서울고등법원 2016. 4. 14. 선고 2015누72148 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 참가인의 당심 주장에 대하여 아래 제2항 기재와 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(피고와 참가인이 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거에다가 당심에서 추가로 제출된 갑제25, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정되고, 참가인이 제출한 증거는 이러한 사실인정과 판단에 방해가 되지 아니한다).

참가인은 이 사건 성과평가 결과 G의 종합점수 순위가 하위 30%에 해당하지 않는다고 주장하나, 참가인이 2015. 5. 및 6. 원고를 비롯한 9명의 B에게 송부한 이 사건 전환계획에는 '평가대상은 위 B 9명 전부이고, 평가대상기간은 B별 2013년도 계약일부터 2014. 4. 11.까지이며, 전문자격 소지자인 I와 만 55세 이상 고령자인 J, K은 무기계약직 전환대상에서 제외하되, 성과평가만을 실시한다.'는 취지가 기재되어 있는 사실 및 이 사건 성과평가 결과 G의 종합점수 순위가 위 9명 중 7위에 해당하는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 의하면 I, J, K에 대하여 성과평가를 실시한 이상 종합점수의 순위를 산정함에 있어서 이들의 점수를 달리 배제할 이유가 없으므로, 결국 G의 종합점수 순위는 하위 30%에 해당한다고 봄이 상당하고 따라서 이와 전제를 달리하는 참가인의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약서 및 참가인의 취업규칙에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있고, 이에 따라 원고와 참가인 사이에 근로계약이 한 차례 갱신된 적이 있다. 따라서 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다.

기간제법 시행 이후에는 무기계약직 의제에 관한 같은 법 제4조 제2항 규정 등에 비추어 근로계약 갱신에 대한 기대권을 보다 엄격히 인정하여야 한다. 기간제 근로계약이 2년을 경과하는 시점에서 위 법 시행 이전의 갱신기대권 이론이 그대로 적용된다면 사용자의 계약 체결에 관한 자유가 본질적으로 침해되기 때문이다. 원고와 참가인은 기간제법이 시행된 이후인 2012. 5. 21. 계약기간을 1년으로 한 근로계약을 체결하고, 2013. 5. 21. 위 계약을 갱신하였는바, 위 법의 취지상 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 2년 이내에 종료될 것이 예정되어 있어, 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 등 판결 참조).

한편 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제법 제4조는 제1항에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다."라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다.

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 곧 재계약에 대한 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약에 대한 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고와 참가인이 기간제법 시행 이후인 2012. 5. 21. 근로기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 거시한 증거들에 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권이 있었다고 봄이 상당하고, 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고, 피고 및 참가인의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤성원(재판장) 유헌종 김관용