주문
피고와 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 설시할 이유는, 아래 나.항과 같이 일부 내용을 고치거나 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
고치거나 추가하는 부분
■ 제1심판결문 제6면 제4행 '타당하다' 다음에 아래 내용을 추가한다.
(가사 D이 위 문자메시지를 확인하지 못하였다고 하더라도 원고의 C에 대한 대리권 수여 철회의 의사표시는 D에게 도달한 때 그 효력이 발생하는데, 원고의 위 문자메시지가 2014. 2. 25.경 D의 스마트폰에 정상적으로 수신된 이상 위 의사표시는 사회통념상 D이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있었다고 봄이 상당하므로 참가인의 이 부분 주장은 이 점에서도 이유 없다.)
■ 제1심판결문 제6면 제21행 다음에 아래 내용을 추가한다.
참가인은, 원고가 자신이 대리권을 수여한 C에게 대리권 철회의 의사표시를 하지 않았으므로 C의 대리권은 유효하고, C의 대리권이 소멸하였다고 하더라도 참가인은 민법 제129조의 선의의 제3자에 해당하므로 참가인에게 대리권의 소멸을 이유로 대항하지 못한다는 취지로 주장한다. 그러나 수권행위 철회의 의사표시는 상대방에게도 할 수 있으며, 앞서 살핀 바와 같이 참가인의 전무이사 D이 C의 원고를 위한 대리권이 소멸하였음을 알았거나 알 수 있었다고 봄이 상당하므로 참가인은 민법 제129조에서 정한 선의의 제3자에 해당하지 아니한다.
또한 참가인은, 참가인이 원고에게 이 사건 통보를 한 이후 원고가 상당기간 동안 이의를 제기하지 않은 것은 퇴직에 대한 묵시적 동의라고 볼 수 있다는 취지로 주장한다. 원고가 2014. 1. 24. 참가인으로부터 이 사건 통보를 받고 즉시 이의를 제기하지 않은 사실은 인정되나, 그것만으로 원고가 퇴직에 대하여 묵시적으로라도 동의하였다고 보기 어렵고, 달리 원고의 동의 사실을 인정할 자료가 없다. 오히려 원고는 2014. 2. 25. 참가인측 D에게 원고의 퇴사와 관련하여 원고의 C에 대한 위임을 철회하였다는 취지의 문자메시지를 보냈고, 원고가 C에 대한 위임을 철회하기 전까지는 C를 통하여 참가인과 협의가 진행되는 것으로 믿고 별도의 이의를 제기하지 않았던 것으로 보인다. 앞서 살핀 바와 같이 원고는 참가인과 자신의 차용금, 공적에 대한 보상 등에 관하여 원만히 합의가 이루어지면 퇴사하겠다는 의사를 가지고 있었으므로 원고가 이 사건 통보를 받고 참가인과의 근로관계를 확정적으로 종료하는 것에 대하여 명시적 또는 묵시적으로 동의하였다고 보기는 어렵다.
■ 제1심판결문 제7면 제1행부터 제9행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
원고가 근로자인지 여부 등
원고가 근로자인지 여부
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖는지 여부와 근로 소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었다거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).
참가인은 원고가 근로자가 아닌 사용자에 해당하므로 이 사건 통보는 해고가 아닌 위임계약의 해지에 해당한다고 주장한다. 그러나 갑 제11 내지 13, 36호증, 을나 제27호증의 3, 을나 제29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 원고의 업무 내용 및 형태, 참가인의 원고 업무에 대한 평가 및 지휘·감독의 내용 및 정도, 보수의 내용 및 성격 등을 종합하여 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 참가인에게 근로를 제공하였다고 인정되므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다.
원고는 참가인 회사에 사장이라는 직함으로 근무하기는 하였으나 참가인 회사의 등기 임원이 아니었다. 원고는 참가인의 서울사무소의 기술개발 및 교량공사현장을 관리하는 업무를 수행하였을 뿐 서울사무소 경영에 관한 포괄적 위임을 받은 적이 없어 원고의 지위 또는 명칭은 형식적·명목적인 것에 불과하였다.
참가인 회사의 결재서류에 최종 결재는 '회장'이 하도록 되어 있으며, 원고는 참가인의 등기부상 대표이사로 등재되어 있었던 E에게 서울사무소의 업무와 관련한 계약 체결 및 변경, 업무용 차량 지원, 특허 출원, 소속 직원의 학술대회 참석 등 서울사무소가 수행하는 업무에 관하여 일일이 보고하고 승인을 받았음을 알 수 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 오히려 참가인의 실질적 사주인 E이 서울사무소의 인사, 재정관리 등 구체적인 경영사항을 직접 관리하였으며, 원고로부터 서울사무소의 업무에 관하여 일일이 보고를 받고 필요한 지시를 내리는 등 실질적인 경영권을 행사해왔다고 보인다.
원고는 재직기간 동안 참가인으로부터 매월 급여 명목의 돈을 지급받았고 이에 대한 근로소득세가 원천징수되었으며, 고용보험 등에 가입되어 있었다.
원고가 기간제 근로자인지 여부
원고가 기간제 근로자인지 여부에 대하여 살펴보면, 원고가 참가인과 1년 단위로 계약기간을 갱신하기로 약정하였음을 인정할 증거가 없다. 오히려 을나 제14호증의 1의 기재와 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2010년 4월경 참가인 회사에 입사하면서 근로계약서를 작성하지 않은 채 약 3년 10개월간 계속하여 근무한 점, ② 취업규칙 제3조에서 '신규 채용된 자는 채용한 월을 포함하여 3개월간 수습기간으로 한다.'라고 규정하고 있을 뿐 근로계약기간을 제한하고 있지 않은 점, ③ 원고가 참가인 회사에 입사한 때부터 이 사건 통보 전까지 근로계약을 갱신하는절차를 밟았음을 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
■ 제1심판결문 제7면 제17행의 '있다' 다음에 아래 내용을 추가한다.
(참가인은 원고를 징계해고하기 위하여 2014. 1. 24. 임원회의를 개최하였다면서 당심에서 임원회의 회의록(을나 제23호증)을 제출하였는데, 위 임원회의 회의록이 당심에서 비로소 제출된 점, 임원회의에 참석한 것으로 기재된 G은 2014. 3. 1.이후에서야 전무이사에서 부사장으로 승진하였는데 2014. 1. 24. 개최된 임원회의 회의록에 전무이사가 아닌 '부사장 G'으로 기재되어 있는 점, 임원회의 회의록의 H과 이 사건 통보에는 '징계해고'가 아닌 '근로계약 갱신 거절'로 기재되어 있는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 통보를 하기 전에 위와 같은 임원회의가 있었다고 보기 어렵고, 가사 이 사건 통보를 하기 전에 위와 같은 임원회의가 있었다 하더라도 위 임원회의가 원고의 징계해고를 위하여 소집되었다거나 원고에 대한 징계해고를 결의하였다고 보기 어렵다.)
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고와 피고보조참가인의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이동원(재판장) 윤정근 이인석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.