서울고등법원 2015. 10. 30. 선고 2015나8485 판결

⑴ 2008년 피지행 비행 당시 수영복을 가져오지 않은 여성 승무원에게 "여자들은 수영복이 필요 없어. 상체는 기내서비스용 안대를 대고, 하체는 취침승객 알림용 스티커를 붙이면 돼"라고 말하였다.

⑵ 2009년 시드니행 비행에서 M 승무원에게 "속살이 까매 남자친구가 좋아하겠어"라고 말하였다.

⑶ 2011년 F 승무원에게 전화를 걸어 "아까 뷔페식당에 나올 때 젖은 머리로 나와 방에서 돌아와 잠을 잘 수 없었다"라고 말하였다.

⑷ 2011년 기내에서 G 승무원을 보고 "저런 사람이 남자 맛을 보면 장난이 아니다"라고 말하였다.

⑸ 2011년 H 승무원과 팔을 부딪치고 나서 H 승무원에게 "피부가 찰지다"라고 말하고, 이후 H 승무원에게 “I”이라는 별명을 붙였다.

⑹ 2012. 7. 21. C편 비행근무 후 팀원들과 식사 중 D 승무원의 카카오톡 사진을 보며 "선데이서울 모델 같다. 나 오늘 한가해요 느낌이다"라고 말하였다.

⑺ 2012년 K 승무원이 정비사와 부딪치자 "K씨는 젊은 남자만 보면 환장해"라고 말하였다.

⑻ 2012년 L 승무원에 대해 다른 승무원들에게 "쟤 옷 입는 것 봐봐. 나가요 같아", "술집 여자같이 남자한테 가방 사달라고 하는 것 봐"라고 말하였다.

⑴ 2011. 1. 4., 2011. 1. 7. 원고의 자녀 1명의 좌석 승급

⑵ 2011년경 팀원의 가족 1명의 좌석 승급

⑶ 2012. 3. 17., 2012. 3. 21. 원고의 자녀 1명의 좌석 승급

⑷ 2012. 8. 15., 2012. 10. 29. 팀원 4명의 가족 총 6명의 좌석 승급

⑴ 근무 도중 종종 여성 승무원들을 비롯한 부하 직원들에게 "물질과 마음은 하나다"라는 표현을 쓰며 부하 직원들에게 금품 제공에 대한 부담을 주었다.

⑵ 2011. 4.경 승진한 H 승무원으로부터 20만 원 상당의 상품권을 받았다.

⑶ 2011년경 결혼을 앞둔 여성 승무원에게 "결혼식에 입고 갈 옷이 없다"고 말하여 금품 제공에 대한 부담을 주었다.

⑷ 2012. 11.경 D 승무원에게 카카오톡을 통해 마스크팩을 요구하는 취지의 메시지를 보냈다.

⑸ 2013년경 N 승무원에게 "전 팀원들은 유럽에 갈 때 통닭도 사왔다. 팀 생활하면서 몇십만 원 투자하여 진급하게 되면 연봉이 몇백만 원이 더 오르는데 어느 것이 이득이 될지 생각해봐라"고 말하였다.

⑴ 기내에서 객실사무장(팀장)의 업무인 스페셜 밀(Special Meal) 서비스 업무를 직접 수행하지 않고 부팀장 등에게 대신 맡겼다.

⑵ 2011, 2012년경 승무원들에게 V 시험 및 업무지식 테스트를 본인 대신 응시하도록 하였고, 팀장 과제물인 보고서를 대신 작성하도록 지시하였다.

거. 피고는 2014. 7. 29. 중앙상벌위원회에서 원고가 ① 회사동료를 대상으로 성희롱적 발언을 하여 대상자 및 주변 동료들에게 성적 수치심을 유발하였고, ② 본인 및 팀원 가족들에 대하여 회사의 허락 없이 자의적인 판단으로 좌석승급을 함으로써 회사의 자산을 무단으로 도용하였으며, ③ 객실 라인팀장이라는 직위를 이용하여 소속 팀원들에게 선물 및 금품을 요구하거나 이를 수령하였고, ④ 객실 사무장으로서의 직무를 성실히 수행하지 않았으며, ⑤ W 아이디 및 패스워드를 부팀장에게 유출하여 정보보호지침을 위반하였으며 부팀장에게 자신의 업무를 전가하였고, ⑥ 직원 AB 평가결과를 브리핑 시간에 공개하여 본인의 권한을 남용하였으며, 평가권자라는 본인의 지위를 이용하여 정규직 전환을 앞둔 인턴승무원들에게 심리적인 부담을 주었음을 이유로 원고를 파면하기로 의결하고 원고에 대한 파면처분을 하였고, 그 후 원고의 재심청구를 기각하였다(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다).

너. 이 사건과 관련된 피고의 인사규정 등은 별지와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 8 내지 11, 13 내지 15, 21호증, 을 1, 2, 4, 5, 7 내지 34, 36 내지 46, 47 내지 59호증의 각 기재, 제1심증인 D, K, AE, 당심증인 AF의 각 증언, 당심증인 AG의 일부 증언, 변론 전체의 취지

이 사건 대기발령은 정당한 이유 없이 이루어진 것으로서 위법하다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 대기발령 당시 피고의 취업규칙 제4. 3. 1.조는 "회사는 다음 각호의 경우 일정기간 동안 직원을 본사 또는 본부에 대기토록 할 수 있다. 3) 사규 또는 명령의 위반 여부 또는 위반의 정도에 대한 심사가 필요할 때, 4) 기타 회사 경영상 또는 인사관리상 필요한 경우"라고 규정하고 있는 점, ② 피고는 원고가 성희롱 등 비위행위를 하였다고 판단하여 징계절차를 진행하고 있었던 점, ③ 위 징계절차에서 원고의 동료 및 부하 직원들에 대한 조사가 이루어졌으므로 원고를 본래 업무 및 동료 등으로부터 격리시킬 인사관리상 필요가 있었던 점, ④ 이 사건 대기발령은 이 사건 파면처분으로부터 불과 15일 전에 이루어졌고, 이로 인하여 원고가 받은 금전적 불이익은 대기발령 기간 동안 비행수당을 지급받지 못한 것에 그친 점 등을 고려할 때, 이 사건 대기발령은 취업규칙에 근거하여 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 상당성 및 합리성이 인정된다. 따라서 이 사건 대기발령이 부당하다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

⑴ 원고의 주장

피고의 상벌위원회 운영지침은 '중앙상벌위원회가 심의할 필요가 있다고 중앙상벌위원회 위원장이 결정한 사항'에 대하여는 중앙상벌위원회가 징계에 대한 심의 및 의결을 하도록 규정하고 있으나 중앙상벌위원회 위원장이 원고에 대한 징계절차를 중앙상벌위원회에서 심의하기로 결정한 사실이 없다.

중앙상벌위원회에서 심의 및 의결한 사항에 관하여는 재심절차를 진행할 방법이 없으므로 초심을 중앙상벌위원회에서 진행한 것은 원고의 재심청구권을 박탈한 것이고 그에 대하여 재심을 청구할 수 있다는 통보는 무의미하다.

이 사건 파면처분에는 2013. 4. 9.자 및 2013. 12. 17.자 파면처분에 없던 징계사유가 추가되었음에도 이에 대한 실질적인 조사가 이루어지지 않았고 원고에게 소명할 기회가 부여되지 않았다.

따라서 이 사건 파면처분은 절차상 하자가 있어 위법하다.

⑵ 판단

살피건대, 상벌위원회 운영지침에 의하면 '중앙상벌위원회에서 심의할 필요가 있다고 중앙상벌위원회 위원장이 결정한 사항'에 대하여는 중앙상벌위원회가 징계에 대한 심의 및 의결을 하도록 되어 있다. 그런데 을 제43 내지 46호증의 각 기재에 의하면, 피고의 중앙상벌위원회 위원장은 2014. 7. 17. 원고에게 상벌위원회가 2014. 7. 24. 개최될 예정이고 원고가 이와 관련하여 직접 출석하여 소명하거나 사전에 서면으로 소명서를 제출할 수 있음을 통보한 사실, 중앙상벌위원회는 2014. 7. 24. 초심 징계위원회로서 이 사건 파면처분에 관하여 심의 및 의결하고 2014. 7. 29. 원고에게 재심을 청구할 수 있음을 통보한 사실, 이에 원고가 재심을 청구하자 피고는 2014. 8. 14. 재심 중앙상벌위원회를 개최하였고 이 사건 파면처분을 유지하기로 의결한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 중앙상벌위원회 위원장은 중앙상벌위원회에서 원고에 대한 초심 징계위원회를 진행할 필요가 있다고 결정한 것으로 보이는바, 중앙상벌위원회는 위 지침에 따라 심의 및 의결을 하였다고 할 것이고, 원고의 재심청구에 대하여 실제로 재심이 이루어진 이상 이 사건 파면처분 과정에서 원고의 재심청구권이 박탈되는 절차상 하자가 있었다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한, 앞서 본 기초사실과 위 증거들에 의하면, 피고는 원고에 대한 2013. 7. 26.자 및 2013. 12. 17.자 파면처분을 철회하고 다시 징계절차를 진행하면서 원고의 비위사실 및 절차상 하자를 점검하고 조사하는 과정에서 추가 비위행위를 확인하게 된 사실, 피고는 이 사건 파면처분에 관한 중앙상벌위원회 개최 1주일 전 원고에게 추가로 확인된 비위행위를 비롯하여 심의 대상인 모든 비위행위의 내용을 상세히 기재하여 통보하고, 이에 대하여 직접 출석하여 소명하거나 사전에 서면으로 소명서를 제출할 수 있다고 안내하여 원고에게 소명기회를 부여한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 파면처분 당시 추가된 징계사유에 대하여 실질적으로 조사가 이루어졌고 원고에게 소명기회가 충분히 부여되었다고 할 것이므로, 이에 반하는 원고의 징계절차상 하자 주장은 이유 없다.

⑴ 원고의 주장

원고는 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 한 적이 없고(이 사건 ① 비위행위 관련), 원고가 임의로 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 승급시켜 준 것은 규정위반이기는 하나 원고를 파면할 정도로 위법성이 크다고 할 수 없으며(이 사건 ② 비위행위 관련), 원고는 그 지위를 이용하여 부하 직원들에게 금품을 요구하거나 그들로부터 금품을 받은 사실이 없고(이 사건 ③ 비위행위 관련), 원고가 W 아이디 및 비밀번호를 부팀장에게 공개하고, 부팀장에게 원고 대신 리포트 작성 및 여성 승무원 관련 업무를 일부 처리하도록 한 것은 업무상 필요에 의한 것이어서 징계사유가 될 수 없고, 원고의 스페셜 밀 서비스 업무를 부팀장에게 맡긴 것과 형식적으로 이루어지는 업무지식 테스트를 부하 직원들에게 대신 치르게 한 것만으로는 파면사유가 될 수 없으며(이 사건 ④, ⑤ 비위행위 관련), 원고가 일부 직원의 업무평가결과를 공개한 것은 성적이 좋은 직원을 격려하고 다른 직원들에게 동기를 부여하기 위한 것이므로 징계사유가 될 수 없다(이 사건 ⑥ 비위행위 관련).

⑵ 판단

㈎ 이 사건 ① 비위행위

'직장 내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 참조).

위 인정사실을 위 법리에 비추어 살피건대, 원고는 수차례 부하 직원인 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 ① 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제25항에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈏ 이 사건 ② 비위행위

위 인정사실에 의하면, 원고는 임의로 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 승급함으로써 객실서비스 매뉴얼 규정을 위반하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 ② 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항, 객실서비스 매뉴얼 제2. 3.조에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈐ 이 사건 ③ 비위행위

위 인정사실에 의하면, 원고는 객실사무장으로서의 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 금품을 요구하거나 부하 직원들로부터 금품을 수령하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 ③ 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈑ 이 사건 ④ 비위행위

위 인정사실에 의하면, 원고는 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하거나 시험에 대신 응시하도록 하여 취업규칙과 시험 및 검정 관리절차규정을 위반하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 ④ 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈒ 이 사건 ⑤ 비위행위

위 인정사실에 의하면, 원고는 자신의 W 아이디 및 비밀번호를 부하 직원들에게 유출함으로써 정보보호지침 및 W 시스템 이용 약관을 위반하였고, 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 ⑤ 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈓ 이 사건 ⑥ 비위행위

위 인정사실에 의하면, 원고는 일부 승무원들의 업무평가 결과를 공개하며 부하 직원들에게 자신이 업무평가자의 지위에 있음을 강조하는 등 업무상 권한을 남용하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 ⑥ 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항, 제1. 1. 6.조 제10항에서 정한 징계사유에 해당한다.

㈔ 소결론

따라서 이 사건 파면처분은 징계사유가 모두 인정되므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

⑴ 원고의 주장

설령 원고에게 위 징계사유가 모두 인정된다고 하더라도, 이 사건 파면처분은 피고의 징계재량권을 일탈·남용한 것이어서 위법하다.

⑵ 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

⑶ 판단

앞서 본 인정사실, 을 제35호증, 을 제60호증의 2, 4, 을 제61호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ① 원고는 수년 동안 지속적·반복적으로 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 한 점, ② 원고가 한 성희롱적 발언들은 일상적으로 수용되는 단순한 농담이나 친근감의 표시 수준을 넘어 상대방에게 굴욕감, 수치심 및 혐오감을 느끼게 하기에 충분할 정도에 이른 점, ③ 원고는 업무평가 권한을 갖는 팀장의 지위에서 자신의 지휘·감독 아래 있는 계약직 승무원 등 부하 직원들을 대상으로 성희롱적 발언을 하거나 금품 요구, 업무 전가, 대리시험 요구 등 각종 비위행위를 수차례 하였던 점, ④ 원고가 소속된 승무원팀의 업무 특성상 여성 승무원의 비율이 높고, 피고는 이러한 업무 특수성을 참작하여 직장 내 성희롱 예방교육을 시행하였으며, 원고도 수차례 성희롱 예방교육을 받았던 점, ⑤ 피고는 성희롱이 문제된 다른 직원들에게도 권고사직, 파면 등 엄격한 징계조치를 취한 점, ⑥ 피고가 원고의 성희롱적 발언이나 업무상 권한 남용이 반복적으로 행하여져 원고와 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 다른 직원들의 고용환경을 심하게 악화시킨다고 판단하여 내린 이 사건 파면처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 점, ⑦ 인턴 객실승무원이던 D는 피고의 성희롱적 발언과 직위를 이용한 선물 요구로 인해 심리적 압박을 겪다가 사직서까지 제출한 점, ⑧ 원고는 기내서비스를 총괄하고 있는 객실사무장이자 객실승무팀의 팀장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론, 같은 직장에서 일하는 근로자 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 여직원들을 상대로 수회에 걸쳐 반복적으로 직장 내 성희롱을 행하였으므로, 이러한 원고의 성희롱 행위가 우발적이라거나 직장 내 일체감과 단결을 이끌어낸다는 의도에서 비롯된 것이라고 평가할 수 없으며, 설사 원고의 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

⑴ 원고의 주장

피고는 원고에게 2012. 4.부터 2013. 3.까지 1년 동안 아래 표(단위: 원, 이하 같다)와 같이 급여를 지급하였고(갑 제6호증), 그 월 평균액은 8,171,845원이다.

따라서 피고는 원고에게 2013. 4. ~ 2014. 8.까지 위 월 8,171,845원의 비율에 의한 급여를 지급할 의무가 있고 그 총액은 138,921,365원(8,171,845원 × 17개월)이다. 그런데 피고는 위 기간 동안 원고에게 아래 표와 같이 94,457,588원만을 지급하고, 44,463,777원(= 138,921,365 - 94,457,588원)을 지급하지 않았기에 이를 지급하여야 한다.

⑵ 피고의 항변

피고는 원고에게 2013. 4. ~ 2014. 7.까지 급여를 모두 지급하였다.

⑶ 판단

위 인정사실에 의하면, 피고는 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분 및 2013. 12. 17.자 파면처분을 모두 철회하였고 2014. 7. 29. 이 사건 파면처분을 하였으므로, 원고에게 2013. 4. 9.자 대기발령 이후부터 이 사건 파면처분일까지 미지급한 급여를 지급할 의무가 있다(원고의 이 부분 청구 중 이 사건 파면처분 이후부터 2014. 8. 31.까지의 임금청구는 아래

그런데 을 제47, 48, 62호증, 을 제63호증의 1 내지 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이미 원고에게 2012. 4.부터 2013. 3.까지 원고의 평균 비행시간을 근거로 산정한 비행수당을 포함하여 아래와 같은 산정내역에 따라 2013. 4.부터 2014. 7.까지의 미지급 임금 합계 120,641,910원(퇴직금, 해고예고수당 등 제외)을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 원고는 위 급여 외에도 2013. 5. ~ 2014. 7.까지의 인천교통비 및 2013. 5. ~ 6., 2013. 8. ~ 2014. 3., 2014. 5. ~ 2014. 7.까지의 학자금(위 표 ⓐ, ⓑ란의 공란부분) 및 2013. 4. ~ 2014. 7.까지의 안전장려금이 추가로 지급되어야 한다는 취지로 주장하나 이는 다음과 같은 점에서 모두 이유 없다.

그리고 달리 피고가 원고에게 2013. 4. 9.자 대기발령 이후부터 이 사건 파면처분 전까지 지급해야 할 급여 중 미지급한 부분이 있음을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 항변은 이유 있고, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고는 이 사건 파면처분이 무효임을 전제로 파면처분일 다음날부터 복직 시까지의 임금을 구하고 있으나, 이 사건 파면처분이 무효라고 볼 수 없음은 앞서 판단한 바와 같으므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 대기발령 및 이 사건 파면처분의 무효확인청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신광렬(재판장) 이정환 이영창