서울고등법원 2016. 8. 24. 선고 2016누35641 판결

갱신 기대권 관련 부분

원고는, 참가인의 2013. 11. 7.자 내부 공문에 첨부된 '2013년 무기계약 및 기간제근로자 등 관리지침에 따른 장기계약근로자전환 주요내용' 및 보건복지부가 참가인 등에게 통보한 2013년도 이후의 '사회복지통합 사례관리사 업무 가이드'(이하 위 두 문서를 통틀어서 '이 사건 각 문서'라 한다)에 의하면, 통합사례관리사는 무기계약 전환대상에 포함되므로 원고는 이 사건 각 문서에 근거하여 무기계약직으로 전환되거나 근로관계가 갱신되리라는 정당한 기대권을 가지는바, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 각 문서에서 통합사례관리사를 무기계약 전환대상으로 기재하고 있는 사실은 을나 제12, 13호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하여 보면, 원고에게 무기계약직으로의 전환 또는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 나아가 원고에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 아니하는 이상 참가인과 원고 사이의 근로관계는 기간 만료로 인하여 종료되었다 할 것이므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

고용노동부의 지침에 따라 보건복지부가 통합사례관리사를 무기계약직 전환 대상으로 포함하면서 각 지방자치단체에 배포한 '2013년 사회복지통합 사례관리사 업무가이드'에서 통합사례관리사를 무기계약직 전환 대상으로 기재하고 있긴 하나, 고용노동부 및 보건복지부가 통합사례관리사의 무기계약직 전환을 추진하였다는 사정만으로는 근로계약 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없어, 원고에게 사실상의 기대를 넘어 정당한 갱신 기대권이 생겼다고 단정할 수 없다.

보건복지부가 통합사례관리사의 무기계약직 전환에 협조해 줄 것을 요청하는 공문을 발송함에 따라 참가인은 내부적으로 장기계약 전환기준인 '2013년 무기계약 및 기간제근로자 등 관리지침에 따른 장기계약근로자전환 주요내용'을 마련한 것으로 보인다. 위 문서 중 [붙임2]의 '고용노동부 시달 국·도비 보조사업 상시·지속 여부'라는 표에서 통합사례관리사를 무기계약 전환대상으로 표기하고 있긴 하지만, 이와 동시에 위 문서에서는 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 기간제근로자 사용기간 예외사유에 해당하는 자는 전환에서 제외하도록 규정하고 있다. 그런데 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에서 정한 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하는바, 참가인의 위 문서에 의하더라도 원고가 당연히 무기계약직 전환대상에 해당한다고 할 수는 없다.

참가인의 '2013년 무기계약 및 기간제근로자 등 관리지침에 따른 장기계약근로자전환 주요내용'에서는 무기계약직 전환 방향에 관하여 "전환은 직종, 예산, 사업의 특성 등을 고려하여 기간제근로자 중 기준을 충족하는 근로자를 전환할 수 있으나 전환은 최소한에 그쳐야 하고, 반드시 필요한 사업에 한하여 결정함."이라고 기재하고 있고, 근무성적 평가가 양호하여 전환심사를 통과한 자만이 무기계약직으로 전환될 수 있다고 정하고 있다.

'사회복지통합 사례관리사 업무가이드'에서도 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도 등 근무성적을 종합적으로 평가하여 무기계약직 전환 또는 계속 채용 여부를 결정한다고 하면서 근무성적이 불량한 자 등 해당 시군구청장의 자체평가기준에서 정한 기준에 미달하는 경우에는 전환에서 제외된다고 하여 같은 취지로 기재하고 있다.

고용노동부와 보건복지부가 통합사례관리사의 무기계약직 전환을 추진함에 따라 통합사례관리사가 무기계약직으로 전환된 비율은 2014년을 기준으로 전국 약 35.8%, 강원도 약 52.9%에 불과하고 참가인의 경우에는 통합사례관리사가 무기계약직으로 전환된 경우가 없는바, 통합사례관리사라는 자격을 가진다고 하여 무조건 무기계약직으로 전환되는 것은 아님을 알 수 있다.

면접시험 관련 부분

원고는, 참가인이 2014. 8. 13.자로 'B 무기계약 및 기간제근로자 관리규정' 제8조 제2항의 기간제근로자 사용기간을 기존 2년에서 1년으로 개정한 다음 원고를 해고하기 위한 수단으로 이미 무기계약직으로 전환되었어야 할 원고로 하여금 2015년 기간제근로자 채용시험에 응시하도록 하였고, 위 채용시험에서 원고에게 불공정한 면접점수를 부여함으로써 원고를 해고하였다는 취지로 주장한다.

그러나 원고에게 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로 참가인과 원고 사이의 근로관계는 기간 만료로 인하여 종료되었다는 점은 앞서 본 바와 같고, 참가인은 2013년도에도 기간제근로자 채용시험을 통하여 원고를 선발한 바 있으며, 참가인이 실시한 2015년 기간제근로자 채용시험에서의 면접은 원고의 해고 여부를 판단하기 위한 평가가 아닌 새로운 선발 과정에서의 평가이므로 그 과정에서 탈락하였다고 하여 이를 해고와 동일시할 수도 없다. 그밖에 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 원고를 해고하기 위하여 원고로 하여금 2015년 기간제근로자 채용시험에 응시하도록 한 다음 위 채용시험에서 불공정한 면접점수를 부여하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.