서울고등법원 2016. 9. 29. 선고 2016누48296 판결

원고는 H대학교 등을 운영하는 학교법인으로 산하에 'I 칼리지'를 두었다. 참가인 B, C, E, F 및 G는 2009. 3. 1.부터, 참가인 D은 2011. 3. 11.부터 각 2015. 2. 28.까지 'I칼리지'에서 객원교수로 근무하였다.

원고는 2012. 2. 28.까지는 참가인들을 1년 단위로 객원교수로 발령하면서 근로계약서를 따로 작성하지 아니하였고, 2012. 3. 1.부터 2014. 3. 17.까지는 3회에 걸쳐 참가인들과 1년 단위로 객원교수의 근로계약서를 작성하였다.

원고는 2014. 12. 3. 참가인들에게 '2015. 2. 28.자로 근로계약이 만료된다.'라고 고지한 뒤, 2015. 3. 1. 이후부터는 참가인들을 객원교수가 아닌 시간강사로 대우하였다(이하 '이 사건 전환행위'라고 한다).

참가인들은 2015. 3. 3. 경기지방노동위원회에 이 사건 전환행위에 대해 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 5. 11. '원고의 계약기간 만료 통지 및 이 사건 전환행위는 부당한 강등에 해당한다.'라는 이유로 구제신청을 인용하였다. 원고는 그에 불복하여 2015. 6. 5. 중앙노동위원회에 재심을 청구하였고, 중앙노동위원회는 2015. 8. 21. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고와 참가인들은 2014. 3. 17. '계약기간 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지'로 된 근로계약을 체결하였으므로 계약 기간이 만료됨에 따라 근로계약은 당연히 종료된다.

설령 갱신기대권을 인정할 수 있다 하더라도, 원고는 참가인들을 기숙지도 업무를 위해 객원교수로 임용하였는데, 참가인들이 더 이상 기숙지도 업무를 담당하지 않음으로써 시간강사와 동일한 업무를 수행하고 있으므로, 이 사건 전환행위는 합리적인 이유가 있다.

따라서 이 사건 전환행위가 '부당한 강등'에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령

인정사실

원고가 'I 칼리지'에 도입한 '기숙지도 프로그램'은 신입생의 학교 적응도와 전공을 위한 기초 소양을 높이기 위해 신입생 전원을 기숙사에 입소시키고 멘토 제도를 기본으로 외국어, 문화·예술·체육, 취업 및 진로 적성, 토론 등 교육을 진행하도록 계획된 프로그램이다(이하 그 프로그램에 관한 업무를 '기숙지도교수 업무'라고 한다).

원고는 매년 1년 단위로 참가인들을 객원교수로 발령하거나 근로계약을 체결하였는데, 2012. 3. 1. 참가인들과 '계약기간 2012. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지'로 하는 근로계약을 체결하면서 각 직종을 '객원교수', 업무내용을 '대학 강의'으로 특정하였고, 보직수당으로 기숙캠퍼스 지도교수 수당 300,000원을 지급하는 것으로 하였다.

원고는 2012. 11.경 그동안 참가인들이 수행하던 기숙지도교수 업무를 2013. 3.경부터 전임 교원이 담당하도록 방침을 정하였다. 원고는 2013. 2. 20. 기숙지도교수들과의 월례회의에서 객원교수들의 기숙지도교수 보직을 해임한다고 통보하였고, 2013. 3. 1.부터 기숙지도교수 업무 담당이 모두 전임 교원으로 교체되면서 참가인들은 강의 업무만 수행하게 되었다.

원고는 2013. 3. 1. 참가인들과 '계약기간 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지'로 된 근로계약을 체결하였고, 원고는 2013. 12. 1. 참가인들에게 '2014. 2. 28.자로 계약 기간이 만료된다'고 통보하였다.

원고는 2014. 3. 17. 참가인들과 '계약기간 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지'로 된 근로계약을 체결하였고, 2014. 12. 2. 참가인들에게 '2015. 2. 28.자로 계약 기간이 만료된다'고 통보하였다.

원고는 2015. 3. 13. 참가인들에게 객원교수로 근무한 기간에 대한 퇴직금을 지급하였고, 2015. 3. 14. 참가인들에 대한 4대보험 상실 신고를 하였다.

참가인들은 객원교수의 계약기간이 만료된 2015. 3. 1. 이후 원고와 새로운 근로계약을 체결하지 않고 'I 칼리지'에서 계속하여 강의 업무를 수행하고 있다.

이 사건 재심판정의 적법 여부

참가인들이 기한의 정함 있는 근로자인지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).

관련 법령, 앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정들을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인들이 체결한 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 참가인들은 기한의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 할 것이다.

원고는 2009. 2. 3.부터 2011. 2. 28.까지는 근로계약서를 따로 작성함이 없이 1년 단위로 참가인들을 객원교수로 발령하였고, 2012. 3. 1.부터 2014. 3. 17.까지 참가인들과 근로계약을 체결하면서 근로계약서에 계약기간을 1년으로 명시하였다.

원고는 계약기간 만료일(2015. 2. 28.) 전인 2014. 12. 2. 참가인들에게 계약 기간 만료 사실을 통보하였다.

기간제법 제4조 제1항은 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 규정하면서도 '박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우', '고등교육법 제2조에 따른 학교에서 고등교육법 시행령 제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무에 종사하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 규정하고 있다. 그런데 참가인들은 박사 학위를 소지하면서 해당 분야에 종사하고, 'I 칼리지'에서 고등교육법 시행령 제7조에 따른 객원교수로 근무하고 있으므로, 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무할 수 있다.

참가인들에게 정당한 갱신기대권이 인정되는지 여부

기간제법 제4조 제1항은 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다."라고 하면서 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다.

관련 법령, 앞서 인정한 사실, 그리고 갑 제14, 15호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정들을 종합하여 볼 때, 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다.

원고의「비전임 교원에 관한 규정」은 재발령 제도의 존재를 전제로 "비전임 교원이 박사 학위를 소지하고 있는 경우, 강의평가 점수가 80점 이상이고 총장의 승인을 얻거나 교원인사소위원회의 의결 및 발령권자의 인정을 얻으면, 1회 이상 재발령할 수 있다"고 규정하고 있다. 그런데 참가인들은 박사 학위를 소지하고 있고, 매년 평균 80점 이상의 강의평가 점수를 받아왔다.

참가인들은 원고와 사이에「비전임 교원에 관한 규정」에 따라 4년~6년 동안 객원교수 근로계약을 반복적으로 체결하여 그에 따라 'I 칼리지'에서 거의 동일한 내용의 과목을 해마다 강의하였으며 비슷한 수준의 임금을 지급받았다.

참가인들은 객원교수로서의 계약기간 동안 기본적으로 강의업무를 담당하면서 부수적으로 기숙지도교수 업무를 담당하였는데, 그 업무는 성질상 지속성이 인정되고 참가인들은 현재도 강의 업무를 담당하고 있어, 일시적·한시적 업무라고 볼 수 없다.

원고는 2009년부터 2014년까지 참가인들에게 퇴직금을 지급하지 않았다. 이로 인해 참가인들은 객원교수 임용계약의 갱신에 대한 합리적인 기대를 하게 되었을 것으로 본다.

원고는 2011. 2. 15. 참가인들을 객원교수로 재발령하면서 '비고: 캠퍼스 기숙지도 교수'라고 기재하였고, 2012. 3. 1. 참가인들과 근로계약을 체결하면서 근로계약서에 '직종: 객원교수', '업무내용: 대학강의', '(보직·기타)수당: 30만 원(기숙캠퍼스 지도교수 수당)'이라고 기재하였다. 그런데 원고는 참가인들을 객원교수로 임용한 이유가 기숙지도업무를 담당하게 하기 위한 것이어서 기숙지도 업무가 참가인들의 근로내용의 본질적 요소인데, 기숙지도교수 업무를 전임교원들이 담당하게 됨에 따라 참가인들이 기숙지도교수 업무를 담당하지 않게 됨으로써 갱신거절의 합리적인 이유가 된다고 주장한다. 그러나 원고와 참가인들 사이에 체결된 근로계약서에 기재된 참가인들의 업무내용은 대학강의라고만 표시되어 있을 뿐 기숙지도교수업무가 주된 업무로는 표시되어 있지 않고 다만 기숙지도교수업무에 대한 수당을 지급하는 것으로만 표시되어 있었는바, 이러한 근로계약서의 기재내용을 볼 때, 참가인들은 대학 강의를 주된 업무내용으로 하여 월정액 등 임금을 지급받고, 부수적인 업무로서 기숙지도교수 업무를 맡거나 원고로부터 기숙지도교수의 보직을 부여받아 그에 대한 근로의 대가로서 추가 수당을 지급받았다고 봄이 자연스럽다.

참가인들은 2013. 3. 1.부터 기숙지도교수 업무를 담당하지 않게 되었으나 원고는 2013. 3. 17. 참가인들과 종전과 동일한 근로계약을 체결하는 등 2년간 객원교수의 지위를 보장해주었다. 원고는 이에 대해 참가인들의 불이익을 최소화하기 위하여 2년 정도 유예기간을 둔 것이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 참가인들이 당심에 이르기까지 근로계약 갱신 거절의 부당성을 다투고 있는 이상 당사자 간에 유예기간을 둔 한시적 근로계약을 체결하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵다. 오히려 참가인들은 2013. 3. 17. 위와 같이 근로계약을 연장하면서 기숙지도교수 업무와 관계없이 객원교수로서의 지위가 유지될 것이라는 합리적인 기대를 했다고 본다.

원고는 근로계약이 만료된 2015. 3. 1. 이후 참가인들에게 종전과 동일한 강의업무를 수행하게 하고 있으며, 참가인들은 실질적으로 근로조건의 일종인 지위가 객원교수에서 시간강사로 변경되었을 뿐 근로관계 자체는 종료되지 않고 계속되고 있으므로 이는 일종의 전환행위로서 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 참가인들이 객원교수의 계약기간이 만료된 2015. 3. 1. 이후에도 'I 칼리지'에서 계속 강의업무를 수행하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 객원교수 근로계약과 시간강사 근로계약은 엄연히 별개의 계약이고, 원고가 시간강사로서 참가인들을 재고용한 사실 자체만으로 객원교수 근로계약의 갱신 거절에 대한 정당한 이유가 될 수는 없다고 할 것이다. 가사 원고가 참가인들을 시간강사로 고용한 것이 일종의 전환행위로 인정된다고 하더라도, 객원교수에 비해 시간강사의 처우가 상당히 열악한 이상 이와 같은 전환행위는 강 등에 해당한다고 할 것인데, 참가인들에게 정당한 강등의 사유가 될 만한 어떠한 귀책사유가 있다고 인정할 만한 증거는 없다.

소결론