서울고등법원 2016. 9. 7. 선고 2015나2074884 판결

이 법원이 설시할 이유는, 피고가 이 법원에서 특히 강조하거나 되풀이하는 주장에 관한 판단을 아래에서 추가하는 것 외에는 제1심판결서의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

고정연장수당의 경우 소정 근로시간을 초과한 근로에 대하여 지급하는 법정 수당의 일종으로서, 단지 직원별 업무의 형태 등을 고려한 수당 산정의 편의를 위해 일정액을 고정급으로 지급하는 것에 불과하므로 통상임금에 포함되지 않는다.

이 판결이 인용한 제1심판결의 이유에서 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 직책을 불문하고 해당 직원이 실제 행한 연장·야간·휴일근로의 시간수를 파악한 다음, 고정연장수당(S등급의 경우 기본급의 25%, J등급의 경우 10시간분의 연장수당액)과는 별도로 위 시간수에 따라 연장수당 등의 가산임금을 추가로 지급하여 온 것으로 보이고(피고는 고정연장수당이 과거 노사분쟁으로 인해 직원들이 불가피하게 연장근로를 하는 경우 이러한 연장근로에 대한 보상으로 별도 수당이 지급된 것이라고 주장하나, 이에 관하여 아무런 증명을 하고 있지 않다), 단체협약 제46조에서는 '연장·야간·휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.'라는 규정을 둠으로써 단체협약 제39조 제5호와는 별도로 법정 기준에 따른 연장수당 등의 지급 근거를 마련하고 있다. 따라서 단체협약 제39조 제5호에 따라 특정 직책의 근로자들에게 정액으로 지급되었던 고정연장수당은 단체협약 제46조, 급여규정 제25조 등이 근로기준법의 내용을 반영하여 정한 연장수당과는 별개로 지급된 배려 차원의 급여로 볼 여지가 충분하다.

따라서 고정연장수당은 피고의 주장과는 달리 실제 연장근무 여부와는 무관하게 일정액이 해당 직원들에게 고정적으로 지급되어 온 것으로 볼 수 있어, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

3교대 수당의 경우 교대제에 따른 생활리듬 상실 등에 대한 보상 차원에서 지급되는 복리후생적 금품에 불과하고, 특정 근로자에게만 지급되며 결근자 등에게는 이를 공제하여 지급하는 등 일률성과 고정성을 결여하여 통상임금으로 볼 수 없다.

이 판결이 인용한 제1심판결의 이유에서 채택한 증거에 의하면, 3교대 수당의 경우 1일 3교대로 시행되는 교대제 근무자에게 지급되며, 결근자 등에 대해서는 결근 등 근로제공이 이루어지지 않은 일수에 비례하여 일정액을 수당에서 공제한 사실이 인정된다.

그런데 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로대가성을 부인할 수 없는바, 3교대 수당은 교대제 근무의 대가로 지급되는 것으로 근로대가성을 부인할 수 없고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하는바, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 따라서 피고가 3교대 수당을 교대근무에 투입된 근로자들만을 대상으로 지급하였다고 하더라도, 이러한 지급조건은 소정 근로의 가치평가와 관련된 조건으로 '일률성'을 결여하였다고 볼 수 없고, '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질을 말하는 것으로, 결근자 등에게 해당일수만큼의 수당이 공제된 금액을 지급한다는 사정은 오히려 위 수당이 실제 제공된 노무에 비례하여 지급되었다는 징표로 '고정성' 또한 인정된다고 보아야 한다.

따라서 3교대 수당의 경우 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

'FUN 메뉴' 포인트의 경우 피고 급여규정이 아닌 단체협약에 규정되어 있고, 단체협약상으로도 임금 항목이 아닌 복지후생 항목에 관련 조항이 있는바, 위 포인트는 복리후생적 성격을 가진 가상의 포인트에 불과하다. 또한, 매년 1월 혹은 7월의 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 포인트가 부여된다는 점에서 고정성을 결여하였고, 포인트의 사용 용도가 일정 범위로 제한되어 있으며 지정된 용도에 따른 근로자의 서비스 구매 및 피고의 제휴업체에 대한 사후 정산이 이루어져야만 실제 금전이 지급되므로 포인트의 지급이 확실히 예정된 것도 아니다. 또한, 사용하지 아니한 포인트에 대하여 그에 상응하는 금전 지급을 청구하거나 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없는 점 등에 비추어 보면 통상임금으로 인정할 수 없다.

이 판결이 인용한 제1심판결의 이유에서 채택한 증거와 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 재직 중인 직원에게 'FUN 메뉴' 포인트를 지급하였는데 연도 중 신규 입사자의 경우 매년 4분기로 나누어, 1월에서 3월 입사자의 경우는 240,000포인트, 4월에서 6월 입사자에게는 180,000포인트, 7월에서 9월 입사자에게는 120,000포인트, 10월에서 12월 입사자의 경우에는 60,000포인트를 지급한 사실, 포인트의 사용은 피고 직원이 홈페이지를 통해 사용을 신청하고 서비스를 받은 뒤 피고가 사후적으로 서비스를 제공한 제휴업체(건강관리, 자기계발, 문화, 레저 등)에 금원을 결제하는 방식으로 이루어진 사실, 상반기 및 하반기의 미사용 포인트는 이월되지 않고 소멸하는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한, 근로대가성을 부인할 수 없는 점, ② 피고는 단체협약에 따라 근로를 제공하는 모든 직원에게 일정 포인트(매년 240,000포인트)를 지급하였으므로 피고 직원들에게 지급되는 포인트는 '근로의 대가'에 해당한다고 봄이 타당한 점, ③ 'FUN 메뉴' 포인트의 경우, 사용 용도에 제한이 있지만 적어도 지정된 범위 내에서는 자유롭게 사용할 수 있고, 사용 신청 및 서비스를 받은 뒤 사후 정산하는 방법으로 간편하게 사용될 수 있으므로 '해당 금액이 통화로 지급되는 것'과 별반 다르지 않은 점, ④ 피고가 매년 4분기로 나누어 신규입사자들에게 일정한 포인트를 지급하였으나, 이는 회계처리의 번거로움을 피하기 위하여 분기별로 입사한 직원들에게는 일률적으로 일정 포인트를 지급한 것으로 보이고, 피고 직원이 'FUN 메뉴' 포인트가 지급되는 1월 1일 이전에 퇴직한 경우, 해당 직원으로서는 퇴직할 때까지 그 직전년도 7월 1일에 지급된 120,000포인트(월평균 20,000포인트)를 특별한 제한 없이 적지·분할 사용하는 것이 가능할 뿐만 아니라 사용하지 않은 포인트는 현금으로 정산되어 퇴직금 지급 시 반영되었던 것에 비추어 보면 위 포인트는 피고 직원들이 제공한 근로에 대한 대가로서 추가적인 조건의 성취와는 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 것이므로 고정성이 인정된다고 보아야 하는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고들에게 지급하는 'FUN 메뉴' 포인트는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정 근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 피고의 항소는 모두 이유 없으므로 기각한다.

판사 권기훈(재판장) 이현우 김동완