙은 1991년경 제정된 것으로, 참가인이 원고에 근무할 동안에는 개정 또는 변경된 바 없다(참가인의 근무가 종료된 이후인 2013. 7. 1. 개정되었을 뿐이다).

원고의 대표이사인 C은 2012. 5. 16.경 참가인에게 구두로 '원고가 2012. 6.경 정식 운전기사 2명을 신규 채용할 예정이고, 참가인이 나이가 많아 사고 위험성이 있으니 그만두었으면 좋겠다.'고 통보하였다. 참가인이 위 통보를 받아들이지 않고 계속 출근하여 버스를 운행하자, 원고의 대표이사는 참가인에게 구두로 2012. 6. 28.까지만 배차할 것이므로 2012. 6. 30.까지만 근무하라는 통보를 하였다.

참가인은 원고에게 사직서를 제출한 적이 없고, 원고 역시 참가인에게 해고를 서면으로 통보하지 아니하였다.

판단

먼저 이 사건 근로계약이 1년 단위의 한시적 근로계약인지에 대하여 살피건대, 앞서 본 사실 및 갑 3호증, 갑 4호증의 1 내지 5, 갑 5호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약 체결 시 원고와 참가인은 별도로 근로기간을 명시한 근로계약서를 작성하지 아니하였는데, 이 사건 취업규칙 제7조 제4항 본문이 '종업원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.'고 규정하고 있는 점, ② 이 사건 취업규칙은 1991년경 제정되어 참가인의 근무가 종료될 때까지 20여 년간 한 차례도 개정 또는 변경된 바 없어, 참가인을 포함한 원고의 근로자들이 그 내용을 충분히 알 수 있었을 것이라고 보이는 점, ③ 이 사건 취업규칙상 정년인 만 55세 이후에 원고에 채용된 다른 근로자들은 모두 한시적인 계약직으로 근무하고 있는 것으로 보이는 점, ④ 원고가 위 근로자들과는 달리 참가인을 특별히 기한의 정함이 없는 근로자로 신규 채용할 특별한 사정이나 유인 내지 동기가 있다고 보이지 않는 점, ⑤ 이 사건 근로계약 체결 당시 원고의 관리상무였던 D은 정년이 도과한 자들에 대하여 1년 계약을 체결하고 매년 계약을 갱신한다는 취지로 진술하고 있고, 정년 도과 후 원고에 취업한 E, F 등도 위와 같은 취지로 진술하여 이를 뒷받침하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로계약은 1년 단위의 한시적(기간제) 근로계약이라고 봄이 타당하다.

다음으로 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료되었는지에 대하여 살피건대, 앞서 본 사실 및 을나 1호증의 1 내지 23의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약의 체결일이 2010. 5. 3.임은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이와 별도로 원고가 주장하는 근로의 기산점인 2010. 6. 1.에 근로계약이 체결되었다고 볼 아무런 증거가 없는 점, ② 이 사건 취업규칙 제6조 제3호에 따라 참가인의 수습기간이 이 사건 근로계약기간에 당연히 포함되는 점, ③ 이 사건 근로계약은 위 체결일로부터 1년이 도과한 2011. 5. 2. 그 만기가 도래하였으나, 참가인은 그 계약기간 만료 이후에도 별도의 재계약 없이 계속 근무하였고 원고 또한 급여를 지급하였으므로 이 사건 근로계약은 묵시적으로 갱신되었다고 할 수 있고, 그 후에도 마찬가지로 묵시적 갱신이 된 것으로 보이는 점, ④ 그런데도 원고의 대표이사는 이 사건 근로계약이 2차 갱신된 이후인 2012. 5. 16.경 참가인에게 회사를 관두라는 취지로 사직을 권고하고, 이에 불응하는 참가인에게 2012. 6. 30.까지만 근무하라고 일방적으로 통보한 점 등을 종합하면, 원고의 대표이사가 참가인에게 한 위 통보는 근로계약이 기간만료로 종료된다는 의사표시가 아니라 이미 갱신된 이 사건 근로계약을 사용자인 원고의 일방적인 의사에 따라 도중에 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다[원고 스스로도 2013. 7. 2.자 및 2013. 9. 6.자 준비서면에서, 참가인이 원고에 근무하면서 해사(害社)행위를 하여 취업규칙 제52조(해고) 제13항에 따라 참가인을 해고 하였다고 거듭 인정한 바 있다].