서울고등법원 2019. 6. 21. 선고 2016나1337 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 1, 2, 3, 갑 제4, 5호증, 갑 제8호증의 1 내지 44, 갑 제9호증의 1 내지 4, 갑 제10호증의 1 내지 26, 갑 제12호증의 1 내지 5, 을 제6호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건은 원고들이 법정수당·퇴직금이 잘못 산정되었다고 주장하면서 받을 법정수당·퇴직금에서 받은 법정수당·퇴직금을 공제한 차액, 즉 받지 못하였다고 주장하는 법정수당·퇴직금을 청구하는 사건이다. 차액 청구의 근거 내지 당부와 관련하여 다투어지는 점은 다음과 같다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금 산정의 최저 기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제1호증, 갑 제3호증의 1, 2, 3, 갑 제5호증, 갑 제9호증의 1 내지 4, 갑 제10호증의 1 내지 26의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약, 급여 규정에서 정하는 바에 따라 근속기간이 1개월 이상인 기술직 근로자들에게 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일 및 창립 기념일에 '기본급, 가족수당, 근속수당, 통상시급(약정 통상시급) 30시간 분'을 합한 금액을 기초로 산정한 정기상여금을 지급하면서, 근속기간이 1개월 이상 3개월 미만인 근로자에게는 지급액의 50%(실 근무일수에 따라 일할계산), 근속기간이 3개월 이상 6개월 미만인 근로자에게는 지급액의 75%, 근속기간이 6개월 이상인 근로자에게는 지급액의 100%를 각 지급하였고, 중도에 휴직, 퇴직 등으로 근로자의 신분이 변동된 경우 일할계산하여 정기상여금을 지급한 사실이 인정된다(갑 제6호증의 기재에 의하면 피고와 피고의 노동조합이 1989. 9.경 지급일 이전의 퇴직자 또는 휴직자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하기로 합의한 사실이 인정된다).

정기상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당하고, 피고의 주장과 같이 이를 소정근로의 대가가 아니라 소정외 근로, 계속 근로에 따른 기여까지 포함한 1년간의 근로 전체의 대가로 볼 수 없다.

갑 제5, 6호증, 갑 제8호증의 1 내지 44, 갑 제18호증의 1, 2, 갑 제19호증의 1, 2, 갑 제21호증의 1 내지 3, 갑 제22호증의 1 내지 4, 을 제2호증의 1 내지 4, 을 제26호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 생산장려수당은 피고와 피고의 노동조합이 1995. 8. 26. 월급제 관련 노사합의를 한 것에서 비롯된 것으로서, 당시 피고와 피고의 노동조합은 월급제 관련 합의서(을 제2호증의 1), 별도 합의서(을 제2호증의 2)로 기술직 근로자들에게 1996. 1. 1.부터 월 94,000원(= 순수수당 65,000원 + 별도합의수당 29,000원)의 월급제수당을 지급하기로 합의한 사실, ② 당시 월 65,000원의 순수수당은 월 만근한 근로자에게만 지급하는 것으로 하였으나 1996. 7. 10. 피고와 피고의 노동조합이 월급제 및 인사제도 개편 합의를 하면서, '월 만근'을 해야 순수수당을 지급한다는 내용을 합의서(을 제2호증의 3)에 규정하지 않은 사실, ③ 이후 피고와 피고의 노동조합은 2001. 7. 25. 2001년 단체협약을 체결하면서 월급제수당을 생산장려수당으로 명칭을 변경하고 지급방법은 1996년 노사합의에 따르기로 한 사실, ④ 그 후 중도 퇴직자나 신규 입사자에게 근무일수에 따라 일할계산된 생산장려수당이 지급되거나 월 만근을 하지 않은 재직자에 대해서도 순수수당 부분의 생산장려수당이 지급된 사실, ⑤ 피고의 급여규정(갑 제5호증) 제10조 제1항에서는 급여계산 기간 중 신규 채용자, 복직자, 휴·정직자, 사간 전·출입자 및 중도퇴직자에 대해 해당 급여를 일할 계산하는 것으로 규정하고 있는 사실이 인정된다. 이와 달리 을 제3호증(을 제15호증과 같다), 을 제25호증의 각 기재에 의하면 월 만근을 하지 않은 근로자에게 순수수당이 지급되지 않은 사례가 있는 것으로 보이나, 월 만근을 하지 않은 근로자에 대해서도 순수수당이 지급된 사례에 대한 피고의 뚜렷한 해명이 없는 점에 비추어 이는 '월 만근' 조건이 준수된 것이 아니라 급여를 일할계산하여 지급하도록 한 급여규정과 달리 명시적 근거가 없는 상태에서 생산장려수당이 지급되지 않은 잘못된 사례로 볼 수 밖에 없다.

그렇다면 생산장려수당 중 별도합의수당은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하고, '월 만근'이라는 지급 조건이 유지되지 않고 근무일수에 따라 일할계산된 순수수당 또한 통상임금에 해당한다. 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하기 때문이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제8호증의 1 내지 44, 갑 제11, 20호증, 을 제1, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 개인연금보험료 지원금은 피고와 피고 노동조합의 2006. 9. 14. 노사합의에서 비롯된 것으로서, 피고와 피고의 노동조합은, 근로자들이 2006. 10. 1.부터 2016. 9. 30.까지가 납입기간인 연금보험에 가입하고 불입금 월 6만 원 중 4만 원을 피고가 일률적으로 지원하며 근로자의 부담금 월 2만 원은 급여에서 공제하기로 하는 한편 10년 이내 정년퇴직 예정자는 퇴직일, 합의일 이후 입사자는 2016. 9. 30.까지 저축보험에 가입하도록 한 사실이 인정되고, 이러한 개인연금보험료 지원금, 저축보험 지원금은 별도의 지급 조건이 설정되어 있지 않고 근로자의 퇴직 시점까지 매월 지급된 것으로 보이며(피고는 을 제1, 14호증을 들어 지급일 현재 재직한 근로자에게만 피고의 지원금이 지급되었다고 주장하지만, 을 제1, 14호증의 사례는 개인연금보험의 만기일이 근로자의 퇴직일로 조정되어 퇴직 시까지 개인연금보험이 보장된 것으로 보이므로, 퇴직자에게 지원금이 지급되지 않은 사례로 보기엔 적절하지 않다), 근로자의 개인연금채권이 압류되거나 해지된 경우 개인연금보험료 지원이 중단되었으나 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과한 것으로 보인다.

그렇다면, 개인연금보험료 지원금은 근로자들에게 직접 지급되는 것이 아니고 용도가 제한되어 있더라도, 조합원인 근로자들에게 정기적·고정적·일률적으로 지급된 것으로서 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 한다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 하고, 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급 조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않으며, 지급 대상 기간에 이루어진 근로자의 근무 실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있지만, 근무 실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제1, 2, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 정비수당은 서비스(A/S) 정비직 근로자들에 대하여 서비스 평가 결과를 반영하여 지급하는 수당으로서 대상 근로자를 일정 비율에 따라 등급을 나누어 A등급(20%) 근로자에게 월 7만 원, B등급(30%) 근로자에게 월 6만 원, C등급(30%) 근로자에게 월 5만 원, D등급(20%) 근로자에게 월 4만 원이 지급된 사실, ② 영업소수당은 피고의 영업소에 근무하는 기술직 근로자에게 월 2만 원씩 지급된 수당인 사실, ③ 정비자격수당은 기술사, 기능사 등 정비 자격증을 소지한 기술직 근로자에게 자격증에 따라 월 1만 원 ~ 4만 원의 일정금액(2012. 7. 월 2만 원 ~ 5만 원으로 인상되었다)이 지급된 수당인 사실, ④ 기능장 수당은 기능장 자격을 취득한 기술직 근로자에게 월 3만 원(2012. 7. 월 5만 원으로 인상되었다)이 지급된 수당인 사실이 인정되고, 피고의 급여규정(갑 제5호증) 제10조 제1항은 급여계산 기간 중 신규 채용, 복직, 휴직, 정직, 퇴직 등으로 근로자의 신분에 변동이 있는 경우 위와 같은 수당을 일할계산하는 것으로 규정하고 있다.

그렇다면, 정비수당 중 최하 등급을 받더라도 지급받게 되는 월 4만 원, 영업소수당, 정비자격수당, 기능장수당은 소정근로의 가치 평가와 관련된 '일정한 조건 또는 기준'에 따라 지급된 것으로서 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 조건 또는 기준은 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 모두 통상임금에 해당한다.

정기상여금, 생산장려수당, 개인연금보험료 지원금, 정비수당 중 월 4만 원, 영업소수당, 정비자격수당, 기능장수당은 통상임금에 포함되어야 하고, 정기상여금 등이 통상임금에 포함됨에 따른 법정수당 차액, 개인연금보험료 지원금, 설·추석 선물비는 평균임금에 포함되어야 한다. 그에 따라 원고들이 받을 법정수당, 퇴직금과 받은 법정수당, 퇴직금의 차액은 [별지 2] 내지 [별지 8]과 같이 산정된다. [별지 2] 내지 [별지 8]의 시기, 일수, 액수, 계산 방식에 대해서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. [별지 2] 내지 [별지 8]의 산정 내용을 부연하면 다음과 같다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 원고별로 [별지 8] '합계금액' 칸 금원 및 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 10. 8.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한(피고의 주장 및 항변에 따라 원고들이 청구취지를 감축한 사정 등을 반영한다) 이 판결 선고일인 2019. 6. 21.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항, 제1항, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정된 것) 부칙 제2조 제1항에 따라 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 일부 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 기각하여야 한다. 원고들의 항소와 피고의 항소는 일부 이유 있으나 원고들이 이 법원에서 청구취지를 변경함에 따라, 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 윤승은(재판장) 황승태 이예슬