주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결 인용
항소심까지 제출된 소송자료와 변론자료를 토대로, 항소심 심리 방법과 원칙, 법률, 판례, 법리, 증거법칙에 따라 쟁점을 판단한 결과, 제1심 판결 이유(법률, 판례, 법리해석과 적용, 사실과 요건사실 인정, 주장과 쟁점에 관한 판단 등)를 인용할 충분한 근거가 있다.
이 법원이 기재할 이유는, 아래 추가하거나 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
항소심에서 추가하거나 고쳐 쓰는 부분
제1심판결 제4면 아래로부터 제4행의 "효력이 없다." 뒤에 다음 내용을 추가한다.
"또한 희망퇴직 경위와 약정서 작성 경위 및 내용을 종합할 때, 이 사건 경업금지계약 위반 시 피고가 원고 회사에 희망퇴직금을 반환하기로 한 돈의 성격은 위약벌이 아니라 손해배상 예정으로 평가되어야 하고, 절반 이상 감액이 이루어져야 한다."
제1심판결 제5면 제2행의 "허용될 수 없다." 뒤에 다음 내용을 추가한다.
"또한 원고 회사가 피고에게 희망퇴직금 지급의무가 없다는 의사를 밝힌 후 약 8개월 지난 시점에 이 사건 희망퇴직금을 지급한 것은 민법 제742조의 비채변제에 해당하므로, 원고 회사는 피고에게 그 반환을 구할 수 없다."
제1심판결 제5면 마지막 행의 "다음과 같은 사정들을 고려하여" 부분을 "다음과 같은 사실 또는 사정들과 관련 법리를 고려하여"로 고쳐 쓴다.
제1심판결 제6면 마지막 행부터 제7면 제5행까지의 "④항" 해당 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.
"④ 비록 원고 회사가 인력감축계획에 따라 희망퇴직을 실시하였으나, 갑 제4호증, 을 제3, 6, 13 내지 18호증의 각 기재만으로는, 피고가 이미 희망퇴직대상자로 내정된 상태에서 원고 회사가 형식적인 희망퇴직절차에 따라 피고를 퇴직시켰다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다[원고 회사가 피고로 하여금 어쩔 수 없이 희망퇴직원을 작성·제출하게 함으로써 실질적으로 해고하였다고 인정할 증거도 부족하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다68058 판결 참조)]. 오히려 을 제15호증의 일부기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 회사는 정기적으로 희망퇴직을 시행하여 왔고 자발적으로 희망퇴직을 하는 경우도 다수 있었던 것으로 보이며, 여기에 아래 ⑤항에서 설명하는 사정들까지 더하여 볼 때, 피고가 자신이 처한 상황에서 희망퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하고 그 절차를 이용하였을 가능성도 배제할 수 없다."
제1심판결 제7면 제5행과 제6행 사이에 다음 내용을 추가하고, 제6행의 "⑤"를 "⑧"로 고쳐 쓴다.
"⑤ 피고가 희망퇴직 바로 다음날부터 경쟁사인 C㈜에 입사하여 근무한 사실은 앞서 설명하였고, 피고는 원고 회사와 이 사건 경업금지계약을 체결하기 전부터 이미 구직활동을 하고 있었음을 스스로 인정하고 있다(2015. 12. 2.자 준비서면 제6면 참조). 여기에 더하여 갑 제12호증, 을 제12호증의 각 기재에 의하면, C㈜는 원고 회사와 함께 엘리베이터 설계·제조 관련 국내 3대 업체 중 하나로서 시장점유율 45% 전후를 유지하고 있는 사실, 피고가 C㈜로 전직하여 '부장대우' 직급으로 D 책무를 부여받아 직무를 수행하게 되었고, 위 각 업무의 중요도와 난이도 모두 '상'에 해당하는 사실 등이 인정된다.
원고 회사가 피고와 이 사건 경업금지계약을 체결한 이유 중에는 희망퇴직과 관련하여 바로 위와 같은 상황 발생을 방지하려는 의도도 포함되었을 것으로 보이고, 희망퇴직을 시행하는 원고 회사 입장에서는 희망퇴직금 지급 약정을 하면서, 영업비밀 보호와 인재유출 방지 차원에서 위와 같은 의도로 이 사건 경업금지계약을 체결하는 것이 불가피한 측면도 있었을 것으로 보인다."
위약벌 약정은 채무의 이행을 확보하기 위하여 정해지는 것으로서 손해배상의 예정과 다르므로 손해배상의 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추 적용하여 그 액을 감액할 수 없고, 다만 그 의무의 강제에 의하여 얻어지는 채권자의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무거울 때에는 그 일부 또는 전부가 공서양속에 반하여 무효로 된다(대법원 1993. 3. 23. 선고 92다46905 판결 등 참조). 그런데 당사자가 약정한 위약벌의 액수가 과다하다는 이유로 법원이 계약의 구체적 내용에 개입하여 그 약정의 전부 또는 일부를 무효로 하는 것은, 사적 자치의 원칙에 대한 중대한 제약이 될 수 있고, 스스로가 한 약정을 이행하지 않겠다며 계약의 구속력으로부터 이탈하고자 하는 당사자를 보호하는 결과가 될 수 있으므로, 가급적 자제하여야 한다. 따라서 위약벌 약정이 공서양속에 반하는지를 판단함에 있어서는, 당사자의 일방이 그의 독점적 지위 내지 우월한 지위를 이용하여 체결한 것인지 등 당사자의 지위, 계약의 체결 경위와 내용, 위약벌 약정을 하게 된 동기와 경위, 계약 위반 과정 등을 고려하는 등 신중을 기하여야 하고, 단순히 위약벌 액수가 많다는 이유만으로 섣불리 무효라고 판단하여서는 아니 된다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015다239324 판결 참조).
이 사건 위약벌이 희망퇴직금 전액인 181,218,680원인 사실은 인정된다. 그러나 갑 제6호증, 을 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 이 사건 위약벌이 과다하여 전부 또는 일부 무효라고 볼 수도 없다.
희망퇴직금은 피고의 31개월분 기본급여에 해당하는 금액으로서, 2년간의 전직금지 기간과 비교할 때 부당한 금액으로 보기 어렵고, 위약벌은 희망퇴직금의 2배액 등이 아니라 희망퇴직금과 동일한 금액이다.
피고가 사실상 퇴직을 강요당하였다고 인정하기 어렵다는 점은 앞서 설명하였고, 피고로서는 희망퇴직에 따른 전직금지 약정을 체결하지 아니하고 일반퇴직을 할 수도 있었을 것으로 보인다.
피고가 퇴직일 바로 다음날 경쟁사인 C㈜에 취업하여 근무를 시작하였다.
피고가 원고 회사에서 '부장' 직급으로 원고 회사의 재무정보를 포함한 주요 업무를 수행하였던 것으로 보이는데, C㈜에서도 '부장대우' 직급으로, 중요도와 난이도가 모두 '상'에 해당하는 경영진 지원 등의 업무를 수행하게 되었다.
달리 근로기준법 강행규정에 따른 돈이 이 사건 희망퇴직금에 포함되었다거나, 피고와 같은 직위에 있었던 사람에 대한 위약벌 약정이 근로기준법 강행규정에 반한다고 볼 근거, 자료, 증거가 없다.
원고 회사의 희망퇴직자 지원 기준(을 제1호증 제3면)의 기재에 의하면, 원고 회사가 희망퇴직자의 근속연수에 따라 차등을 두어 희망퇴직금을 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 위 기준에 의하면 원고 회사는 '정년퇴직이 도래하는 경우, 희망퇴직금은 위 근속연수에 따른 기준을 초과하지 않는 범위 내에서 잔여 개월 수만큼 지급한다'고 정하고 있는 점, 전직금지 기간도 근속연수에 따라 차등을 두고 있다고 볼 자료는 없는 점, 만약 전직금지 위반에 따른 위약벌을 희망퇴직금 전액이 아니라 그중 일부로 정하여야 한다면 원고 회사로서는 희망퇴직금을 현재 기준보다 낮은 금액으로 정하였을 가능성을 배제할 수 없는 점 등을 고려하면, 위 희망퇴직금에 기존 근로에 대한 보상 성격의 돈이 포함되어 있다거나, 이를 전제로 이 사건 경업금지계약 위반 시희망퇴직금에서 기존 근로에 대한 보상금 해당 부분을 공제하지 않고 전액 반환하여야 한다고 되어 있는 위약벌 약정은 그 부분에 한하여 무효라는 취지의 피고 주장은 받아들이기 어렵다."
제1심판결 제7면 제8행과 제9행 사이에 다음 내용을 추가한다.
"다) 한편 피고가 이 사건 경업금지계약을 위반한 경우 원고 회사에 반환하기로 한 돈의 성격은 손해배상액 예정이 아니라 위약벌로 보는 것이 정당하다는 점은 이 법원이 인용하는 제1심판결 제3면 '2. 청구원인에 대한 판단' 부분 기재와 같다. 따라서 이와 달리 위 돈의 성격이 손해배상액 예정임을 전제로 감액되어야 한다는 피고 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다."
제1심판결 제7면 아래로부터 제6행의 "희망퇴직금 지급 경위 등에 비추어 보면," 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.
"희망퇴직금 지급 경위 등에 더하여, 갑 제13호증의 기재에 의하면, 피고도 원고 회사가 이 사건처럼 경업금지 위반이 문제되는 경우에 희망퇴직자에게 일단 희망퇴직금을 지급한 후 반환소송을 하는 사례가 있음을 알고 있었던 사정이 인정되는 점까지 보태어 보면,"
제1심판결 제7면 아래로부터 제3행과 제2행 사이에 다음 내용을 추가한다.
"다음으로 피고가 당심에서 예비적으로 추가한 비채변제 주장에 관하여 판단한다.
민법 제742조의 비채변제는 지급자가 채무 없음을 알면서도 임의로 지급한 경우에만 성립하고 채무 없음을 알고 있었다 하더라도 변제거절로 인한 사실상의 손해를 피하기 위하여 부득이 변제하게 된 경우 등 그 변제가 자기의 자유로운 의사에 반하여 이루어진 것으로 볼 수 있는 사정이 있는 때에는 지급자가 그 반환청구권을 상실하지 아니한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2008다39786 판결 등 참조).
갑 제13호증, 을 제15호증의 각 일부기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고 회사가 종전에도 경업금지 약정을 위반한 희망퇴직자에게 일단 퇴직금을 지급한 후 그 반환을 구하는 소송을 한 사례가 있는 점, 원고 회사로서는 기업 이미지 관리 차원에서 근로기준법위반 혐의로 수사대상이 되는 것을 방지하고자, 추후 반환청구를 할 의사를 유보한 채 피고에게 희망퇴직금을 지급하였을 가능성이 충분히 있는 점(이러한 방식이 바람직한 것인지는 별론으로 한다) 등이 인정된다. 이러한 사정들을 종합하면, 원고 회사가 피고에게 희망퇴직금을 지급한 것을 두고, 채무 없음을 알고 이를 변제한 경우에 해당한다고 인정하기는 어렵다."
결론
제1심판결은 정당하고[이 사건의 경우 청구원금은 전액 인정되고, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 개정에 따라, 지연손해금 부분은 일부 인용되어 소장부본 송달일 다음날(2015. 3. 13.)부터 2015. 9. 30.까지는 종전 규정에 따른 이율인 연 20%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 개정된 이율인 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결이 선고되어야 한다(위 규정 부칙 제2조 제2항 참조). 그럼에도 제1심판결은 지연손해금에 관하여 소장부본 송달일 다음날(2015. 3. 13.)부터 제1심판결 선고일(2016. 1. 21.)까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결을 선고하였다. 그러나 피고만 항소한 이 사건에서 불이익변경금지 원칙에 따라 피고에게 제1심판결보다 불리한 판결을 선고할 수 없으므로, 이 부분을 취소하거나 변경하지 아니한다], 피고의 항소는 정당한 이유가 있다고 인정하기 어렵다. 피고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 윤종구(재판장) 양시훈 박옥희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.