서울고등법원 2016. 12. 23. 선고 2016나11549 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 원고의 주장에 관한 판단을 아래와 같이 추가하는 이외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고는, ① 2013. 9. 2. 근로기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 2015. 2. 1. 1년의 기간으로 약정한 근로계약은 신원보증보험증권을 발급받기 위해 형식적으로 계약서를 작성한 것에 불과할 뿐만 아니라 당시 권한 없는 피고의 대표자와 체결한 것으로 그 효력이 없으므로 원고는 근로기간의 정함이 없는 근로자인 점, ② 경비원으로 근무한 기간에 대한 퇴직금 지급이 없었고, 2015. 2. 1. 근로계약을 체결할 때에도 퇴 직금을 지급하지 않기로 하였으며, 근로기간 만료일 불과 5일 전에 재계약 거부 통보를 한 점에 비추어 볼 때, 원고는 당연히 동일한 조건으로 근로계약이 갱신되는 것으로 기대할 수밖에 없었던 점 등에 비추어 볼 때, 피고는 원고를 해고한 것으로 보아야 하고, 이러한 해고는 무효라는 취지로 주장한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

우선, 원고가 제출한 증거만으로는 2015. 2. 1. 자 이 사건 근로계약이 형식적인 것에 불과하다거나 피고 대표자가 권한이 없는 상태에서 체결한 것으로 그 효력이 없음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 위 법리에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거나 사정이 없다(이와 같이 보는 이상, 2016. 1. 10. 이후의 입주자대표회의 결의가 무효이고 후임관리소장 선임이 무효라는 취지의 원고의 주장은 이 사건 결론에 영향을 미칠 수 없는 사정에 불과하다).

원고의 주장은 받아들일 수 없다[원고는, 2013. 9. 2. 부터 2016. 2. 15. 까지 2년을 초과하는 기간을 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다는 취지의 주장도 한다. 그러나 위법 제4조 제1항 단서 제4호는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호의 고령자(시행령에서 55세 이상인 사람으로 규정하고 있다)와 근로계약을 체결하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있는데, 원고는 위에서 말하는 고령자에 해당하므로 원고의 근무기간이 2년을 초과하는 것으로 본다고 하더라도 원고를 위 법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수는 없다].

그렇다면 원고의 이 사건 소 중 해고무효확인 청구부분은 부적법하여 각하하고, 나 머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 배형원(재판장) 이승철 최영락