서울고등법원 2015. 9. 18. 선고 2015나2024469 판결

[청구취지]

피고가 원고 A, B에 대하여 한 2014. 1. 9.자 각 직위해제처분, 원고 C, D, E, F, G에 대하여 한 2014. 1. 16.자 각 직위해제처분, 원고 A, B, C, D, E, F에 대하여 한 2014. 2. 14.자 각 파면처분, 원고 G에 대하여 한 2014. 2. 14.자 해임처분은 각 무효임을 확인한다.

[원고 A, B, C, E, F(이하 '원고 A 등 5인'이라 한다)의 항소취지]

제1심판결

중 원고 A 등 5인에 대한 부분을 취소한다. 피고가 원고 A, B에 대하여 한 2014. 1. 9.자 각 직위해제처분, 원고 C, E, F에 대하여 한 2014. 1. 16.자 각 직위해제 처분, 원고 A 등 5인에 대하여 한 2014. 2. 14.자 각 파면처분은 각 무효임을 확인한다.

[피고의 항소취지]

제1심판결

중 원고 D, G에 대한 부분을 취소하고, 그에 해당하는 위 원고들의 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1 내지 5, 7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 각 비위행위와 관련된 피고의 인사규정 등은 별지 관련규정과 같다.

원고들은, '이 사건 시험 관련 부정행위는 2008년 내지 2011년의 과거 일이고, 이 사건 각 직위해제처분 당시 원고들의 근무상태가 불성실하다고 볼 사유가 없으므로 이 사건 각 직위해제처분은 그 처분사유가 존재하지 아니하여 무효'라고 주장한다.

이에 대하여 피고는, '직위해제는 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 것으로서 징계와 구별되는 것인데, 이 사건 각 비위행위는 근무상태가 심히 불성실한 경우에 해당하므로 직위해제할 수 있다.'고 주장한다.

직권으로 원고 A 등 5인에 대한 이 사건 각 직위해제처분 무효확인 청구의 적법 여부에 관하여 본다.

직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결, 대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조). 그런데 이 사건의 경우 원고 A 등 5인에 대하여 아래의 제3항에서 판단한 바와 같이 원고 A 등 5인에 대하여 파면하는 이 사건 각 징계처분은 모두 유효하므로, 원고 A 등 5인에 대한 이 사건 각 직위해제처분은 그 효력을 상실하였다.

다만, 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 무효확인을 구할 이익이 있다(위 2007두18406 판결 등 참조). 그러나 원고 A 등 5인에 대한 파면처분이 유효하므로 원고 A 등 5인과 피고 사이에는 그 고용관계가 유지됨을 전제로 한 승진·승급 등의 제한이 현재 존재한다고 볼 수 없고, 원고 A 등 5인이 자신들에 대한 이 사건 각 직위해제처분의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것에 불과하므로 그 확인의 이익이 없어 부적법하다.

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결, 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

피고의 인사규정 제44조 제1항 제1호는 '사장은 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자, 또는 직원으로서 근무상태가 심히 불성실한 자에 대하여 직위를 부여하지 아니할 수 있다.'고 규정하고 있고, 위 규정 제44조 제1항 제1호에 해당하는 자에 관하여 인사규정 시행세칙 제34조 제1항은 '2년 이내에 근무성적평정을 2회 이상 40점 미만을 받은 자', '2년 이내에 징계처분을 2회 이상 받은 자', '취업규칙 제4조에 저촉되어 3년 이내에 3명 이상의 부서장으로부터 전보 상실된 자', '그 밖에 직무수행능력이 부족하거나 근무상태가 불성실한 자' 중 하나로 규정하고 있다. 원고 D, G이 이 사건 각 비위행위를 하였고, 피고가 위 원고들의 행위가 인사규정 제44조 제1항 제1호의 '직원으로서 근무상태가 심히 불성실한 때'에 해당한다는 이유로 위 원고들에 대하여 각 직위해제처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 직위해제는 근로자의 신분을 유지하면서도 특정 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르고, 피고가 이 사건 비위행위에 관하여 수사가 개시되는 등 사유가 있어 위 원고들에게 계속 직무를 담당하게 할 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니한 조치를 하였다고 하더라도 이를 근로기준법 등에 위반되거나 인사에 관한 재량권을 남용하였다고는 볼 수 없으며, 이 사건 비위행위와 같은 부정행위가 위 원고들과 피고 사이의 신뢰관계에 미치는 영향 또한 중대하므로, 피고는 인사규정 제44조 제1항 제1호의 '직원으로서 근무상태가 심히 불성실한 때'에 해당한다는 사유로 위 원고들에 대하여 직위해제할 수 있다고 판단된다.

따라서 원고 D, G에 대한 2014. 16.자 각 직위해제처분이 효력이 없음을 전제로 한 위 원고들의 주장은 이유 없다.

원고 A, B은, 관련 형사사건으로 구속된 상태였기에 징계절차에 출석하지 못하였고 진술포기서를 제출하지도 아니하였는데도 피고가 위 원고들에 대하여 이 사건 각 징계처분을 한 것은 인사규정 제57조, 제58조의 청문절차를 위반한 것이므로 무효라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 위 원고들에게 적법한 소명기회를 부여하였으므로 절차상 위법이 없다고 주장한다.

원고들은, 피고의 인사규정 제52조는 금품 및 향응 수수의 경우 5년, 나머지 경우 2년의 징계시효를 규정하고 있는데, 위 규정에서 금품의 수수는 무상으로 돈과 물품을 받는 행위로 보아야 하므로 돈을 받은 사실이 없는 원고들에 대한 징계시효는 2년이고, 징계시효 기산점은 시험에 응시한 시점(원고 A, B, E, F의 경우 2010. 11, 27., 원고 C의 경우 2011. 11. 26., 원고 D, G의 경우 2008. 11. 22.)인데, 각 그로부터 2년이 지난 후 이 사건 각 징계처분이 이루어졌으므로 무효라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 징계시효의 기산점은 이 사건 징계대상 사실을 인지하게 되었을 때부터이고, 금품수수는 금품을 주는 것과 받는 것 모두 포함되는 것으로 해석되므로 그 징계시효는 5년이라고 주장한다.

원고들은, 장기간 별다른 징계처분을 받은 사실 없이 피고의 직원으로 성실히 근무하였고, 피고의 인사규정 시행세칙 [별표 6] '2. 금품 향응 수수 징계양정기준'은 금품을 받은 경우만 적용되며, 원고 D, G의 경우 업무방해의 점으로만 기소되어 유죄판결을 받은 점 등을 고려할 때 이 사건 각 징계처분은 피고가 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이어서 무효라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 각 비위행위는 형사상 범죄행위로서 피고의 신용을 크게 손상시켰고, 그 비위의 정도가 중대하므로 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 주장한다.

피고의 인사규정 제57조는 '인사위원회가 징계사건을 심의할 때에는 본인에게 출석을 통지하여야 하고(제1항), 징계대상자가 출석통지에 불응하거나 출석을 원하지 않을 때에는 진술포기서를 제출하게 하여 서면심사로 징계의결을 할 수 있다(제2항).'고 규정하고 있고, 제58조는 '인사위원회는 징계대상자에게 충분한 진술의 기회를 부여하여야 하며, 징계대상자는 서면 또는 구술로 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다(제2항).'고 규정하고 있는바, 이는 징계대상자에게 출석을 통지함으로써 그로 하여금 출석하여 또는 서면으로 의견을 진술할 기회를 충분히 제공하면 된다는 취지이지, 진술포기서를 제출하지 아니한 경우 서면심사로 징계의결을 할 수 없다고 해석되지는 않는다.

그런데 원고 A, B이 2014. 1. 9. 이 사건 각 직위해제처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제6호증의 기재에 의하면 위 원고들이 2014. 2. 10. 구금된 상태에서 2014. 2. 13.자 고등인사위원회에 출석하라는 피고의 출석통지서를 각 수령하였고, 피고가 위 원고들로부터 '구속 수감되어 재판을 받고 있으니 재판이 끝난 후 처리해주기 바란다.'는 내용의 서면진술서를 각 제출받은 후 그 징계처분을 한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고 A, B으로서는 이 사건 각 직위해제처분을 받은 무렵부터 이 사건 각 비위행위로 인한 징계절차가 이루어질 것을 예상할 수 있었고, 피고의 출석통지를 받고서 그 의견을 진술할 기회도 충분히 주어졌다고 할 것이므로, 위 원고들에 대한 이 사건 각 징계처분이 인사규정 제57조, 제58조를 위반하여 이루어진 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고 A, B의 위 주장은 이유 없다.

피고의 인사규정 제52조는 "징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년(금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다."고 규정 하고 있는바, 위 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 회사가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 회사가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 회사가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 회사가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 보아야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조).

이 사건 각 징계처분의 기초가 된 원고들의 이 사건 각 비위행위는 원고들이 각 3급 승진시험의 시험문제와 답안을 사전에 제공받아 시험에 응시하고 그에 대한 대가로 금품을 제공하였다는 것인바, 이는 부정응시를 목적으로 한 금품 제공, 시험응시 등 일련의 행위를 징계사유로 한 것이고, 이후 이 사건 각 비위행위가 수사대상이 되고 언론에 보도되었다는 우연한 사정에 의하여 새로운 징계사유가 생긴 것으로 볼 것은 아니며, 징계시효의 기산점은 일련의 행위 중 최종시점을 기준으로 하여야 하므로(대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 등 참조), 앞서 든 각 증거에 의하면 이 사건 각 비위행위에 대한 징계시효는 원고 A, B, E, F의 경우 시험응시일인 2010. 11. 27.부터, 원고 C의 경우 최종 금원지급일인 2013. 1. 24.부터, 원고 D의 경우 최종 금원지급일인 2008. 12.경부터, 원고 G의 경우 시험응시일인 2008. 11. 22.부터 각 진행된다고 봄이 타당하다.

따라서 피고가 원고들의 이 사건 각 비위행위를 알게 된 날부터 징계시효가 기산된다는 피고의 주장은 이유 없다.

피고의 인사규정 제52조의 '금품 수수'의 의미와 관련하여, ① 인사규정 제48조 제1항 제1호는 '법령, 정관 및 제규정에 위반한 경우'를 징계사유로 규정하고 있고, 피고의 임직원 행동강령 제17조는 제15조의 '금품을 받는 행위'와 별도로 '금품을 주는 행위'를 금지하고 있는 점, ② 인사규정 제51조는 '금품·향응 수수 등 부정한 인사 청탁을 통한 승진자'에 대한 징계를 규정하고 있는데, 이때의 '금품·향응 수수'는 '금품·향응을 제공한 행위'를 의미하는 것이 명백한 점, ③ 한편 피고의 인사규정 중 징계시효에 관한 조항은 국가공무원법의 관련 조항에 따라 규정된 것인데, 2008. 12. 31. 법률 제9296호로 개정된 구 국가공무원법 제83조의2 제1항이 '금품 및 향응 수수(授受), 공금횡령(橫領)·유용(流用)'의 경우 징계시효를 5년으로 연장함에 따라 피고의 인사규정도 2009. 6. 1. 개정되면서 금품 및 향응 수수의 경우 징계시효가 5년으로 연장되었고, 구 국가공무원법 제83조의2 제1항은 2010. 3. 22. 법률 제10148호로 개정되면서 한자 병행 표기가 한글로만 표기하는 것으로 변경되어 '수수(授受)'가 '수수'로만 표기된 점 등을 종합하여 보면, 피고의 인사규정 제52조에서 말하는 금품 수수는 금품을 '주거나 받는 행위'로서 수수(授受)'를 의미한다고 보는 것이 타당하므로, 금품을 주는 행위도 위 인사규정 조항에서 정한 '금품 수수'에 해당한다.

따라서 앞서 본 바와 같이 원고들의 이 사건 각 비위행위는 '금품 수수'를 포함하는 일련의 행위이므로 5년의 징계시효가 적용되어야 한다. 이와 달리 인사규정 제52조의 '금품 수수'가 '무상으로 금품을 받는 행위'만을 의미함을 전제로 이 사건 각 비위행위가 인사규정 제52조의 '금품 수수'에 해당하지 아니하여 2년의 징계시효가 적용되어야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

위 원고들의 이 사건 각 비위행위에 관하여 그 징계시효 기산일(원고 A, B, E, F의 경우 2010. 11. 27., 원고 C의 경우 2013. 1. 24.)로부터 5년이 경과하기 전인 2014. 2. 3. 피고의 사장이 고등인사위원회에 징계의결을 요구한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 징계시효가 도과하였다는 원고 A 등 5인의 주장은 이유 없다.

위 원고들의 이 사건 각 비위행위에 관하여는 각 징계시효 기산일(원고 D의 경우 2008. 12.경, 원고 G의 경우 2008. 11. 22.)로부터 5년이 경과한 이후인 2014. 2. 3. 피고의 사장이 고등인사위원회에 징계의결을 요구한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들에 대한 징계의결 당시 이 사건 각 징계사유에 관한 징계시효는 도과되었다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, '피고가 아무런 잘못이 없이 원고 D, G의 이 사건 비위행위를 알지 못하여 징계시효 기간이 도과하였음에도 징계시효를 이유로 위 원고들이 이 사건해임처분의 효력을 다투는 것은 정의 관념에 비추어 볼 때 신의칙에 반한다.'고 주장한다.

살피건대, ① 피고가 3급 승진시험의 출제를 외부용역기관에 위탁하였더라도 그 최종 관리·감독 책임은 피고에게 있으므로 그와 관련된 부정행위를 방지하거나 적발할 책임도 피고에게 있는데, 수십 명의 직원들이 수년간 시험 관련 부정행위를 저질러왔음에도 이를 사전에 방지하거나 적발하지 못하였다면 시험 관련 업무에 있어 피고의 과실이 없다고 할 수 없고, ② 위 원고들은 장기간 근무하던 중 이 사건 각 비위행위를 한 것이므로, 근로계약 체결(입사) 당시부터 그 체결 여부에 관한 중요 정보를 허위로 제공하는 등 근로관계 형성 단계에서 신의칙상 의무를 위반한 경우(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결)와 다르며, ③ 객관적인 징계시효 기간이 도과하였다고 하더라도 징계권자가 과실 없이 징계사유의 존재를 알 수 없는 경우 다시 그 징계시효의 만료 여부와 무관하게 징계권을 행사할 수 있다고 해석한다면, 법적 안정성을 제공하여 근로자를 보호하는 기능을 하는 이 사건 징계시효 규정이 사문화될 우려가 있고, ④ 징계시효 규정 자체가 징계대상 행위의 무겁고 가벼움에 따라 적용 여부를 달리하지 않고 있으며, ⑤ 징계시효 규정은 근로자의 지위나 신분에 중대한 영향을 미치는 것이므로 더욱 객관적이고 엄정한 해석·적용이 필요하므로 보통 사람의 정의 관념에 비추어 도저히 허용할 수 없는 경우와 같이 아주 예외적인 경우에 한정하여 그 적용배제 가능성이 검토되어야 한다.

비록 피고가 위 원고들에 대한 이 사건 각 비위행위에 관한 수사결과를 통보받기 전까지는 이를 알지 못하였고, 그 통보를 받고 바로 징계절차에 착수하였으며, 각 1,000만 원을 제공하고 시험문제와 답을 전달받은 부정행위에 관하여 징계할 필요성이 크고, 동일한 비위행위를 한 근로자들 사이에서 징계시효 완성 여부에 따라 해임처분의 유무효가 달라지는 등 형평성을 고려하여야 하는 사정이 있다고 하더라도, 위 ①~⑤에서 설시한 사정과 이 사건 변론 전체에 나타난 제반사정을 종합하여 보면 위 원고들의 징계시효 완성 주장이 정의 관념에 비추어 신의칙에 위반되어 도저히 허용될 수 없는 경우라고는 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 원고 A 등 5인의 이 사건 각 직위해제처분 무효확인 청구부분은 부적법하므로 각하하고, 원고 D의 파면처분 무효확인 청구, 원고 G의 해임처분 무효확인 청구(피고가 위 원고들에 대한 각 처분의 효력에 관하여 다투고 있으므로 그 확인의 이익이 있다)는 각 이유 있어 이를 인용하며, 원고들의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하여야 한다.

그런데 제1심판결 중 원고 A 등 5인에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고 A 등 5인의 항소를 기각하고, 제1심판결 중 원고 D, G에 관한 부분은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 피고가 원고 D, G에 대하여 한 2014. 1. 16.자 각 직위해제처분에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 해당하는 원고 D, G의 청구를 기각하며, 피고의 위 원고들에 대한 나머지 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신광렬(재판장) 이정환 이영창

서울고등법원

판결

사건

2015나2024469

판결선고

2015. 9. 18.

서울고등법원

제1민사부

판결

각주1) 대전지방법원 홍성지원 2014고단7, 254(병합) 판결과 같은 법원 2014고단4, 27(병합, 분리) 판결은 각 2014. 9. 18. 대전지방 법원 20141노1604 판결과 같은 법원 2014노1605호 판결로 각 2014. 9. 26. 확정되었다.

각주2) 대전지방법원 홍성지원 2014고단70 판결은 대전지방법원 2015. 5. 15. 항소기각 판결로 2015. 5. 23. 확정되었다.

각주3) 원고 A 등 5인과 달리 원고 D, G의 경우 뒤에서 보는 바와 같이 원고 D에 대한 2014. 2. 14.자 파면처분, 원고 G에 대한 2014. 2. 14.자 해임처분을 각 무효라고 판단하고 있으므로 동일한 사유를 근거로 한 그 이전의 직위해제처분도 효력을 상실 하였다고 볼 수 없고, 파면처분과 해임처분이 각 무효인 이상 원고 D, G의 근로자 지위가 여전히 유지되고 있는데 피고의 인사규정(갑 제4호증) 제22조 제2항, 제23조 제1항에 의하면 승진소요 최저근속기간에 직위해제기간을 산입하지 아니하고,직위해제 중인 자에 대하여 승진을 제한하는 등 승진·승급에 제한을 두고 있으므로 위 파면·해임처분 외에도 직위해제처분에 관하여도 그 무효확인을 구할 이익이 있다. 다만 이에 관하여 피고가 본안 전 항변을 하지 않으므로 별도로 판단하지 아니하고, 원고 D, G의 주장과 달리 피고의 위 원고들에 대한 직위해제처분은 유효하므로 위 원고들의 청구를 기각하는 이유만 설시한다.

각주4) 금품 및 향응 수수에 관한 징계시효를 5년으로 규정한 피고의 인사규정 제52조는 2009. 6. 1. 개정·시행되었고, 위 개정 전에는 금품 및 향응 수수에 관한 징계시효는 3년이었는데, 2009. 6. 1.자 개정 인사규정은 징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 아니하고 그 부칙에서 같은 날 시행되도록 규정하였고, 2009. 6. 1.자 개정 인사규정의 시행 전에 원고 D, G의 이 사건 각 비위행위에 관한 개정 전 징계시효 3년이 완성되지 아니하였으므로, 이 사건 각 비위행위에 적용되는 징계시효는 2009. 6. 1.자 개정 인사규정 제52조에 따른 5년이다.

각주5) 원고 D, G의 경우 이 사건 각 징계처분의 무효사유로서 징계시효 도과에 관한 위 원고들의 주장이 인정되므로, 징계양정에 관한 주장은 더 나아가 살피지 아니한다.