서울고등법원 2016. 5. 11. 선고 2015나2065347 판결

[인정 사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

따라서 이 사건 각 인사발령은 무효이다.

근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없으면, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 등 참조). 그리고 인사명령을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지가 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 인사명령이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결 등 참조).

갑 제9호증의 기재에 의하면, 피고의 복무운영지침 제39조는 징계종류를 '면직, 정직, 감봉, 견책'으로 규정하고 있을 뿐 이 사건 각 인사발령에 해당하는 '직위 강등'이나 '직급 강등'은 규정하고 있지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 각 인사발령이 징계에 해당함을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다.

갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 인사발령 당시 적용된 피고의 구 인사운영지침(2011. 4. 13. 제정된 것, 이하 같다) 제26조 제2항은 '법원명령 접수, 채무 과다, 근무태도 불량 등으로 정상업무 수행이 곤란하거나 사고우려가 있다고 판단되는 직원에 대하여는 필요한 기간 동안 직무를 부여하지 아니할 수 있다.'라고 규정하였고, 제3항은 '부당금융 주행위자, 고의성 있는 금융실명제 위반 주행위자 또는 업무 사고자로서 고의적인 직접행위로 인해 징계를 받은 자에 대하여는 다음 각 호의 기간 동안 창구업무 등 특정 업무를 담당할 수 없다. 2. 감봉: 징계일로부터 6개월'이라고 규정한 사실, 피고는 구 인사운영지침 제26조 제3항이 아닌 제26조 제2항에 근거하여 이 사건 각 인사발령을 한 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 이 사건 각 인사발령이 원고가 징계를 받은 것을 전제로 한 것이 아니어서 피고의 인사운영지침에 위배되었다고 볼 수도 없다(한편 원고의 위 주장은 피고의 현 인사운영지침을 전제로 한 것으로 보인다).

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 9, 13호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

㉠ 원고는 B지점 지점장으로 근무하면서 B지점 여직원들에게 '여자같은 느낌이 전혀 나지 않는다.', '꾸미고 다녀라. 복장이 그게 뭐냐. 화장이 왜 그러냐.', '퇴직금 받은 것으로 치아를 교정해라. 성형을 해라.', '여직원이 오래 살아남으려면 커피 심부름을 잘 해야 한다. 남자직원들의 책상이라도 닦아 주어야 한다.'라는 등의 말을 하였다.

㉡ 원고는 은행에서 근무하다가 피고로 전직하여 온 B지점 직원들에게 '은행에서 별볼 일 없고 두각을 나타내지 못하니까 카드사로 넘어왔지 않느냐. 카드사로 이직한 직원들은 은행생활에 적응하지 못해서 온 직원들이다.'라는 취지의 말을 하였다.

㉢ 원고는 2011. 7.경 담당 본부장이 원고에게 지점장으로서 부적절한 처신에 대하여 구두경고 하자, 회식자리에서 '상반기 영업추진부에서 D 상무 등이 내려온 것은 조직적으로 나를 음해한 결과다. 음해한 직원을 가만두지 않겠다.'라는 취지의 발언 등을 하였다.

㉣ 원고는 2011. 2.경 B지점 직원 워크숍에서 7~8명의 남녀직원 앞에서 '아들이 딸딸이 치는 것을 보았다.'라고 말하여 자녀의 자위행위를 비속한 표현으로 말하였다.

㉤ 원고는 2011. 3.경 지점 회식자리에서 여직원 E의 손등을 계속 만지고, 여직원 F의 어깨를 감싸고 다리에 손을 올린 채 귓속말을 하였으며, 회식 후 노래방에서 여직 원 E를 뒤에서 껴안았다.

㉥ 원고는 2011. 5.~2011. 6.경 여직원이 있는 사무실에서 차 안에서 하는 성행위에 관한 이야기를 하였다.

㉦ 원고는 2011. 11.경 여직원들과 회식 후 여직원 G이 구토하는 장면을 뒤에서 휴대전화로 몰래 촬영하여 이를 두 달간 보관하다가 해당 여직원의 요구를 받고 삭제하였다.

㉧ 원고는 이 법정에 이르기까지 여전히 위와 같은 행위를 한 적이 없다고 다투고 있다.

위 인정 사실에 의하면, 원고의 위와 같은 행위는 직원 간의 인화를 해치고 회사 내의 질서를 문란하게 하며 일부는 성희롱 행위에도 해당하여 구 인사운영지침 제26조 제2항에서 정한 지점장으로서 '근무태도 불량 등으로 정상업무 수행이 곤란한 경우'에 해당한다고 봄이 타당하고, 앞서 본 것처럼 원고의 이러한 행위는 회사 내 질서를 심각하게 어지럽히는 것이고 원고가 여전히 위 행위를 하지 않았다고 다투고 있음에 비추어 이 사건 각 인사발령이 보직제한에 필요한 기간을 도과하였다고 보기도 어려우며, 원고의 행위와 이 사건 각 인사발령의 내용을 형량하여 보면 이 사건 각 인사발령이 보직 제한의 한계를 넘어섰다고 보기도 어렵다.

따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 이 사건 각 인사발령을 하기 전에 원고의 성희롱 행위 등에 관하여 조사를 하는 과정에서 원고가 자신의 주장을 개진할 기회를 충분히 준 사실을 인정할 수 있는바, 피고가 이 사건 각 인사발령을 하면서 신의칙상 요구되는 절차를 준수하지 않았다는 취지의 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다(설령 피고가 인사명령을 하면서 원고와 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 이러한 사정만으로 인사명령이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없음은 앞서 살펴본 것과 같다).

그러므로 이 사건 각 인사발령은 무효라고 할 수 없다.

원고는 이 사건 징계처분의 징계사유에 해당하는 행위를 하지 않았다. 설령, 원고가 징계사유에 해당하는 행위를 하였다고 하더라고 이 사건 징계처분은 징계양정이 과중하다. 따라서 이 사건 징계처분은 무효이다.

앞서 본 것처럼 위 2. 나. (4)에서 인정한 사실에 덧붙여, 갑 제9호증의 기재에 변론전체의 취지를 종합하면, 피고의 복무운영지침 제38조(징계 대상 위법·부당행위) 제3호, 제10호는 징계사유로 '정관, 인사규정 등 제규정·지침, 서약사항 및 지시명령을 위반하여 회사의 질서를 문란하게 한 경우, 직장 내 성희롱 행위를 한 경우'를 규정하고 있고, 제39조(징계종류 및 사유) 제3호는 감봉 사유로 '위법·부당한 행위를 한 자로서 회사 또는 거래고객에게 상당한 손실을 초래하거나 질서를 문란시킨 경우'를 규정하고 있으며, 제56조(직장 내 성희롱의 정의)는 '직장 내 성희롱이라 함은 임직원이 회사 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 임직원에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.'고 규정하고, 별표 직장 내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시에서 '성희롱 여부의 판단 시에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 한다'고 규정하고 있고, 피고의 인사규정 제22조 제1항은 '직원은 서로 간의 인화를 해치거나 회사 내의 질서를 문란시키는 행위를 하여서는 아니 된다.'라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

원고가 한 위 2. 나. (4)의 ㉠, ㉡, ㉢ 행위는 인사규정 제22조 제1항을 위반하여 직원 간의 인화를 해치거나 회사 내의 질서를 문란하게 하는 행위로서 복무운영지침에서 정한 징계사유에 해당한다. 또한, 원고가 한 위 2. 나. (4)의 ㉣, ㉤, ㉥, ㉦ 행위는 직장 내 성희롱 행위로서 복무운영지침에서 정한 징계사유에 해당한다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 앞서 본 징계사유에 해당하는 원고의 행위와 이 사건 징계처분을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자인 피고에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러므로 이 사건 징계처분도 무효라고 할 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권기훈(재판장) 이현우 김동완

각주1) 제45조(징계의 제한) ② 자체감사결과 등으로 발견된 정직 이상의 징계처분이 예상되는 직원에 대하여는 다음 각 호와 같이 조치한다.

각주2) 1. 위법·부당행위가 명백하게 밝혀졌을 경우에는 직위를 해제하되, 징계확정 전에 의원면직 처리하여서는 아니 된다.