서울고등법원 2015. 9. 11. 선고 2015나2019337 판결

이 법원이 이 부분에서 설시할 판결 이유는, 제1심 판결문 5면 표 하 2행 및 하 1행의 "85,385,284원"을 "85,385,274원"으로, 5면 표 하 1행, 표 밑 1행 및 3행의 "249,587,727원"을 "249,587,724원"으로 각 고치는 외에는, 제1심 판결 이유의 해당부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

영업양도의 경우에는 특단의 사정이 없는 한 근로자들의 근로관계 역시 양수인에 의하여 계속적으로 승계되는 것으로, 영업양도시 퇴직금을 수령하였다는 사실만으로 전 회사와의 근로관계가 종료되고 인수한 회사와 새로운 근로관계가 시작되었다고 볼 것은 아니다. 다만, 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 여지가 있지만, 이와 달리 회사의 경영방침에 따른 일방적 결정으로 퇴직 및 재입사의 형식을 거친 것이라면 퇴직금을 지급받았더라도 계속근로관계는 단절되지 않는다(대법원 2001. 11. 13. 선고 2000다18608 판결 참조).

따라서 택시연합회의 원고에 대한 1차 퇴직금 지급은 무효이고, 피고는 원고에게 소속 변경과 관계없이 그 전후의 전체 근무기간을 통산하여 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 을 제2호증의 기재에 의하면 원고가 택시연합회로부터 1차 퇴직금을 수령하면서 차후 퇴직금과 관련한 일체의 이의를 제기하지 않겠다는 약정을 한 사실은 인정되나, 위와 같은 약정은 앞서 살펴본 바와 같이 무효인 1993. 1. 31.자 퇴직 처리 및 퇴직금 지급에 부수하여 이루어진 것으로서, 1993. 1. 31.자 퇴직 및 퇴직금 지급이 무효인 이상 위와 같은 약정도 무효로 보아야 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제34조 제3항은 "사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산한다."고 규정하고 있는바, 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산의 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조).

살피건대, 1999. 4. 6.자 퇴직금 중간정산에 의한 2차 퇴직금 지급이 원고의 자의에 의한 신청에 따라 이루어지지 않고 피고의 경영방침에 따라 일방적으로 이루어진 것이라고 볼 만한 증거가 없다.

오히려 피고가 1999. 4. 7. 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제로 변경하는 내용으로 급여규정을 개정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제3, 18 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1999. 11. 16.경 퇴직금 누진제 폐지에 따른 퇴직금 중간정산 희망자를 파악하는 과정에서 신중히 판단하여 신청하라는 취지의 공문을 피고 소속 공제조합 각 지부에 하달한 사실, 이에 따라 당시 피고 공제조합의 총 직원 194명 중 원고를 포함한 187명이 퇴직금 지급률을 누진제로 적용받고자 중간정산을 희망하여 1999. 4. 6.자로 퇴직금 중간정산을 받았고, 당시 B지부의 총무과장이었던 C을 비롯한 총 7명은 중간정산을 희망하지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 퇴직금 중간정산의 경위에 비추어 원고의 퇴직금 중간정산은 자유로운 의사에 의한 것으로 보인다.

따라서 1999. 4. 6.자 퇴직금 중간정산에 의한 2차 퇴직금 지급은 유효하다고 할 것이다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 한다. 회의방식에 의한 동의라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

피고가 1999. 4. 7. 그 산하 시·도지부 이사장으로 구성된 운영위원회에서 일반직원의 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제로 변경하는 내용으로 급여규정을 개정하고 같은 날부터 이를 시행하기로 결의한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 개정은 근로자에게 불이익하게 변경된 것이어서 구 근로기준법 제97조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 그 효력이 있다.

피고가 위 급여규정 개정 당시인 1997. 4. 7. 무렵에는 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였으므로 개정 후 규정은 일응 그 효력이 없다고 할 것이나, 한편 갑 제9호증의 1, 3, 을 제7 내지 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 그 소속 근로자들로 하여금 본부와 15개 시·도지부별로 근로자대표를 선출하게 하여 1999. 4. 10.과 1999. 5. 7. 각 근로자대표회의를 개최하게 하였고, 근로자대표들이 1999. 5. 7. 근로자대표회의에서 위 퇴직금 지급률 변경에 동의하기로 결의한 사실, 2000. 1. 19. 피고 소속 공제조합 노동조합이 설립되었는데, 위 노동조합은 2000. 7. 26. 피고와 사이에 퇴직금 누진제 폐지가 정당한 절차에 의한 것임을 인정하는 내용의 노사합의서를 작성한 사실, 피고는 다시 근로자대표들에게 전체 근로자들을 상대로 개정 후 규정에 대한 찬반 의견을 개별적으로 확인하여 달라고 요청하였고, 이에 근로자대표들이 2000. 12. 8.부터 2000. 12. 19.까지 각 시·도지부별로 근로자회의를 개최하여 각 지부별 근로자 상호간 의견 교환을 거친 후 찬반의견을 집약한 결과 2000. 12. 20. 퇴직금 단수제에 대하여 대상 근로자 257명 중 190명이 동의한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 2000. 12. 20. 전체 근로자 과반수의 동의를 사후에 취득한 것은 변경된 급여규정이 무효임을 인식하고 그 규정의 소급적 적용을 추인하기로 하는 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의에 해당한다고 판단되므로, 변경된 급여규정은 1999. 4. 7.에 소급하여 유효하게 되었다고 할 것이다.

따라서 개정 전 급여규정에 따른 퇴직금 누진제는 1999. 4. 6.까지만 적용되고, 그 다음날인 1999. 4. 7.부터는 위와 같이 유효하게 개정된 급여규정에 따라 단수제가 적용된다고 할 것이므로, 2000. 12. 20.까지 누진제가 적용되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).

갑 제11호증, 갑 제12호증의 1, 2, 을 제25호증의 1 내지 4, 을 제26 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 급여규정 제24조의3은 특별성과급에 관하여 '경영성과에 따라 임·직원 및 지부장에게 특별성과급을 지급할 수 있다.'고 규정하고 있는 사실, ② 위 규정은 2003. 5. 1. 신설되어 2004. 1. 1. 개정을 거쳐 시행되다가 2006. 1. 1. 삭제된 후 2010. 1. 1. 다시 신설되었으며, 2010년에 다시 신설되면서 '특별성과급 지급기준 및 시기는 회장이 별도 정하는 바에 따른다.'는 규정이 추가된 사실, ③ 피고의 노동조합의 2012년도 임금 교섭안에 '2012년 12월말 기준 세전 단기 수익 흑자가 50억 원, 100억 원, 150억 원, 200억 원일 경우 각 100만 원, 200만 원, 250만 원, 300만 원의 특별성과급을 지급하며, 단기수익 흑자가 200억 원 이상일 경우에는 노동조합과 합의 후 지급하라'는 내용이 포함되어 있는 사실, ④ 피고의 노동조합의 2013년도 임금교섭 요구안에 '2012년 경영성과(108억 원) 및 공제조합 창립 20주년기념과 관련된 축하금으로 기본급 대비 200% 특별성과급을 지급하라'는 내용이 포함되어 있는 사실, ⑤ 피고의 노동조합의 2014년도 임금교섭 요구안에 '2013년 경영성과(108억 원) 및 2014년 경영성과(46억여 원)의 연속 흑자를 감안하여 축하금 성격의 특별성과급 200만 원을 일괄 지급하라'는 요구사항과 함께, 매년 5월 전년도 성과에 따른 특별성과급 지급을 명문화할 것을 촉구하는 내용이 포함되어 있는 사실, ⑥ 피고는 2010년도에는 2010. 6. 30. 현재 근무기간이 1년 이상인 직원에게 100만 원, 1년 미만인 직원에게 50만 원을, 2011년도에는 2011. 7. 20. 지급일 현재 근무기간이 1년 이상인 직원에게 50만 원, 1년 미만인 직원에게 30만 원을, 2012년도에는 2012. 7. 24. 지급일 현재 근무기간이 1년 이상인 직원에게 100만 원, 1년 미만인 직원에게 50만 원을, 2013년도에는 2013. 5. 31. 지급일 현재 근무기간이 1년 이상인 직원에게 150만 원, 1년 미만인 직원에게는 75만 원을 각 특별성과급으로 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고 급여규정은 경영성과에 따라 회장이 별도 지시하는 바에 따라 특별성과급을 지급할 수 있도록 하여 피고에게 그 지급의무를 부여하고 있지 않은 점, 피고의 특별성과급은 매년 임금협약 시 노사간 합의로 그 지급 여부나 구체적인 지급기 준 등이 정해졌던 것으로 보이는 점, 피고의 노동조합은 매년 임금협약 시 피고의 전 년도 경영성과(흑자) 수준에 따라 특별성과급의 액수를 달리 요구하였고, 피고의 노동 조합 스스로 특별성과급을 가리켜 공제조합 창립 20주년 기념 또는 연속 흑자 달성 등에 대한 축하금이라는 표현을 사용하고 있는 점, 2010년도부터 원고가 퇴직한 2013년도까지의 기간 동안 특별성과급의 지급액이 거의 매년 달라 그 지급액이 확정되어 있었다고 보기 어려운 점, 피고의 노동조합은 2014년도 임금협약 교섭 시 피고에게 특별성과급을 매년 5월에 전년도 경영성과에 따라 지급하는 것으로 명문화할 것을 요구하였으나 위 요구사항은 받아들여지지 않은 점 등을 종합하면, 원고가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 산입되어야 한다고 주장하는 특별성과급은 계속적·정기적으로 지급되어 온 것으로서 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로 보기 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 아니한다.

3차 퇴직금 산정기간 14년 6개월

따라서 피고는 원고에게 미지급 퇴직금으로 위 42,084,339원 및 이에 대하여 퇴직일 다음날인 2013. 10. 1.부터 그 중 제1심이 인용한 23,812,999원에 대하여는 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 판결 선고일인 2015. 4. 2.까지, 당심에서 추가로 인용하는 18,271,340원에 대하여는 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2015. 9. 11.까지 각 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 또는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김우진(재판장) 이수영 홍지영

각주1) 피고의 급여규정(갑 제11호증) 제26조 제1항 제1호에 의하면, 근무연수는 신규채용한 날부터 퇴직 시까지로 하되 근무연수 3년 이상의 자로서 그 단수가 6개월 이상인 경우에는 1년으로, 6개월 미만인 경우에는 6개월로 계산하도록 되어 있는바, 1차 퇴직금 산정기간 9년 5개월은 9년 6개월로, 3차 퇴직금 산정기간 14년 5개월 24일은 14년 6개월로 계산된다. 2차 퇴직금 중간정산으로 정산시점 이후 계속근로년수가 새로 기산되나, 이 사건에서는 어차피 단수제가 적용되므로 1차, 3차 퇴직금 산정기간을 통산하더라도 계산상 차이가 없다.