서울고등법원 2015. 7. 8. 선고 2015나743 판결

우리 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 다음의 내용을 추가하는 것을 빼면 제1심 판결과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

"앞서 본 바에 따르면 원고는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서, 이 사건 근로계약의 기간이 만료하면 근로자로서 신분관계가 당연히 종료하고, 달리 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 또한, 이 사건 근로계약이나 피고의 취업규칙·단체협약 등에 근로계약기간이 만료하더라도 일정한 요건을 충족하면 근로계약을 갱신한다는 취지의 규정이 없는 점, 앞서 인정한 사실들에 드러난 이 사건 근로계약의 내용과 체결 동기 및 경위, 근로계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 구체적 요건이나 절차를 따로 마련해 놓지 않은 점, 이 사건 근로계약에 따라 원고가 수행해 온 업무가 공동주택 경비업무로서 어느 정도 체력과 집중력을 필요로 하는 점, 원고가 계약갱신 거절 통보를 받았을 때 이미 만 70세가 넘은 고령이었던 점 등 이 사건 근로계약 관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 원고와 피고 사이에 일정한 요건을 충족하면 이 사건 근로계약을 갱신한다는 점에 관한 상호 신뢰관계가 있었다거나 원고가 이 사건 근로계약 갱신에 대하여 정당한 기대권을 보유한다고 인정할 여지가 없으므로, 피고의 2014. 9. 30.자 계약갱신 거절 통지(이하 '갱신 거절 통지'라 한다)가 해고나 마찬가지라고 볼 수는 없으며, 가사 원고가 주장하는 것처럼 이 사건 아파트의 입주자대표회의에서 70세를 넘은 경비원과는 근로계약 갱신하지 말 것을 피고에게 요구하기로 정식으로 결의한 바 없다 하여도 이러한 결론에는 변함이 없다(원고는 피고가 위탁관리하고 원고가 근무하는 B아파트 입주자대표회의 대표자인 D가 비리를 감추고자 원고를 해고할 것을 요구하였다고 주장하나, 원고의 전 입증으로도 이를 인정하기 부족하며, 달리 증거가 없다). 원고가 들고 있는 대법원 판결은 사안이 판이한 것이어서 이 사건에 참조할 바가 아니다. 따라서 갱신 거절 통지가 근로기준법상 해고에 해당함을 전제로 하는 원고의 나머지 구구한 주장들은 더 나아가 살필 것 없이 모두 이유 없다.

원고는 갱신 거절 통지가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 위반하여 연령을 이유로 근로자인 자신을 차별한 것이라고 주장하나, 위 법률은 합리적 이유 없는 연령차별을 금지하고 있을 뿐으로(제1조, 제4조의2 제1항 본문), 취업규칙 등에서 정년을 설정하는 경우는 연령차별로 보지 아니하는데(제4조의5 제4호), 원고는 이미 피고가 정한 경비원 정년을 넘은 자이므로, 그에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것이 위 법률에서 말하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없다.

원고는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항에 따라 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 같은 조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다며, 마치 자신이 그에 해당한다는 듯이 주장하고 있으나, 같은 조 제1항 단서 및 제4호, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조 제1호, 동 시행령 제2조 제1항에 따르면 만 55세 이상인 사람은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있으므로, 위 주장 역시 이유 없다."

원고의 항소는 이유 없어 기각하고, 항소비용은 패소한 원고가 전부 부담하게 한다.

판사 심준보(재판장) 유아람 유기웅