서울고등법원 2016. 12. 1. 선고 2016누48340 판결

원고는 1950. 6. 16. 설립되어 상시 근로자 2,245명을 고용하여 통화신용정책의 수립과 집행을 통하여 물가안정을 도모함으로써 국민 경제의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 무자본 특수법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 2013. 2. 1. 원고에 계약직 전문직원으로 입사하여 B국 C부 D팀에서 근무하였다.

원고는 2015. 1. 31. 참가인과의 계약기간 만료를 이유로 근로계약 관계를 종료하였다.

이에 대하여 참가인은 2015. 3. 9. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 5. 7. 구제신청을 기각하였다. 참가인은 그에 불복하여 2015. 5. 28. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015. 8. 27. '참가인에게 정규직 전환이라는 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 부당하게 참가인의 정규직 전환을 거절하였다.'라는 이유로 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조의 입법 취지, 규정 내용 등을 고려하면 기간제법 시행 후에는 갱신기대권이나 정규직 전환에 대한 기대권을 엄격하게 인정해야 한다. 원고의 채용공고, 확인서, 인사관리 규정 등에 정규직 전환을 언급하였다는 점만으로는 참가인에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없다.

가사 참가인에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있다 하더라도, 정규직 전환 여부는 실질적으로 '정규직 채용'의 성격을 갖는 점에 비추어 원고에게 매우 폭넓은 재량권이 인정된다. 이에 따라 원고는 정규직 전환 평가 기준으로 '근무성적평가'와 '부서장 종합평가'를 두고 있고 정규직으로 전환되기 위해서는 위 각 평가 요건을 충족하여야 하는데, 참가인은 '부서장 종합평가' 요건은 충족하였으나 '근무성적평가' 요건을 충족하지 못하였는바, 원고가 참가인을 정규직으로 전환하지 않은 것은 위와 같은 합리적·객관적 기준에 따른 정당한 평가에 의한 결과이므로 부당하게 참가인의 기대권을 침해하였다고 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정 사실

원고는 2012. 10.경 IT 경력자에 대한 일반 계약직 전문직원 채용공고를 하면서, 근무조건으로 "신분은 계약직 전문직원, 1년 단위로 계약하고 전체 계약 기간 2년이 도래하는 시점에서 업무성과(근무성적평가 결과 포함) 등을 종합적으로 심사하여 정규직(종합기획직원 전문직렬)으로 전환하거나 계약을 종료한다."라고 명시하였다.

참가인은 2013. 2. 1. 원고와 '계약기간 2013. 2. 1.부터 2014. 1. 31.까지'로 한 근로계약을 체결하고, 계약직 전문직원으로 입사하여 B국 C부 D팀에 소속되어 IT 네트워크 기획·설계 및 통신 장비·회선 관리 업무를 수행하였다. 그 후 참가인은 2014. 1.말경 원고와 다시 종합기획G4<1>직원으로서 '계약기간 2014. 2. 1.부터 2015. 1. 31.까지'로 한 근로계약을 체결하였다.

참가인은 2013. 2. 1. 원고와 근로계약을 체결하면서 아래와 같은 확인서를 작성하였다.

계약직 전문직원의 정규직 전환 관련 규정 등

원고의 '인사관리규정' 및 2012. 10. 1. 이후 입행하는 계약직 전문직원부터 적용되는 '계약직 전문직원 인력운용기준'에는 계약직 전문직원의 정규직 전환 시기 및 요건 등이 마련되어 있는데, 그 주요 내용은 아래 기재와 같다.

원고의 '근무성적평가편람'과 '2013년도 상·하반기, 2014년도 상반기 각 근무성적평가 실시계획'의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인에 대한 2013년 상·하반기 및 2014년 상반기 근무성적평가

참가인에 대한 원고의 근무성적평가방식

참가인에 대한 2013년 상반기 근무성적평가(2013. 2. 1. ~ 2013. 7. 31.)

참가인에 대한 2013년도 하반기 근무성적 평가(2013. 8. 1. ~ 2014. 1. 31.)

참가인에 대한 2014년도 상반기 근무성적평가(2014. 2. 1. ~ 2014. 7. 31.)

정규직 전환심사 시 근무성적평가 결과 산출방식 및 참가인에의 적용 결과

원고의 정규직 전환심사 시 근무성적평가 결과 산출방식은 다음과 같다.

위와 같은 정규직 전환심사 시 근무성적평가 결과 산출방식에 따라, 원고의 인사경영국장은 참가인의 총 3회의 근무성적평가 점수에 대하여 표준편차(2.00)를 통해 이를 조정하고 평균한 후, 그 평균점수를 원고와 동일직급인 4급 직원들 총 524명의 평균 표준점수와 비교하여 순위를 산출하였다. 그 결과 참가인은 524명 중 344위를 기록하여 상위 비율 65.6%(=344/524×100), 하위비율 34.4%(=100%-65.6%)에 해당하여 정규직 전환의 근무성적평가 요건에 미달하였다.

부서장 종합평가

참가인에 대한 정규직 전환 거절

한편 원고는 아래 표 기재와 같이 2005년부터 2015년까지 2년의 계약기간이 만료되는 근로자들에 대한 일정한 평가를 거친 후 그중 86.8%에 해당하는 근로자를 정규직으로 전환하였다.

판단

정규직 전환 기대권의 인정 여부

관련 법리

참가인에게 정규직 전환 기대권을 인정할 수 있는지 여부

참가인에 대한 원고의 정규직 전환 거부에 합리적 이유가 있는지 여부

참가인에 대한 원고의 정규직 전환 거부의 재량권 일탈·남용 여부

원고는 인사관리규정, 계약직 전문직원 인력운용기준 안내, 근무성적평가편람, 2013년도 상·하반기, 2014년도 상반기 각 근무성적평가 실시계획 등에서 계약직 전문직원의 정규직 전환에 관한 기준, 방식 등을 규정하고 있고, 이를 기초로 2013년도 상·하반기, 2014년도 상반기의 참가인에 대한 근무성적평가를 한 후 정규직 전환심사 시의 근무성적평가 결과를 산출하여 참가인의 정규직 전환을 거부하였다.

계약직 전문직원이 정규직으로 전환되기 위하여는 상대평가 방식의 근무성적 평가와 절대평가인 부서장 종합평가의 요건을 모두 충족하여야 하는데, 이는 절대평가와 상대평가를 혼용함으로써 각 평가의 단점을 보완하는 방식으로서 그 합리성이 인정되고, 근무성적평가편람 등에 따른 근무성적평가 방식도 불합리하다거나 부적절한 것으로는 보이지 아니하며, 원고가 정규직 전환심사에서 근무성적평가의 비교대상 그룹을 정규직을 포함한 동일 직급의 근로자 전체를 기준으로 삼은 것 역시 계약직 전문직원의 정규직 전환 이후에 그 업무가 정규직과 동일 내지 유사하게 변경되는 점, 유사한 업무나 같은 부서 근로자들과만 비교할 경우 비교대상 인원이 지나치게 적어 객관적인 평가가 어렵고 특정 부서 소속이라는 우연한 사정에 따라 정규직 전환 여부가 좌우되는 불합리가 초래될 수 있는 점 등을 감안한 조치로서 정규직 전환 기준 설정에 관한 원고의 재량권 범위 내에 있다고 봄이 상당하므로 원고의 참가인에 대한 정규직 전환심사에서의 근무성적평가 기준은 그 객관성, 합리성, 공정성을 충분히 인정할 수 있다고 판단된다.

원고가 의도적으로 참가인에 대하여 근무성적평가를 부당하게 한 것으로는 보이지 아니한다. 또한 원고의 근무성적평가 시 팀장과 부서장이 각 직급별 팀원, 부서원에 대하여 상대평가를 하고 평균 80점을 유지하도록 표준편차를 고려하여 점수를 부여하는 것은 특정 평가자의 점수 몰아주기 등 자의적 평가를 방지하고 공정성, 객관성을 확보하기 위한 것으로 보이는데, 이에 비추어 원고의 2013년도 상·하반기 및 2014년도 상반기 근무성적평가 결과를 비교해 보면, 각 근무성적평가 점수의 분포에서 구간별 인원수나 비율이 큰 차이 없이 일정하게 유지되었는바, 위 기간의 평가는 모두 공정성과 합리성이 있는 것으로 보이고, 원고의 참가인에 대한 2014년 상반기 근무성적평가 최종 점수가 79.62점으로 2013년도 상반기에 비해 0.32점 하락함에 따라 하위비율도 41.3%에서 18.8%로 하락하였다고 하여 원고의 참가인에 대한 근무성적평가가 불공정하고 부당하게 이루어졌다고 볼 수는 없다.

원고의 근무성적평가 제도는 1961년부터 약 55년간, 정규직 전환 제도는 2005년부터 약 11년 이상 유지되어 왔는데, 근무성적평가는 원고 내에서 정규직의 승진, 보직, 해외연수, 상여금 등의 결정시 일관되게 활용되는 유일한 인사평가로서 근무성적평가의 기준이나 결과에 대하여 원고의 근로자·노동조합 등이 이의를 제기한 적은 없다.

참가인 주장에 대한 판단

참가인은, 원고가 근무성적평가의 비교 대상으로 '동일 직급 근로자 전부'(정확히는 '심사 시점에 재직 중인 동일 직급 직원으로서 대상기간 중 1회 이상 유효한 평가점수를 보유한 직원 전부')를 설정한 것은 부당하고, 근무성적평가 시 직급별 1인 평가대상자가 있는 경우 그 대상자를 80점 미만으로 평가할 때 미만점수를 여타 팀원 또는 팀장에게 부여하는 것은 불가능하게 한 것도 부당하다는 등으로 원고의 근무성적평가 기준의 부당성에 관한 주장을 하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 원고가 정규직 전환심사에서 근무성적평가의 비교대상 그룹을 정규직을 포함한 동일 직급의 근로자 전체를 기준으로 삼은 것은 그 이유가 수긍할 만하고, 원고의 위와 같은 기준이 참가인에게 더 불리한 것으로도 보이지 아니하며, 근무성적평가 시 직급별 1인 평가대상자가 있는 경우 그 대상자를 80점 미만으로 평가할 때 미만점수를 여타 팀원 또는 팀장에게 부여하는 것을 불가능하게 한 것은 그 1인의 불이익이 다른 팀원 등에게 점수 몰아주기로 이어지는 결과를 방지하기 위한 것으로 역시 그 이유가 납득이 가는 등 원고의 참가인에 대한 정규직 전환심사에서의 근무성적평가 기준은 그 객관성, 합리성, 공정성을 충분히 인정할 수 있으므로 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

참가인은 또한 정규직 전환 시의 근무성적평가 결과를 산출할 때 상대평가인 수차례의 근무성적평가에서의 점수는 해당 평가 시에만 비교 기준으로서 의미를 가질 뿐이고 각 평가 결과간의 상호 비교는 점수가 아닌 순위로 이루어져야 하므로 그 순위를 근거로 참가인의 3차례의 평가 결과를 평균할 경우에는 참가인이 35.83%로 원고의 정규직 전환 기준을 충족한다고 주장하나, 이에 관하여 원고는 이미 참가인이 원고에 입행하기 전에 제정한 계약직 전문직원 인력운용기준에서 앞서 본 바와 같이 '계약기간 중 근무성적평가 평균점수가 동일 직급 그룹의 하위 35% 이내에 속하지 않을 것'이라고 명확하게 규정하고 이에 기하여 참가인의 근무성적평가 결과를 산출하였는데, 참가인의 위 주장은 이에 배치될 뿐만 아니라 이러한 원고의 기준이 부당하다고 보기도 어려우므로 참가인의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

참가인은 ① 정규직으로 전환된 계약직 직원들에 대한 '정규직 전환 후 평가결과 변화'(갑 제20호증)와 그 '변동폭'(을나 제8호증)을 보면, 근무성적평가 결과는 변동폭 평균이 약 60%에 달하여 매우 큰 폭의 등락을 보이고 있는바, 정규직으로 전환된 계약직 직원들에 대한 부서장 종합평가 결과가 전환 전에 '우수' 또는 '탁월'이 대다수로서 그 직원들이 전환 후에도 잘 근무하고 있음에 비추어 볼 때 위 근무성적평가의 객관성 및 신뢰성이 매우 의심되고, ② D팀장 F가 2014년 상반기의 근무성적평가을나 제5호증)에서는 '책임감이 다소 부족'이라고 평가하며 낮은 점수를 부여하였지만, 2014년의 부서장 종합평가(을나 제6호증)에서는 참가인에 대하여 수차례 '책임감이 강함'을 기술함으로써 참가인에 대한 평가 근거 중 책임감에 대한 부분을 정반대로 작성하여 원고의 참가인에 대한 근무성적평가 결과도 그 객관성과 공정성이 결여되었다는 취지의 주장을 한다. 그러나 절대평가인 부서장 종합평가와 상대평가인 근무성적평가는 관점이 다른 별개의 평가로서 그 결과가 반드시 일치하여야 하는 것은 아니고, 정규직으로 전환된 계약직 직원들에 대한 '정규직 전환 후 평가결과 변화'와 그 '변동폭'이 크다고 하여 그 직원들에 대한 근무성적평가의 객관성 및 신뢰성이 없다고 볼 수는 없으며, 앞서 본 바와 같이 참가인에 대한 평가대상기간인 2013년도 상·하반기 및 2014년도 상반기의 평가는 모두 공정성과 합리성이 있는 것으로 보이고, 한편 참가인의 책임감에 관하여 일응 서로 배치되는 것으로 보이는 F의 참가인에 대한 근무성적평가 내용과 부서장 종합평가 내용은 그 평가대상기간(근무성적평가: 2014. 2. ~ 2014. 7., 부서장 종합평가: 2014. 2. ~ 2014. 11.)이 다를 뿐만 아니라 상대평가 및 절대평가라는 다른 평가방식에서 비롯된 기재 내용의 차이가 있을 수도 있는 것으로 보이며, 가사 위와 같이 다른 내용의 기재가 부적절한 면이 있다고 하더라도 그것만으로 원고의 참가인에 대한 근무성적평가 결과 전체의 객관성과 공정성이 결여되었다고 볼 수는 없다. 참가인의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

참가인은 우연한 팀내 인원구성과 참가인의 낮은 연차, 계약직 직원 등이라는 신분 등과 같이 참가인의 역량과는 상관없는 요소들에 의해 평가가 좌우되어 근무성적 평가가 불합리·불공정하다는 주장도 하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 2005년부터 2015년까지 11년간 원고에서 근무한 계약직 근로자 대부분이 정규직으로 전환된 점에 비추어 보면, 계약직 전문직원에 대한 원고의 근무성적평가가 불합리하다거나 불공정한 것으로 보이지도 않는다. 참가인의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

소결론