주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 1964. 4. 14. 설립되어 연세대학교 원주캠퍼스 등을 운영하고 있는 학교법인이다. 원고는 B 출생한 사람이다.
참가인은 2013. 3. 1.경 원고와의 사이에 참가인이 원고를 원주캠퍼스 매지생활관 C팀의 사무직원으로 채용하여 사감 업무를 수행하게 하되, 계약기간은 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다. 2014. 3. 1.경 원고와 참 가인은 계약기간을 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지로 하여 위와 같은 내용의 근로계약을 다시 체결하였다.
참가인은 2015. 1. 19.경 원고에게 원고의 근로계약기간이 2015. 2. 28.로 만료된다는 통지를 하였다. 그러자 원고는 2015. 3. 2. 강원지방노동위원회에 "원고를 무기계약직으로 전환하지 않고 원고에 대한 근로계약을 2015. 2. 28.자로 종료시킨 참가인의 행위는 부당해고에 해당한다."라고 주장하면서 2015부해55호로 부당해고 구제신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 2015. 5. 7. "원고가 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권을 가지며, 참가인이 그 전환을 거부할 합리적인 이유가 없다."라고 판단하면서 2015. 2. 28.자 근로계약 종료를 부당해고로 인정한 다음 참가인에게 원고의 복직 등을 명하는 초심판정을 하였다.
참가인은 위 초심판정에 불복하여 2015. 6. 18. 중앙노동위원회에 2015부해584호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015. 9. 9. "원고가 무기계약직 전환에 대한 기대권을 갖지만, 참가인이 그 전환을 거부할 합리적인 이유가 있다."라고 판단하면서 위 초심판정을 취소하고 2015. 2. 28.자 근로계약 종료를 정당한 근로계약 해지로 인정하여 원고의 구제신청을 배척하는 재심판정을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1 내지 4호증, 을나 제10호증의 1의 각 기재, 변론 전체의 취지
소의 적법 여부에 관한 판단
부당해고 구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불가능한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 중앙노동위원회의 판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결 등 참조). 제1심법원은 취업규칙에 따라 참가인의 무기계약직 직원에 대한 정년이 만 55세임을 전제로 하여 원고가 2016. 1. 12. 정년에 도달하여 변론종결 당시 정년을 지났음이 명백한 이상 설령구제명령을 받는다고 하더라도 더 이상 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하다는 이유를 들어 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다고 직권 판단하였다. 그러나 당심에서 제출된 갑 제8호증의 2, 3 의 각 기재에 의하면 2014년도 단체협약에서 참가인의 무기계약직 직원에 대한 정년을 만 60세로 연장하되, 사무직원의 경우 그 시행시기를 2016. 1.로 하기로 변경하였음이 인정된다. 이에 의하면 원고는 개정된 위 단체협약의 적용을 받게 되어 당심 변론종결 당시 정년을 지나지 않았다. 따라서 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다. 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.
재심판정의 적법 여부에 관한 판단
원고의 주장 요지
여러 정황에 비추어 원고는 사용자인 참가인과의 사이에 무기계약직 전환에 대한 합리적인 기대권을 보유하였다고 할 것이고, 이러한 경우 참가인이 원고를 상대로 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다. 참가인의 취업규칙 및 계약직 평가 운영규정 등에는 구체적인 평가 기준 및 전환거절에 관한 규정이 없다. 공정성이 담보되지 않는 평가를 기초로 한 전환거절에는 합리적인 이유가 인정되지 않는다. 참가인의 일방적인 인원 감축은 갱신거절의 정당한 사유가 될 수 없다. 참가인의 조치를 해고로 본다면 근로기준법에 정해진 절차를 준수하지 않은 하자도 존재한다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하다.
관련 법리
계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).
판단
이러한 법리를 토대로 앞서 채용한 증거들과 을나 제5 내지 7, 11, 15, 22 내지 24호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 살피건대, 참가인이 2013. 2. 6. 연세대학교 원주캠퍼스 직원 모집공고를 게시하면서 근무조건 란에 '24개월 후 인사평가를 통해 사무직원으로 전환 가능'이라는 문구를 기재하였던 점, 원고는 2013. 3. 1.경 및 2014. 3. 1.경 참가인과의 사이에 두 차례 근로계약을 체결하였는데 각 계약서 중 해지 및 갱신 항목에 "근로자는 참가인과의 근로계약 만료 30일 전까지 재계약 신청을 하여야 하며, 참가인은 근로자의 근무성적 및 직무수행 능력 등을 종합적으로 평가하여 재계약 체결 여부를 결정할 수 있다."라는 내용이 적시되어 있었던 점, 원고 외에도 10여 명의 근로자가 평가절차를 거쳐 무기계약직 근로자로 전환된 점 등을 고려할 때 이 사건의 경우 원고와 참가인이 기간을 정하여 근로계약을 체결할 당시 당사자 사이에 평가절차를 거쳐 일정한 요건이 충족되는 경우에는 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있으나, 아래와 같은 사정 및 판단에 근거하여 참가인의 원고에 대한 근로계약 종료 통지가 원고의 정당한 갱신기대권을 합리적 이유 없이 침해하는 부당한 갱신거절에 해당한다고 보기는 어렵다. 이에 의하면 이 사건 재심판정은 적법하므로 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 참가인의 조치가 부당한 해고에 해당함을 전제로 해고의 절차적 하자 등을 지적하는 원고의 나머지 주장도 받아들이지 않는다.
참가인은 2014. 1. 17.경 원고를 포함한 계약직원들에게 인사평가를 위한 서류제출을 요청하였고, 그에 따라 원고를 포함한 계약직원들이 제출한 계약직원 재계약신청서와 자기관찰표 등을 기초로 계약직원 9명을 평가한 결과 원고는 총점 84.88점으로 9등으로 평가되었다.
참가인은 2015. 1. 19.경 원고를 포함한 계약직원들에게 근로계약기간 만료에 따른 인사평가 시행을 안내하였고, 그에 따라 원고를 포함한 계약직원들이 제출한 사무직원 재계약 신청서와 자기관찰표 등을 기초로 계약직원 9명을 평가한 결과 원고는 총점 80.33점으로 9등으로 평가되었다. 구체적 평가 내역은 아래와 같다.
참가인은 2010. 6.경부터 연세대학교 원주캠퍼스 계약직 평가 운영규정에 따라 계약직원들을 평가하여 왔는데, 위 운영규정은 기관 평가와 평가위원 평가로 구분하여 평가자와 평가방법 등에 관하여 규정하고 있다. 이 사건에 있어 원고에 대한 평가가 위 운영규정에 반하여 시행되었다고 볼 만한 정황은 없다. 근무평가 또는 인사평가는 본질상 평가항목과 평가방법에 있어 어느 정도 추상성을 내포하고, 평가자의 주관적 의견이 반영될 수밖에 없다. 또한 기간제 근로자를 무기계약직 근로자로 전환하는 것은 단순히 기간제 근로계약을 갱신하는 것과 달리 사용자 입장에서 근로관계 설정에 있어 중요한 의미를 갖는 절차에 해당하므로 무기계약직 전환기준을 정함에 있어 일정한 재량권을 갖는다고 볼 수 있다. 이에 의하면 원고가 내세우는 사정만으로 참가인의 운영규정 등이 세부적인 평가기준을 명시하지 않았거나 평가 이후의 사후적 조치에 관한 규정을 포함하고 있지 않아 위법하다고 볼 수는 없다.
참가인은 계약직 평가 운영규정에 근거하여 계약직 관련 제반 업무를 관장하는 지위에 있는 자들로 평가위원을 구성한 다음, 평가항목에 따라 평가를 실시하였으며, 기관 평가자들의 1차 평가와 평가위원들의 2차 평가결과를 합산하는 방식으로 인사평가를 진행하였다. 이에 따르면 원고를 비롯한 계약직원들에 대한 평가 과정에 있어 평가위원의 선정 및 평가절차가 적정하게 이루어졌다고 판단된다. 원고는 참가인의 고위간부로서 원고의 업무능력을 파악할 수 없는 평가자가 평가에 참여한 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 계약직원들에 대한 평가는 기관 평가와 평가위원 평가로 균형 있게 구분된 상태에서 근로자들의 업무수행 능력 등을 다각도로 평가할 수 있는 평가자들에 의하여 실시된 것으로 보이며, 원고가 지적하는 일부 평가자도 관련 자료와 업무 보고 등을 통하여 원고의 근무실적이나 업무 태도 등을 살필 수 있는 지위에 있었다고 판단되므로 위 주장은 이유 없다.
원고는 2013년도에 관하여 평균 84.88점, 2014년도에 관하여 평균 80.33점을 받아 2년 연속 평가대상자 중 최하위를 기록하였다. 2014년도 평가 내역에 의하면 원고는 기관 평가와 평가위원 평가에서 모두 최하위 점수를 받았고, 원고와 다음 순위 하위자 사이의 평균 점수의 차이도 뚜렷하다. 원고에 대한 2014년도 기관 평가 중 직상급자 종합평가를 보면 '해당 근로자는 업무결과의 보고가 적극적이지 않고, 새로운 돌발 상황에 신속하게 대처하지 못한다.'라는 내용이 포함되어 있다. 원고는 일부 평가위원이 원고에게 낮은 점수를 준 것은 원고를 무기계약직 전환에서 제외하고자 의도적으로 그와 같이 평가한 것이라는 취지로 주장하나, 인사평가의 전반적인 과정과 결과 등에 비추어 볼 때 원고가 들고 있는 사유만으로 원고의 업무실적 또는 직무수행 능력 등에 대한 평가가 객관성과 공정성을 잃었다거나 자의적으로 이루어졌다고 보기는 어렵다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하나 원고만이 항소를 제기한 이상 불이익변경금지의 원칙에 따라 원고의 항소를 기각한다.
판사 이동원(재판장) 윤정근 이인석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.