서울고등법원 2016. 11. 11. 선고 2016나2021009 판결

피고는 원고들에게 별지2, '원고별 인용금액' 표의 '청구금액'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 이 사건 2015. 6. 23.자 청구취지 확장신청서 부본 송달 다음날부터 제1심 판결 선고일까지 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.

제1심 판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지.

피고가 이 사건 취업규칙 및 단체협약에 따라 원고들에게 지급한 이 사건 상여금 등은 근로의 대가 성질을 가지는 것으로 임금에 해당하고, 정기적으로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되며, 근로자들의 업적과 관계없이 그 지급액수가 사전에 확정되어 고정성도 갖추었으므로 근로기준법이 규정한 통상임금에 해당한다. 그런데도 피고는 이 사건 상여금 등을 제외하고 별지3. '원고별 각 수당 미지급액' 표의 '기존시급'란 기재 각 해당 월별 금액을 시간급 통상임금으로 산정하여 이를 기초로 계산한 이 사건 법정수당을 원고들에게 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 이 사건 법정수당과 기지급 법정수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질을 뜻하는 것으로서 '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

한편, '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있어, 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 ① 주 통상임금 산정 기준시간 수는 유급휴무일(토요일)을 포함하여 총 48시간(= 주 소정근로시간 40시간 + 유급휴무일 해당 근로간주시간 8시간)이고, ② 1년 동안의 평균 주의 수는 약 52.14주(= 365일 - 7일, 소수점 셋째 자리에서 반올림)이므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따른 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= ① 48시간(위 1주 통상임금 산정 기준 시간 수) × ② 52. 14주(1년 동안의 평균 주의 수) ÷ 12월, 소수점 이하 반올림, 이하 같다]이 된다.

피고는 이 사건 단체협약에 따라 원고들에게 1주 2일(토요일과 일요일)의 주휴일을 부여하였으므로, 월 통상임금 산정 기준시간 수는 243 시간[= 56시간(= 1주 소정근로시간 40시간 + 주휴일 해당 근로간주시간 16시간) × 52.14주(1년 동안의 평균 주의수) ÷ 12월]이 된다. 그런데 피고 사업장 소속 노동조합과 피고는 이 사건 단체협약을 통하여 월 통상임금 산정 기준시간 수를 위 243 시간보다 근로자들에게 유리한 226시간으로 정하였으므로, 이 사건에서 월 통상임금 산정 기준시간 수는 226시간이 되어야 한다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위해서는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어야 한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호).

그런데 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다. 한편, 근로기준법 시행령 제6조에 의하여 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 소정근로시간 수로 나눈 금액에 의하여야 할 것이고, 이처럼 '월의 소정근로시간 수'로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 하는데, 근로자들이 지급받는 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는 근로자들이 유급휴일을 근무한 것으로 의제하여 그 총근로시간 수를 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 월급을 그 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

이 사건 취업규칙과 단체협약에서 '1일 8시간, 1주일 40시간을 기본근로시간으로 하고, 토요일을 유급휴무일로 하며, 회사가 종업원에 대하여 1주일에 평균 1회의 유급휴일을 부여한다'고 규정하고 있는 사실 및 피고가 '[기본급(= 일급 × 30.4일) ÷ 226시간] 산식에 따라 시간급 통상임금을 산출하여 이를 기초로 이 사건 법정수당을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 피고는 토요일과 일요일을 모두 유급휴일로 지정하면서도 월 평균 일수에서 주휴일인 일요일 수를 공제한 근무일수를 기준으로 기본급을 산정하여 지급을 해 왔고, 주휴일인 일요일 해당 임금을 기본급과 별도의 주휴수당 항목으로 구성하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 1주 40시간의 소정근로시간 외에 유급휴일인 토요일 임금까지 포함하여 산정한 기본급을 근로자들에게 지급하여 왔으나, 유급휴일인 일요일 해당 부분은 주휴수당으로 지급하였을 뿐 위 기본급에 포함시켰다고 볼 수 없으므로, 일요일 해당 근로간주시간 8시간은 통상임금 산정을 위한 기준시간에서 제외되어야 한다.

따라서 이 사건에서 원고들에게 적용될 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= (1주 소정근로시간 40시간 + 주휴일 해당 근로간주시간 8시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월)]으로 봄이 타당하다[피고 사업장 소속 노동조합과 피고는 이 사건 단체협약을 통하여 월 소정근로시간을 226시간으로 약정하였으나, 시간급 통상임금 산정을 위한 근로시간 수 226시간은 근로기준법 및 근로기준법 시행령에 따라 산정한 위 월 통상임금 산정 기준시간 수 209시간보다 근로자에게 불리하여 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 약정에 해당하여 무효이므로(근로기준법 제15조), 위 약정 근로시간 수 226시간을 원고들에게 적용할 수 없다].

앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금과 근속수당은 통상임금에 해당하므로, '기존시급 + (상여금 + 근속수당) ÷ 209 시간'의 산식으로 재산정한 시간급 통상임금은 별지3. '원고별 각 수당 미지급액' 표의 '재산정 시급'란 기재 각 해당 월별 금액(원 미만 버림, 이하 같다)이 된다(위와 같은 계산방식에 따라 산출된 액수 자체에는 당사자 사이에 다툼이 없다).

원고들이 별지3. '원고별 각 수당 미지급액' 표의 '연장시간'란 기재 각 해당 월별 시간만큼 시간외근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 위 시간외근무에 대한 연장수당으로서 같은 표의 '재산정 연장수당'란 기재 각 해당 월별 금액에서 '기지급 연장수당'란 기재 각 해당 월별 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들이 별지3. '원고별 각 수당 미지급액' 표의 '휴일 시간'란 기재 각 해당 월별 시간만큼 휴일근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 위 휴일근무에 대한 휴일근로수당으로서 같은 표의 '재산정 휴일수당'란 기재 각 해당 월별 금액에서 '기지급 휴일수당'란 기재 각 해당 월별 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들이 구하는 기간 중 별지3. '원고별 각 수당 미지급액' 표의 '주휴일수'란 기재 각 해당 월별 일수의 주휴일수가 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 이에 따른 주휴수당으로서 같은 표의 '재산정 주휴수당'란 기재 각 해당 월별 금액에서 '기지급 주휴수당'란 기재 각 해당 월별 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고별 미지급 연장근로수당, 휴일근로수당 및 주휴수당의 합계액은 별지3. '원고 별 각 수당 미지급액' 표의 '연장수당 등 차액'란 기재 각 해당 월별 금액이 된다.

원고들이 별지3. '원고별 각 수당 미지급액' 표의 '근기법상 연차일수'란 기재 각 해당 일수만큼 연차휴가를 사용하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 같은 표의 '재산정 연차수당'란 기재 각 해당 금액에서 '기지급 연차수당'란 기재 각 해당 금액을 공제하여 산정된 '연차수당 차액'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하게나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에는 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한체 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제4, 5호증, 을 제2, 4, 5, 6, 11, 12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당을 추가로 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 사유만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2. '원고별 인용금액' 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2015. 6. 23.자 청구취지확장신청서 부본 송달 다음날인 2015. 6. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2016. 3. 10.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들에 대한 인용금액이 당심에서 일부 감액되기는 하였으나 이는 피고의 주장과 무관한 계산방법상의 차이로 인한 것에 불과하고 그 감액된 금액도 극히 소액이므로 피고가 당심 판결 선고일까지 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 경우라고 볼 수 없다(대법원 1991. 1. 25. 선고 90다9285 판결 참조)].

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위 인정 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김우진(재판장) 홍지영 송석봉

서울고등법원

판결

사건

2016나2021009

판결선고

2016. 11. 11.

서울고등법원

제15민사부

판결