서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2016나2034630 판결

통상임금성 여부에 관한 판단

직책수당

앞서 본 기초 사실과 증거들에 갑 제1호증의 1, 제2호증, 3호증의 1 내지 27, 제11호증, 12호증의 1 내지 16, 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 2011. 12.부터 2014. 1.까지 근로자들 중 소장·차장에게 월 7만 원, 과장에게 월 5만 원, 대리·주임에게 월 4만 원, 반장에게 월 3만 원을 직책수당으로 각 지급해 온 사실, ② 교대조 근로자들의 임금계약서에는 '기본급(직책수당 포함)'이라고 기재되어 있는 사실, ③ 피고는 2014. 1. 31.까지 근무하고 퇴직한 반장 이상의 직급을 가진 근로자들에게 2014. 2. 5. 직책수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 한편 피고는 직책수당은 하급자들에 대한 음료수 구입경비로 사용하도록 상급자에게 지급되는 금액이라고 주장하나, 피고의 주장을 인정할 아무런 증거가 없다.

위 인정 사실에 의하면, 피고는 반장 이상의 직급을 가진 근로자들에게 매월 고정적으로 일정한 직책수당을 지급해 왔고, 비록 피고의 취업규칙이나 단체협약에 명문의 규정은 없지만 이러한 직책수당의 지급관행은 장기간 지속되어 온 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는 지급일 당시 재직하는 근로자에게만 직책수당을 지급하기로 하는 요건이 부가되어 있었다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2014. 1. 31. 퇴직한 근로자들에게도 2014. 2. 5. 직책수당이 지급되어 온 점 등에 비추어 보면 피고의 주장은 받아들일 수 없고, 을 제11호증의 1, 2의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 어렵다.

따라서 직책수당은 일정한 직급의 근로자에게 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다.

'휴일수당'

앞서 본 기초 사실과 증거들에 갑 제1호증의 1, 2, 제2, 7호증의 1 내지 27, 제8호증의 1 내지 102, 을 제3, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 매월 근로자들에게 '휴일수당' 명목으로 실제 휴일 근무일수가 아니라 '피고가 정한 시급 × 8시간'으로 정해진 금액을 지급해 온 사실, ② 제1심법원의 문서제출명령에 따라 피고가 2015. 2. 5. 제출한 자료에 포함된 갑 제2호증에는 '휴일수당'에 관하여 "2008년 교섭결과에 따른 임금인상분 성격(기본급을 올려주지 않기 위한 별도수당 지급 성격)"이라고 기재되어 있는 사실, ③ 실제 휴일 근무일수에 따른 근로기준법 제56조 소정의 휴일근로수당은 '기타수당' 명목으로 지급된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하면, '휴일수당'은 소정근로의 대가로서 고정적·정기적·일률적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다(한편 '휴일수당'은 그 이름에도 불구하고 근로기준법 제56조 소정의 휴일근로수당은 아니므로, 재산정한 통상임금을 반영하여 추가로 지급할 법정수당에는 해당하지 않는다). 피고는 근로기준법 개정에 따라 월차수당을 폐지하면서 '휴일수당'이 도입된 것이므로 '휴일수당'은 통상임금에서 제외되어야 한다고 주장하나, 그러한 이유로 '휴일수당'이 소정근로의 제공과 무관하다고 할 수 없으므로 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

'연장수당'(일근조)

앞서 본 기초 사실과 증거들에 갑 제1호증의 2, 제2, 7호증의 1 내지 27, 제8호증의 1 내지 102의 각 기재를 종합하면, ① 피고는 매월 일근조 근로자들에게 '연장수당' 명목으로 실제 연장근로시간이 아니라 '피고가 정한 시급 × 100시간'으로 정해진 금액을 지급해 온 사실, ② 갑 제2호증에는 '연장수당'에 관하여 "일근직은 실제 발생 시간외근무는 아님(월 100시간)"이라고 기재되어 있는 사실, ③ 일근직 근로자들의 실제 연장근로에 대한 근로기준법 제56조 소정의 연장근로수당은 '특별가감' 명목으로 지급되었고, 위 '특별가감' 수당은 실제 연장근로시간에 따라 월별로 변동한 사실을 인정할 수 있다.

피고는 1990. 6. 12.자 임금협약(을 제14호증)이나 DA 진술서(을 제15호증)를 들어 '연장수당'은 1시간에 미달하는 연장근로에 대한 포괄적 보상으로 지급되었다고 주장한다. 그러나 20여 년 전의 도입 경위와는 별론으로 이 사건에서 문제되는 시점에서도 그러한 포괄적 합의가 존재하였다고 보기 어려울뿐더러, 원고들의 근로형태나 업무의 성질상 연장근로가 당연히 예상된다거나 근로시간의 측정이 어렵다고 볼 수도 없어 피고가 주장하는 포괄적 합의가 있었다고 보기 어렵다. 오히려 '연장수당'의 액수는 매월 100시간분의 임금에 이르러 일 1시간 미만의 연장근로에 대한 대가라고 보기에는 지나치게 큰 점에 비추어 보면, '연장수당'은 명목상 기본급을 인상하지 않으면서 근로자들의 임금 총액을 인상시키기 위한 도구에 불과하였던 것으로 보인다. 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

위 인정 사실들을 종합하면, '연장수당'은 소정근로의 대가로서 고정적·정기적·일률적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다(한편 '연장수당'은 그 이름에도 불구하고 근로기준법 제56조 소정의 연장근로수당은 아니므로, 재산정한 통상임금을 반영하여 추가로 지급할 법정수당에는 해당하지 않는다).

교대조의 휴게시간에 관한 판단(연장, 야간근로시간의 확정 관련)

앞서 본 기초 사실과 증거들에 갑 제1호증의 1, 을 제6호증, 제9호증의 1, 2, 3의 각 기재에 원고 AO, Q의 본인신문 결과를 종합하면, 교대조는 3교대로 '주간근무, 주간근무, 야간근무, 야간근무, 비번, 휴무'의 근무 패턴으로 근무한 사실, 주간근무는 09:00부터 19:00까지 10시간이고, 야간근무는 19:00부터 다음 날 09:00까지 14시간이며, 주간근무의 경우 1시간의 휴게시간을 부여한 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는 교대조 근로자에게는 야간근무 시 2시간의 휴게시간이 주어졌다고 주장한다. 그러나 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

갑 제1호증의 1의 기재에 의하면 근로계약서에 야간근무의 경우 2시간의 휴게시간이 부여된다고 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 을 제13, 15호증의 기재에 원고 AO, Q에 대한 본인신문 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 야간근무 근로자들의 휴게시간이 언제인지 전혀 특정되지 않았고, 휴식 중의 대직자(代職者)를 정하는 절차도 없었던 것으로 보이는 점, ② 야간근무 근로자들이 수면이나 휴식을 취할 수 있는 휴게실 자체가 없었던 것으로 보이고, 그들이 각자의 담당 구역이나 업무에서 이탈하여 자유롭게 수면이나 휴식을 취할 수 있었다고 인정할 증거도 없는 점, ③ 달리 피고가 야간근무 근로자들의 휴게시간이나 휴식을 보장하기 위한 실질적인 조치를 취하였다고 인정할 증거가 없는 점, ④ 피고 노동조합도 '휴게시간은 자유로이 이용할 수 있다'는 점 자체보다 '휴게시간 미사용분에 대한 수당 지급'을 강력하게 요구한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 야간근무 근로자들에게 자유로운 이용이 보장된 2시간의 휴게시간이 주어졌다고 보기 어렵고, 잠깐씩의 휴식을 취하였다 하더라도 상시 대기상태에 있었던 것으로 보이므로, 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

설 명절귀향비에 관한 판단

앞서 본 사실과 증거들에, 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증, 을 제12, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, ① 피고 노동조합과 피고는 2004. 10. 19. 2004년 추석 귀향비로 1년 이상 근속자는 30만 원, 1년 미만자는 20만 원을 일괄 지급하기로 한 점, ② 2007. 10. 임금인상 합의서에서도 2008년 추석 기준으로 1년 이상 근속자 30만 원, 1년 미만자 20만 원을 지급하기로 한 점, ③ 2008. 9. 임금인상 합의서에서는 '명절귀향비를 10만 원 인상하여 추석에 20만 원, 설날에 20만 원을 지급하되, 2009. 1. 1.부터 적용'하기로 하였고, 그 이후 위 합의가 폐기되었다고 인정할 아무런 증거가 없는 점, ④ 피고는 2013년까지 원고들에게 설 명절귀향비를 지급해 온 것으로 보이는 점, ⑤ 피고는 2014. 1. 18.에도 원고들에게 각 20만 원의 설명절귀향비를 지급하는 내용의 기안품의서를 작성한 점(2014년 설은 2014. 1. 31.이었다), ⑥ 그런데 피고는 2014. 1. 24. '2014년 단체협약 및 임금협약이 미체결되어 지급의무가 부존재'하다는 이유로 설 명절귀향비 지급을 취소한 점 등의 사정을 알 수 있다.

위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 명절귀향비는 피고가 노사 간 임금협약 또는 확립된 관행에 따라 근로자들에게 지급해 온 금품으로서 피고는 그 지급의무를 지고 있다고 보아야 한다. 나아가 이는 원고들이 제공한 근로의 대가로 봄이 타당하고, 이를 단순한 은혜적·복리후생적 급여라고 할 수는 없다. 설 명절귀향비는 근로기준법 소정의 임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급된 2014년 설 명절귀향비 각 20만 원을 지급하여야 하고, 퇴직금을 산정할 때에도 이를 평균임금에 포함시켜야 한다.