서울고등법원 2019. 6. 21. 선고 2016나3968 판결

판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 2상여금 부분

소정근로의 대가인지 여부 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 600%를 짝수 달인 2·4·6·8·10·12월에 각 100%씩 나누어 지급하도록 정하여 이 사건 2상여금의 지급시기와 지급률에 관하여 규정하고, 급여규정 제5조에서 급여의 구성 항목으로 상여금을 규정하며, 상여금지급규칙 제5조 제2항이 짝 수 달 상여금의 상여지급 대상기간을 상여지급 월 전월에서 당월 2개월간으로 정하고 있는 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 이와 같이 이 사건 2상여금은 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 제공하여 지급받는 임금이 아니고, 피고의 근로자가 상여지급 대상기간 동안의 소정근로시간에 근로를 제공할 경우 원고들을 비롯한 근로자들과 피고의 합의에 의하여 그 대가로 지급하기로 정해진 임금으로서, 소정근로의 대가인 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는 이 사건 2상여금이 연간 경영실적에 따라 근로자의 복리후생 등을 감안하여 지급되는 것이므로 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 1 급여규정 제25조가 연간 경영실적에 따라 상여금을 지급할 수 있다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 취업규칙인 급여규정보다 상위규범인 단체협약에서 이 사건 2상여금의 지급의무 및 그 지급률을 정한 이상 피고가 경영실적을 이유로 이 사건 2상여금의 지급을 거부할 수 없고, 반대로 경영실적에 따라 이 사건 2상여금의 지급률이 변경되지도 않는 점, 2 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 또한 우리 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 아무런 법적 근거도 없다는 점(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조)에서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 또한 피고는 무단결근자에 대하여 무단결근 일수에 대하여 이 사건 2상여금 일할 액보다 더 많은 금액을 감액할 수 있는 점에 비추어 이 사건 2상여금이 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 상여금지급규칙 제6조 제4항이 6개월 단위로 근태를 적용하여 무단결근 횟수 8회에서 11회인 때에는 5%, 무단결근 횟수 12 내지 19회인 때에는 10%, 무단결근 횟수 20회 이상인 때에는 15%를 이 사건 2상여금 지급률에서 감(減)하도록 정하고 있음은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 무단결근 12회인 경우 무단결근 해당일의 이 사건 2상여금 일할액보다 많은 금액이 감액될 가능성이 있다고 보이기는 하지만, 위 조항은 뒤에서 보는 바와 같이 소정근로를 제공하지 않은 근로자에 대한 감액의 사유 등을 정한 취지로서 역시 소정근로의 제공과 관련된 내용이므로 이 사건 2상여금의 소정근로 대가성을 부정할만한 사유가 되지는 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

정기성을 갖추었는지 여부 단체협약 제48조 제1항, 제2항에 의하여 이 사건 2상여금이 2·4·6·8·10·12월에 지급되고, 상여금지급규칙 제5조 제2항에서 이 사건 2상여금의 상여지급 대상기간을 상여지급 전월에서 당월 2개월간으로 정한 사실은 앞서 본 인정사실과 같으므로, 이 사건 2상여금은 2개월을 주기로 정기적으로 지급되는 임금으로서 정기성을 갖추었다.

일률성을 갖추었는지 여부 상여금지급규칙 제2조에서 이 사건 2상여금의 지급대상을 피고의 모든 근로자로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 비록 상여금지급규칙 제3조, 제6조 제1항, 제2항에서 정직자, 2개월 이상 장기 휴직 후 복직자, 입사 2개월 미만 신규입사자에 대하여 이 사건 2상여금의 지급을 제한하는 조항을 두고 있지만 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성, 실제 근로기간 등을 고려하여 지급을 제한하는 것에 불과하고 그와 같은 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 이 사건 2상여금 지급의 일률성을 부정할 수는 없다는 점에서 일률성도 갖추었다.

고정성을 갖추었는지 여부 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 살피건대, 단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 600%를 짝수 달인 2·4·6·8·10·12월에 각 100%씩 나누어 지급하도록 정하여 이 사건 2상여금의 지급시기와 지급률에 관하여 규정하고, 상여금지급규칙 제6조 제3항이 퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 이 사건 2상여금을 일할 계산하여 지급한다고 규정하는 사실은 앞서 본 바와 같고, 실제로 피고가 이 사건 2상여금 지급시기 이전에 퇴사한 근로자들에게도 상여지급 대상기간의 이 사건 2상여금을 일할계산하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 사정이 이와 같다면, 이 사건 2상여금은 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 지급받을 것이 확정적이라고 봄이 타당하므로, 고정성도 갖추었다. 이에 대하여 피고는 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항이 휴직자 및 무단결근자에 대하여 이 사건 2상여금의 지급률을 감하도록 정하고 있음을 이유로 이 사건 2상여금이 고정성을 결여하였거나 위 지급률을 감한 최소 부분에 한하여 고정성이 인정된다고 주장한다. 예컨대, 1개월 이상 2개월 미만 휴직한 근로자가 동시에 6개월간 무단결근 20회 이상인 경우에는 2·4·8·10월 상여금에 대하여 각 50% 감률을 적용하고 6·12월 상여금에 대하여 각 65%(=50% + 15%) 감률을 적용하면 최소 부분인 270%{=짝수 달 상여금 지급률 합계 600% - (50% × 4) - (65% × 2)} 한도에서만 고정성이 인정된다는 것이다. 살피건대, 단체협약 제38조 제1항이 급여에 관하여 단체협약에서 정하지 않은 사항에 관하여는 급여규정에 따르도록 정하고 있고, 급여규정 제25조 제2항이 상여금의 지급기준을 별도로 정하는 바에 의하도록 정하고 있으며, 위 단체협약 및 급여규정의 위임에 따라 제정·시행되는 상여금지급규칙 제6조 제2항이 휴직자에 대한 이 사건 2상여금 지급률을 지급대상기간 중 15일 미만 휴직자의 경우 100%, 1개월 미만 휴직자의 경우 70%, 2개월 미만 휴직자의 경우 50%, 2개월 이상 휴직자의 경우 지급제외로 하여 지급을 제한하도록 정하고, 상여금지급규칙 제6조 제4항이 6개월 단위로 근태를 적용하여 무단결근 횟수 8회에서 11회인 때에는 5%, 무단결근 횟수 12 내지 19회인 때에는 10%, 무단결근 횟수 20회 이상인 때에는 15%를 이 사건 2상여금 지급률에서 감률하도록 정하고 있음은 앞서 인정사실에서 본 바와 같고, 을 제9호증, 을 제16호증의 각 기재에 의하면 피고가 실제로 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항에 의하여 휴직자, 무단결근자에 대하여 이 사건 2상여금 지급률에서 감률을 하여 왔다고 보인다. 그러나 앞서 살펴 본 단체협약과 상여금지급규칙의 제반규정을 종합적으로 해석하면, 단체협약 제48조 제1항, 제2항, 상여금지급규칙 제2조 제1항, 제5조, 제6조 제3항에서 피고에게 단체협약으로 정해진 지급시기 및 지급률에 의한 이 사건 2상여금 지급의무 및 중도 퇴직자에 대한 소정근로 제공 일수에 해당하는 이 사건 2상여금 지급의무를 인정함으로써 이 사건 2상여금의 지급의무 및 그 지급액을 확정적으로 규정하고, 다만 예외적으로 휴직자 또는 무단결근자와 같은 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항에서 소정근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여 이 사건 2상여금 지급률을 감률할 수 있는 사유와 그 비율을 정함으로써 소정근로를 제공하지 않은 데에 상응하는 감액 내지는 제재 취지의 감액이 가능하도록 정한 것이라 봄이 타당하다. 즉, 이와 같은 감율 규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금 지급의무는 인정한 채 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 조건을 설정하는 규정은 아니고, 소정근로를 제공하지 아니한 근로자에게 어떠한 제재를 규정하고 있다고 하더라도 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 일반적인 지급의무 및 지급액을 확정적으로 규정하고 있는 이상 그 고정성을 부정할 수는 없다. 이 부분 피고의 주장 역시 이유 없다.

소결 이 사건 2상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당하다.

이 사건 1상여금 부분 2008년도 단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 100%를 설날과 추석에 각 50%씩 나누어 지급하도록 정하고, 2010년 및 2012년도 단체협약 제48조 제1항, 제2항이 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 150%를 설날, 추석, 그리고 하기휴가에 각 50%씩 나누어 지급하도록 정하여 이 사건 1상여금의 지급시기와 지급률에 관하여 규정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 단체협약 제38조 제1항, 급여규정 제25조 제2항의 위임에 따라 제정·시행되는 상여금지급규칙 제5조 제2항은 상여지급 대상기간을 상여지급 월 전월에서 당월 2개월간으로 한다고 규정하고 있어 이 사건 2상여금에만 적용되고 이 사건 1상여금에 적용될 수 없음이 명백하다. 같은 맥락에서 상여금지급규칙 제6조 제1항, 제2항은 상여지급 대상기간이 2개월임을 전제로 신규입사자와 복직자, 휴직자에 대한 상여금 지급률을 정하고 있고, 제6조 제4항은 근태를 상하반기 각 6개월간에 대해 적용하여 무단결근자에 대한 상여금 지급률을 정하고 있는바, 이러한 규정내용에 비추어 상여금지급규칙 제6조의 적용대상이 이 사건 2상여금에 한정되고 이 사건 1상여금을 적용대상에서 제외하고 있다고 볼 수 있다. 앞서 본 인정사실, 을 제11호증의 1 내지 3, 을 제12호증의 1 내지 3, 을 제13호증의 1 내지 3, 을 제14호증의 1 내지 3, 을 제15호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 실제로 피고는 중도 퇴직자에 대하여 근로일수만큼 상여금을 일할계산하여 지급할 것을 정한 상여금지급규칙 제6조 제3항을 비롯하여 상여금지급규칙 제6조가 이 사건 1상여금에는 적용되지 않는다는 전제에서 이 사건 1상여금 지급시마다 지급기준을 설정하여 지급일 현재 재직 중인 근로자에 대하여만 이 사건 1상여금을 지급하였고, 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 근로일수만큼 일할계산하여 지급하지 않았으며(원고들은 퇴직자에게도 설·추석 등 상여금이 지급되었다고 주장하면서 퇴직금산정내역서(갑 제22호증 1 내지 4)를 제출하였으나, 위 내역서에 기재된 설·추석 등 상여금은 평균임금을 산정하기 위해 퇴직사유 발생일 이전의 12개월 동안 지급받은 상여금을 표시한 것으로서 퇴직일 당시 지급기일이 도래하지 아니한 설·추석 등 상여금을 일할계산 또는 전액 지급받았다는 근거가 될 수 없다), 이러한 피고의 상여금 지급 처리에 관하여 원고들을 비롯한 피고의 근로자 측도 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 상여금지급규칙 제6조는 이 사건 2상여금을 대상으로 한 것이고 이 사건 1상여금은 그 적용대상이 아닌 것으로 해석함이 타당하다. 나아가 피고가 상당기간에 걸쳐 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 이 사건 1상여금을 지급하지 않았고, 이에 대하여 N노조 등 노동조합이나 개별 근로자가 이의를 제기하지 않았으므로, 이 사건 1상여금에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 해당 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 근로자라도 지급일에 재직하지 않은 사람에게 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 근로자에게는 기왕의 근로 제공내용을 묻지 않고 이를 모두 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 수 있다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다90764 판결 등 참조). 이와 같은 제반사정을 종합하면, 이 사건 1상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴사하면 당해 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 그러므로 이 사건 2상여금은 통상임금에 해당하고, 이 사건 1상여금은 통상임금에 해당하지 않으며, 이에 따라 단체협약 제48조 제1항, 제2항에 의하여 기본급에 제38조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 600%에 해당하는 이 사건 2상여금만이 통상임금 산정에서 고려된다.

미사용 연차휴가수당이 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 포함되는 범위 1 원고들 주장 원고들은, 일반 퇴직근로자의 경우에는 근로가 곧바로 종료되므로 그 퇴직일 이전 3개월 근로의 대가로서 이후에 연차수당이 발생할 여지가 없지만, 퇴직금 중간정산을 받는 재직근로자의 경우에는 중간정산 이후에도 근로를 계속하게 되므로 중간정산일 이전 3개월 근로의 대가로서 그 다음해에 연차휴가가 발생하게 되고, 이를 미사용할 경우 다시 그 다음해에 연차휴가 미사용에 대한 연차수당을 지급받게 되는 것이므로, 중간정산 당해연도의 다다음해에 지급받게 되는 연차수당의 3/12 상당의 금원을 평균임금에 산입하여야 한다고 주장한다(즉, 예를 들면 원고 BA은 2010. 12. 31. 퇴직금 중 간정산을 받은 다음 근로를 계속 하였는데, 평균임금 산정기간인 2010. 10. 1.부터 2010. 12. 31.까지 3개월분에 대하여 2011년도에 연차휴가가 발생하였고, 그 미사용분에 대하여 2012년도 초에 미사용 연차휴가수당이 온전히 지급된 이상 2012년도에 지급된 연차휴가수당의 3/12 상당을 2010. 12. 31.자로 이루어진 퇴직금 중간정산의 평균임금에 산입하여야 한다는 것이다). 2 관련 법리 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월 동안에 한 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 그런데 퇴직하는 해의 전 해에 일정한 출근율을 충족함으로써 퇴직하는 해에 연차휴가를 부여받고 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차수당 청구권이 발생하였다 하더라도, 이러한 연차수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가는 아니므로, 퇴직하는 해의 연차휴가권 부여의 기초가 된 그 전 해의 1년간 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금의 총액에 산입될 수 있다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 살피건대, 평균임금 산정기간인 3개월 내에 지급된 연차휴가수당이 위 3개월 동안의 근로에 대한 대가가 아니라는 것은 일반 퇴직의 경우뿐만 아니라 계속 근로를 전제로 하는 중간퇴직금 정산의 경우에도 마찬가지인 점, 위 3개월 동안의 근로에 대한 대가는 중간퇴직금 정산 당해연도를 기준으로 일정 근무 비율(개근 내지 9할)을 충족하는 경우에 한하여 그 다음해에 연차휴가가 발생하게 될 뿐만 아니라 발생한 연차휴가일수 중 미사용분에 대하여만 다시 그 다음해에 연차휴가수당이 지급되는 것이므로, 중간퇴직금 정산 시점에서는 과연 당해 연도에 해당 근로자가 일정 근무 비율을 충족함으로써 연차휴가수당이 발생할 것인지 여부 및 그 중 며칠을 미사용할 것인지 여부를 확정할 수 없는 상태인 점(원고들의 주장에 따를 경우 평균임금 산정 기간 이후 연차휴가의 사용 여부에 따라 평균임금의 액수가 달라지는 불합리가 발생한다) 등을 고려하여 보면, 연차휴가수당의 평균임금 산입 여부에 관한 위 관련 법리는 일반 퇴직금 산정의 경우뿐만 아니라 계속 근로를 전제로 하는 중간 퇴직금 산정의 경우에도 동일하게 적용된다고 봄이 상당하고, 따라서 원고들이 이 사건 2상여금이 반영된 평균임금으로 퇴직금을 재산정하더라도 연차휴가수당 추가 지급액을 일괄적으로 퇴직금 계산시 포함할 수 없다. 이 부분에 관한 원고들 주장은 이유 없다. 3 원고들의 연차휴가수당 평균임금 산입여부(별지4. 『개인별 통상임금 변동에 의한 퇴직금 차액 산정내역』 "B. 통상임금 변화에 따른 퇴직금 재산정 내역"의 "10. 연차휴가수당" 부분 참조) ■ 원고 A, 원고 AG : 2012. 2. 29.자로 퇴직금 중간정산 평균임금 산정기간인 2011. 12. 1.부터 2012. 29.까지 3개월 기간 중 2011. 12. 1.부터 2011. 12. 31.까지 1개월에 상응하는 부분(1/12)만 평균임금의 산정기간의 임금에 산입됨. ■ 원고 AU : 2011. 1. 31.자로 퇴직금 중간정산 평균임금 산정기간인 2010. 11. 1.부터 2011. 1. 31.까지 3개월 기간 중 2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지 2개월에 상응하는 부분(2/12)만 평균임금의 산정기간의 임금에 산입됨. ■ 나머지 원고들 : 2011. 4.~2011. 12.까지 사이에 퇴직금 중간정산 아예 연차휴가수당이 지급된 바 없거나, 평균임금 산정기간 3개월 기간 중에 연차휴가권 부여의 기초가 된 그 전해의 1년간 중 일부라도 포함된 부분이 존재하지 않으므로, 미사용연차휴가수당 전액이 평균임금의 산정기간의 임금에 불산입됨.

미사용 월차휴가수당이 퇴직금 산정기준이 되는 평균임금에 포함되는 범위 1 원고들의 주장 원고들은, 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정시 중간정산 당해연도 1월에 지급받은 월차휴가수당의 3/12 상당을 평균임금에 산입하여야 한다고 주장한다. 2 판단 그러나, 근로기준법상 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 이후에도 피고와 노조는 '월차휴가'를 '연차휴가'와 별개의 제도로 존속시켜 왔고, 단체협약 제62조(월차휴 가) 제1호에서 '피고는 1개월 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를 준다'고, 제4호는 '미사용 월차휴가는 익년 1월 중 급여 지급시에 통상임금의 100%를 지급한다'고 각 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 사실관계가 이와 같다면, 퇴직금 중간정산 당해연도 1월에 지급받은 미사용 월차휴가 수당은 그 직전 해 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 것이지 평균임금 산정기간인 3월 동안의 근로에 대한 대가라고 볼 수는 없는 점, 1년간 발생한 월차휴가일 수 중미사용분에 대하여만 그 다음해에 월차휴가 수당이 지급되는 것이므로, 중간 퇴직금 정산 시점에서는 과연 당해 연도에 해당 근로자가 월차휴가 중 며칠을 미사용할 것인지 여부를 확정할 수 없는 상태인 점 등을 고려하여 보면, 퇴직하는 해 전해의 1년간 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 월차수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금의 총액에 산입될 수 있다고 보아야 한다. 3 원고들의 월차휴가수당 평균임금 산입여부(별지 4. 『개인별 통상임금 변동에 의한 퇴직금 차액 산정 내역』 "B, 통상임금 변화에 따른 퇴직금 재산정 내역"의 "8. 급여지급내역 - 직전 3개월분, 공제될 월차수당" 부분 참조) ■ 원고 A, 원고 AG : 2012. 2. 29.자로 퇴직금 중간정산 평균임금 산정기간인 2011. 12. 1.부터 2012. 2. 29.까지 3개월 기간 중 2011. 12. 1.부터 2011. 12. 31.까지 1개월에 상응하는 월차휴가수당 부분(1/12)만 평균임금의 산정기간의 임금에 산입됨 ■ 원고 AU : 2011. 1. 31.자로 퇴직금 중간정산 평균임금 산정기간인 2010. 11. 1.부터 2011. 1. 31.까지 3개월 기간 중 2010. 11. 1.부터 2010. 12. 31.까지 2개월에 상응하는 월차휴가수당 부분(2/12)만 평균임금의 산정기간의 임금에 산입됨 ■ 나머지 원고들 : 2011. 4.~2011. 12.까지 사이에 퇴직금 중간정산 아예 월차휴가수당이 지급된바 없거나, 평균임금 산정기간 3개월 기간 중에 월차휴가권 부여의 기초가 된 그 직전해의 1년간 중 일부라도 포함된 부분이 존재하지 않으므로, 미사용 월차휴가수당 전액이 평균임금의 산정기간의 임금에 불산입됨.

평균임금 산정 기간 오류 여부에 관하여(원고 AE에 한함)

원고 AE의 주장 원고 AE은, 피고가 2011년도 퇴직금 중간정산 근로자를 대상으로 2012. 7.부터 2012. 12.까지의 기간 중 연속 3개월을 평균임금 산정기간으로 임의 지정할 수 있도록 허용하였고, 이에 따라 2012. 12. 31.을 기준으로 그 직전 3개월인 2012. 10.부터 2012. 12.까지를 평균임금 산정 기간으로 지정하였던 것이고, 실제로 2012. 12. 31.에 중간퇴직금을 지급받았으므로, 실제 지급 시점인 2012. 12. 31.의 직전 3개월을 평균임금 산정기간으로 보아 중간퇴직금을 정산하여야 한다고 주장한다.

관련 법리 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고만 한다) 제34조에 위반되어 무효라고 할 수 없다. 그러나 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 구 근로기준법 제34조에 위반되어 무효이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조). 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정이 개인연금보조비, 설·추석귀향비 및 선물비, 후생용품비 등을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면 퇴직일 이전 6개월 중 근로자 본인이 희망하는 연속 3개월간 지급된 임금총액을 기초로 평균임금을 산정하도록 함으로써 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것이지 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어보면, 이 사건에서 피고가 퇴직금을 산정하기 위한 평균임금을 계산하면서 이 사건 2상여금이 반영되지 않은 수당 등에 기한 임금총액만을 적용하였다고 하더라도 그에 따라 계산된 퇴직금이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 경우 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 것인바, 이 사건 2상여금이 반영된 평균임금으로 퇴직금을 재산정하더라도 이는 근로기준법의 규정에 의하여 재산정된 금액이 피고가 퇴직자들에게 실제로 지급한 퇴직금보다 미달된 범위 내에서만 무효라고 보아야 하므로, 원고 AE이 상여금이 반영된 평균임금을 기초로 퇴직금을 재산정해야 한다고 주장하면서도 종전 노사간 협의에 따라 정한 '평균임금 산정기간', 즉 '중간정산 기준일 직전 3개월'이 아닌 '그 이전 또는 그 이후 3개월이라도 퇴직자의 희망에 따라 선택할 수 있도록 정한 규정을 적용하여 이미 지급된 퇴직금과의 차액을 계산하여야 한다는 원고 AE의 이 부분 주장은 이유 없다. 따라서 원고 AE의 퇴직금 중간정산 신청에 따라 피고가 승인을 하여 중간정산 퇴직금을 정산하기로 합의한 날을 기준으로 그 직전 3개월인 2012. 4.부터 2012. 6.까지를 평균임금 산정기간으로 산입한다.

구체적 계산식

재산정 퇴직금 앞서 3.항에서 본 바와 같이 과소계상된 법정수당을 포함한 금액으로 원고들의 평균임금을 산정하여 원고들이 피고회사로부터 받았어야 할 퇴직금을 계산하면 별지4. 『개인별 통상임금 변동에 의한 퇴직금 차액 산정 내역』 'B. 통상임금 변화에 따른 퇴직금 재산정 내역' '14. 퇴직금 재산정금액'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

기지급 퇴직금 피고가 원고들에게 실제로 지급한 퇴직금이 별지4. 『개인별 통상임금 변동에 의한 퇴직금 차액 산정 내역』'A. 기존퇴직금 산정내역' '7. 퇴직금 계산금액'란 기재 각 해당 원고별 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위

재산정 퇴직금에서

기지급 퇴직금을 공제한 차액인 별지4. 『개인별 통상임금 변동에 의한 퇴직금 차액 산정내역』 'C. 퇴직금 차액(B - A)' '15. 퇴직금차액'란 기재 각 해당 원고별 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 피고는 원고들과 이 사건 2상여금을 통상임금에서 제외하기로 '합의 '하였는데, 원고들이 기존 노사합의에 반하여 이 사건 2상여금을 통상임금에 가산한 다음 이를 토대로 추가적인 법정수당, 퇴직금 등의 추가 지급을 구하는 각종 소송을 제기하고 있다. 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우, 2010년부터 2014년의 5년간 평균 통상임금 상승률은 기존의 4.4%에서 84.5%로 상승하게 되고, 통상임금을 재산정하여 법정수당을 지급할 경우 위 5년간 실질 임금 인상률은 평균 4.8%에서 42.5%로 상승하게 된다. 결과적으로 추가 법정수당, 퇴직금 지급으로 인하여 기능직, 사무직 근로자들에게 지급하여야 하는 총 예상부담액은 약 2,033억 원(기능직 근로자 : 추가 법정수당 146,085,723,480원, 추가 퇴직금 28,896,020,608원, 사무직 근로자 : 추가 법정수당 26,209,289,682원, 추가 퇴직금 2,138,013,770원)을 상회하게 된다. 피고는 이로 인하여 '예측하지 못한 과도한 재정적 부담'을 지게 되고, 글로벌 경쟁사들에 대한 가격경쟁력 약화로 '중대한 경영상 어려움'이 초래되며, 피고의 노동비용 부담능력이라는 '내적 한계'를 벗어나게 된다. 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 추가임금을 구하는 원고들 주장은 신의칙에

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422,15439 판결 등 참조). 위에서 본신의칙을 적용하기 위한 '일반적인 요건'을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 '특별한 사정'이 있는 '예외적인 경우에 한하여' 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 그 노사합의의 무효를 주장하는 것에 대하여 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 수 있기 위해서는 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 노사가 '합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익'을 추구할 뿐 아니라, 이로 말미암아 사용자에게 '예측하지 못한 새로운 재정적 부담'을 지워 '중대한 경영상 어려움'을 초래하거나 '기업의 존립을 위태롭게 한다'는 점이 인정되어야 한다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). 다만, 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

앞서 든 증거들에다 갑 제3호증 내지 7호증, 을 제4호증, 을 제7호증, 을 제8호증, 을 제23호증, 을 제26호증, 을 제28호증, 을 제31호증의 1, 2, 을 제32호증, 을 제38호증, 을 제51 내지 58호증, 을 제64호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따르면 피고가 원고들의 이 사건 청구로 말미암아 '원고들을 비롯한 기능직 근로자들'에게 이 사건 2상여금이 반영된 통상임금에 기초한 미지급 법정수당 및 중간정산 퇴직금을 지급하게 될 경우, '예측하지 못한 새로운 재정적 부담'을 지게 되어 어느 정도 '재정 및 경영상태 악화'를 겪을 수는 있다고 보인다.

피고와 이 사건 노조는 2008년도, 2010년도 단체협약 제38조 제4항에서 기본급, 직책수당, 생산수당, 위해수당, 근속수당, 자격수당, TQC수당, 체력단련수당, 자기개발수당, 기능숙련수당만을 통상임금에 포함하여 산정하기로 합의하였고, 2012년도 단체협약 제35조 제4항에서 보직계장직무수행수당, 자격증수당을 추가하였다. 이와 같이 피고와 노조는 이 사건 2상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당되지 않는다고 오인하여 이를 통상임금 산입에서 제외하는 '합의'를 하였다.

그리고 피고와 이 사건 노조는 이와 같이 '합의'된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정한 다음, 임금총액을 염두에 두고 각 임금 항목에 대하여 지급조건, 시기, 방법, 액수 등을 정하여 왔다. 원고들은 이 사건 노조가 경제성장률과 물가상승률 등을 기초로 기본급 인상률을 정하였으므로 '총액 기준의 임금협상'을 하지 않았다고 주장한다. 그러나 2010년도 O지부 임금요구안 최종 설명회자료(을 제4호증)에 의하면, 노동조합은 4인 표준생계비를 5,006,695원(100%)으로 상정한 후 당시의 임금총액과 비교한 다음 그 부족분 일부의 임금인상을 요구한 사실이 인정되고, 사정이 이와 같다면 노동조합과 피고가 '임금총액'을 기준으로 한 '표준생계비 대비 임금인상률'을 임금협상 과정에서 전혀 반영하지 않았다고 보기는 어렵다.

피고의 기능직 근로자들의 이 사건 청구 기간 내 연도별 인원은 아래와 같다. 이 사건 원고들 15명에게 이 사건 청구기간에 인정되는 추가 법정수당의 합계액은 696,327,017원이고, 추가 퇴직금의 합계액은 251,419,516원이므로, 이들에게 인정될 금액은 총 947,746,533원이고, 1인당 평균 금액은 63,183,102원{= (696,327,017원 + 251,419,516원)÷15명, 원미만은 버림}이 된다. 원고들에게 인정되는 추가 법정수당을 기초로 피고가 기능직 근로자들(평균 2,290명)에게 추가 지급할 법정수당 및 퇴직금 예상 총액을 산정하면, 그 금액은 144,689,303,580원(= 63,183,102원×2,290명)이 된다(원고들이 청구하는 추가 법정수당 및 퇴직금에 대한 지연손해금은 이 사건 소송경과에 따라 금액의 변동 가능성이 있다는 점을 감안하여 신의칙 위반 여부를 검토함에 있어서 고려하지 않는다).

피고가 추가로 부담하게 될 총 액수 약 1,446억 원은, 이 사건 청구기간(2010년부터 2014년) 동안 발생한 전체 영업이익 약 5,437억 원{= 2010원 1,143억 원 + 2011년 1,883억 원 + 2012년 1,122억 원 + 2013년 1,164억 원 억 + 2014년 125억 원 (분할설립일 이후만)}의 약 25%에 달하며, 최근 3년간 피고의 당기순이익 합계액 약 1,325억 원{= 2014년 361억 원(분할설립일 이후만) + 2015년 460억 원 + 2016년 504억 원을 약 121억 원 이상 초과한다(천의 자리에서 반올림).

이 사건 2상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 '시간별 통상임금 상승률을 살펴본다. 원고 A은, 별지 4. 『개인별 통상임금 변동에 의한 퇴직금 차액 산정 내역』'2. 통상임금 재산정 및 월별 법정수당 차액'에 나타난 기존의 시간별 통상임금은 2011. 12.경은 9,287원, 2012. 1.경 및 2012. 2 경은 9,374원인데, 이 사건 2상여금을 반영할 경우 14,918원과 15,058원이다. 이는 약 60.63%[= {(14,918 ÷ 9,287원)-1} × 100] 상승한 수치이다. 이러한 '시간급 통상임금 상승률'은 앞서 본 노사가 합의한 '당초 평균 임금인상률'을 훨씬 상회한다. 또한 실질임금상승률은 노사간 임금 협상에 따라 2010년 7.6%, 2011년 4.6%, 2012년 5.4%, 2013년 4.0%, 2014. 2.6% 등 평균 4.8% 상승하여 왔는데, 이 사건 2상여금을 통상임금에 포함할 경우 2010년 29.7%, 2011년 31.0%, 2012년 29.0%, 2013년 27.0%, 2014년 22.4% 등 평균 27.82%가 상승하게 된다. 이와 같은 실질임금상승률은 임금협상 당시 예정한 임금인상률의 약 5.8배에 이르는 것이다.

그러나 갑 제12호증의 1, 갑 제13호증의 1, 을 제26호증, 을 제32호증, 을 제44호증의 1, 2, 을 제45호증의 1 내지 5, 을 제46호증, 을 제47호증, 을 제48호증, 을 제50 내지 58호증의 각 기재(각 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정되는바, 위 각 인정사실에다가 이 사건 청구기간 동안 피고의 재정 및 경영 상태와 그 변동 경위 및 경과, 매출액과 매출총이익 추이, 영업외수익 규모, 당기순이익 변동 내역, 이 사건 통상임금 합의 내용, 피고 소속 다른 기능직 근로자에 대한 추가 부담액 규모 등을 아울러 고려할 때, 피고가 앞서 살펴본 '예측하지 못한 새로운 재정적 부담'과 '재정 및 경영상태의 악화'를 겪는다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 '중대한 경영상 어려움을 초래'하거나 '기업 존립을 위태롭게 할 정도'에까지 이른다고는 보기 어렵다. 그리고 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 청구가 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 '특별한 사정'이 있는 '예외적인 경우'에 해당한다고 인정하기 부족하다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 N노조 O지부와 사이에 2014. 9. 30. 이 사건 2상여금을 기본급으로 전환하기로 합의하여(갑 제13호증의 1), 2015. 1. 1.부터 이를 시행하고 있기 때문에 향후 다시 통상임금과 관련하여 분쟁이 발생할 가능성은 그리 높지 않을 것으로 보인다. 그리고 피고의 추가 부담액은 이 사건 청구기간(2010년부터 2014년)에 한정되고 그 이전의 것은 시효로 소멸하였다.

피고는 2015년경 노사간 합의를 통하여 야간근로수당을 통상임금의 70%에서 50%로, 연차수당을 통상임금의 150%에서 100%로 각 감액하고, 주야 맞교대(주간 10시간 + 야간 10시간) 형태에서 주간 2교대(1조 8시간 + 2조 8시간) 형태로 변경하여 근무시간을 단축하며, 식목일을 휴일에서 제외하는 등 임금체계 및 근무체계의 변경을 통해 인건비 감축을 꾀하였다. 그 결과 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 2상여금의 기본급 전환에도 불구하고 그 전후의 피고의 매출원가에 유의미한 변화가 관찰되지 않는다.

피고는 원고들의 이 사건 임금 청구기간인 2010년부터 2014년까지 5년 동안 총 매출액이 꾸준히 성장하여 왔고, 특히 최근 3년 동안 괄목할 정도로 증가하였다. 중국의 사드(THAAD) 보복 및 미국의 통상압력 등으로 인하여 최근 2018년 당기순이익이 감소하는 등 당기순이익의 증감은 있었으나 매년 상당한 당기순이익을 거두어왔고, 당기순손실을 기록한 적은 한 번도 없다.

피고가 이 사건 소송결과에 따라 원고들 외에도 다른 기능직 근로자들에게 부담하여야 할 총 예상부담금액이 약 1,446억 원이라고 하더라도, 이는 피고의 2010년부터 2014년 당기순이익의 합계 약 6,069억 원(= 2010년 1,913억 원+ 2011년 1,642억 원+ 2012년 1,232억 원+ 2013년 807억 원+ 2014년 475억 원)의 약 23.83%에 불과하고, 이를 여러 번 나누어 지급하는 등의 방법으로 그 부담을 낮출 수도 있을 것으로 보인다.

피고의 사업보고서(갑 제12호증의 1)와 반기검토보고서 재무제표(을 제32호증)에 의하면, 2013 사업연도 기준으로 유동자산은 1조 2,667억 원, 기초현금 및 현금성 자산이 27,095,556,725원, 기말현금 및 현금성 자산이 501,034,381,522원에 이르렀다. 이후 피고가 2014. 9. 1. 지주회사체제로 전환하면서 회사분할로 주식회사 D(구 주식회사 B)와 피고로 자산이 분리되어 2016. 6. 30. 기준으로 유동자산은 743,176, 503,011원, 현금 및 현금성 자산은 46,197,727,476원으로 감소되기는 하였다. 그러나 유동자산은 재고자산(1,402억 원)과 매출채권(4,539억 원)으로 이루어져 있어서 현금화가 가능한 자산이라는 점을 고려할 때 위 유동자산, 현금 및 현금자산만으로도 원고들을 포함한 기능직 근로자들에 대한 총 1,446억 원의 추가 임금 및 퇴직금 지급이 가능할 것으로 보인다.

피고는 2010년부터 2015년까지 아래 표와 같이 꾸준히 영업이익을 내왔다. 2015년부터 매출액은 큰 변화 없음에도 불구하고, 영업이익률이 2%대로 다소 떨어진 것으로 보이는데, 이는 2010년부터 당기순이익 중 상당 부분을 연구개발비 및 투자비(을 제26호증)로 지출하면서, 그 투자 규모를 순차적으로 크게 늘려왔기 때문으로 보인다.