서울고등법원 2017. 10. 25. 선고 2016나2089869 판결

피고는 정관상 정년이 65세인 교원을 대상으로 호봉간격차조정제(이른바 임금피크제)를 실시하기로 하면서 2005. 3. 1. 보수규정을 개정하여 제6조 제4항(이하 '이 사건 임금피크제 조항'이라 한다)을 신설하였는데, 보수규정의 주요한 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

예비적으로 원고 A, AO은 피고를 상대로 2011. 10. 14. 이후에 개정 전 보수규정에 따라 지급받을 수 있었던 임금과 이 사건 임금피크제 조항이 신설되어 지급받은 임금의 차액을 미지급 임금으로서 지급할 것을 구한다.

예비적으로 B, D, G, K, M, O, P, R, U, V, W, X, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AP, AS, AT은 피고를 상대로 2011. 10. 14. 이후에 개정 전 보수규정에 따라 지급받을 수 있었던 임금과 이 사건 임금피크제 조항이 신설되어 지급받은 임금의 차액을 미지급 임금으로서 지급할 것을 구한다.

근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 원고 A 등은 한국산업인력공단 산하 직업전문학교에서 교사로 근무하다가 피고의 교원으로 근로관계가 포괄적으로 승계된 경우에 해당하고, 피고는 위 원고들에게 승계되기 전의 보수와 동일한 수준의 보수를 지급하였던 것으로 보이기는 하지만, 이 사건 임금피크제 조항이 적용되어 위 원고들의 임금이 그 적용 전보다 저하되기 때문에 피고의 보수규정의 적용으로 인한 근로조건은 승계되기 전의 근로조건보다 불이익한 경우에 해당한다. 따라서 피고가 위 원고들에게 피고의 보수규정을 적용하기 위해서는 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 할 것인데, 을 제29, 30, 32, 33, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 한국산업인력공단(AU)과 한국산업인력공단 노동조합(AV)은 2006. 2. 27. '한국산업인력공단 소속 교사 중 기능대학(피고) 근무를 희망하는 직원을 전원 기능대학으로 이관한다'는 내용을 포함하여 기능대학 이관 기준에 대하여 합의한 사실(당심의 한국노총 전국공공노동조합연맹 위원장에 대한 사실조회회신에 의하면, 교사직을 담당하고 있던 노동조합 AW이 2006. 1. 1.부터 2006. 2. 28.까지 기능대학 포괄승계와 관련된 TFT에 파견된 사실이 인정되므로, 위 합의과정에서 이 사건 임금피크제 조항이 포함된 기능대학의 보수규정에 대하여도 논의된 것으로 보인다), 피고가 한국산업인력공단 산하 직업전문학교 근로자들의 근로관계를 포괄적으로 승계할 당시 한국산업인력공단 소속 교사들이 한국산업인력공단을 퇴직하기 위하여 한국산업인력공단 이사장에게 사직서를 제출하고, 피고의 전신인 기능대학 이사장에게 '한국산업인력공단을 퇴직하고 2006. 3. 1.부터 기능대학에서 근무할 것을 희망하며, 급여 및 근로조건 등 제반사항에 대하여 기능대학 관련 규정에 따를 것에 동의한다'는 내용이 담긴 기능대학 근무 동의서를 제출한 사실, 위와 같은 절차를 거쳐 한국산업인력공단에서 기능대학으로 이관된 교사들이 416명이었던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 근로관계를 포괄적으로 승계할 당시 한국산업인력공단 산하 직업전문학교 교사들로부터 피고의 전신인 기능대학의 취업규칙 적용에 대하여 별도의 집단적 동의를 받았다 할 것이다(이에 대하여 위 원고들은 자신들이 위와 같이 동의한 것은 진의가 아니고 강요에 의한 동의였다는 취지의 주장을 하나, 이를 인정할 만한 아무런 자료가 없다).

결국 위 원고들에게는 이 사건 임금피크제 조항을 포함한 피고의 보수규정이 적용된다고 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 원고 A, AO의 주위적 및 예비적 청구와 원고 AR의 이 사건 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조). 한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다. 이때 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 임금피크제 조항 신설을 주요 내용으로 한 해당 보수규정의 변경은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하므로 위와 같은 임금피크제 조항 신설에 대하여는 구 근로기준법 제97조에 따른 적법한 동의절차를 거쳐야 할 것인데, 갑 제9호증, 을 제10호증의 각 기재만으로는 피고가 적법한 동의절차를 거쳤음을 인정하기에 부족하고 달리 적법한 동의절차가 있었음을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 이 사건 임금피크제 조항 신설을 주요 내용으로 하는 해당 취업규칙의 변경이 효력을 발생하려면 이 사건 임금피크제 조항의 신설이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하여야 하므로, 이에 관하여 살피건대, 갑 제1 내지 5, 9, 13, 14, 18호증, 을 제5, 7, 10, 12, 16, 17, 23, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 조항 신설이 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 어려우므로 이 사건 임금피크제 조항은 구 근로기준법 제97조에 위반되어 무효이다.

위 원고들은 피고를 상대로 개정 전 보수규정에 따른 임금과 이 사건 임금피크제 조항 도입으로 감액된 임금의 차액 상당을 부당이득으로 반환할 것을 구한다. 살피건대, 이 사건 임금피크제 조항이 무효라고 하더라도, 위 원고들은 피고와의 적법한 근로계약에 따라 노무를 제공한 것이고, 그에 따라 피고에 대하여 개정 전 보수규정에 따라 임금청구권을 가지고 있으므로, 위 원고들이 피고를 상대로 개정 전 보수규정에 따른 임금과 이 사건 임금피크제 조항을 적용하여 감액된 임금의 차액 상당을 미지급 임금으로 그 지급을 구하는 것은 별론으로 하고, 피고를 상대로 한 부당이득반환청구는 그 액수, 소멸시효의 완성 여부 등에 관하여 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

원고 A 등 이외의 나머지 원고들 중 원고 B, D, G, K, M, O, P, R, U, V, W, X, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AP, AS, AT은 예비적으로 피고를 상대로 2011. 10. 14.부터 퇴직 시까지 개정 전 보수규정에 따른 임금과 이 사건 임금피크제 조항 도입으로 인하여 감액된 임금의 차액 상당의 미지급 임금의 지급을 구한다.

살피건대, 앞서 본 것처럼 이 사건 임금피크제 조항은 무효이므로 피고는 위 원고들에게 개정 전 보수규정에 따라 원고가 지급받을 수 있었던 임금과 이 사건 임금피크제 조항의 신설로 인하여 감액되어 지급받은 임금의 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있고, 위 기간 동안 미지급 임금의 액수가 별지 금액표 '인용금액'란 기재 각 금액과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 위 원고들에게 별지 금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 이 사건 2015. 6. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2015. 6. 25.부터 2015. 9. 30.까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 20%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 A, AO의 주위적 및 예비적 청구, 원고 C, F, H, I, J, N, Q, S, T, Y, AF, AG, AQ, AR의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 위 원고들 이외의 나머지 원고들의 주위적 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하며, 위 나머지 원고들의 각 예비적 청구는 이유 있으므로 이를 인용할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들과 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환