서울고등법원 2016. 10. 13. 선고 2016누50978 판결

참가인에게 '갱신기대권'이 인정되는지 여부

참가인이 2011. 12. 30.경부터 원고와 3회에 걸쳐 1년 단위로 근로계약을 체결하여 A보건소에서 C로 근무한 사실, 2014. 1. 2. 계약기간을 '2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.'까지로 정하여 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 참가인은 '기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자'에 해당한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

그런데 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

기간제법 제4조 제1항, 제2항 규정의 내용과 체계, 기간제 근로계약의 남용방지를 통한 기간제 근로자의 지위 안정의 측면과 경기변동에 따른 사용자의 고용량 조정을 통한 노동시장의 유연성 제고라는 사용자 측의 이익을 조화롭게 추구하기 위한 기간제법의 입법 취지, 기간제법이 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않은 사정 등을 감안하면 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것으로 예정하는 것이 보다 일반적인 모습이라 할 것이다.

참가인과 원고는 근로계약을 체결할 때마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 참가인과 원고가 근로계약을 체결하면서 원고는 근로계약을 해지할 수 있는 사유로 '보건복지부의 건강증진기금관련 예산의 폐지, 감소, 또는 시, 군, 구 업무의 조정 등에 의하여 근로계약을 계속 유지할 수 없을 때'를 규정하고 있다.

참가인이 원고와 체결한 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않았고, 원고는 참가인에 대하여 무기계약직 전환을 위한 근무평정 등을 실시하지도 않았다.

이 사건에 있어서 통합 전 방문건강관리사업과 통합 후 방문건강관리사업의 성격이나 업무의 내용이 유사하다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 곧바로 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 발생한다고 보기는 어렵다. 즉, 이 사건에 있어서 기간제법의 적용을 받지 않던 통합 전 방문건강관리사업 하에서 1년마다 있어온 원고와 참가인 사이의 계약 갱신은 참가인을 비롯한 통합 전 방문건강관리사업 종사자들을 2년을 초과하여 사용하여도 무기계약직 전환 대상이 되지 않음을 전제로 이루어진 것에 불과하여, 이를 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 발생하는 사유로 삼는 것은 양 당사자, 특히 사용자의 객관적인 의사가 왜곡될 수 있어 부적절하다(그렇게 파악하지 않는다면, 기간제법의 적용을 받지 않는 예외조항을 둔 취지가 사실상 무의미해진다). 결국 위와 같이 기간제법의 적용을 받지 않던 시점의 계약갱신행위가 참가인에게 추상적인 사실상의 '기대' 외에 무기계약직으로의 전환에 대한 '기대권'까지 당연히 내포한다고 하기 어렵다.

통합 후 방문건강관리사업이 기간제법상 기간제 근로자 사용기간의 제한을 받게 된 시점인 2013. 1. 1.부터 참가인이 근로한 기간은 2년을 초과하지 않는다. 기간제법 시행 이후에도 신규로 체결된 기간제 근로계약에 대해 일정한 경우 재계약에 대한 기대권이 인정될 수 있다고 하더라도 그 최대 계약기간인 2년 이내의 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되어야 할 것이지만, 이 사건의 경우 그러한 사정을 찾아보기 어렵다.

이 사건에서 보건복지부가 2014. 12. 각 지방자치단체에 '통합건강증진사업 전문인력의 무기계약직 전환'에 협조해 줄 것을 요청하는 공문을 발송함에 따라 참가인의 무기계약직 전환에 대한 사실상의 기대가 형성되었다고 볼 여지도 있으나, 그것은 사용자인 원고의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 사실상의 기대에 불과할 뿐이어서, 그러한 사정에 기초하여 사용자인 원고에 대한 관계에서 '기대권'이 발생한다고 볼 수는 없다.

원고는 참가인에게 계약기간이 만료할 때마다 그 기간에 따라 산정한 퇴직금을 전부 지급하였다.

원고는 2014. 12. 9. 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 '시간선택제 임기제 공무원'으로 채용하기 위한 절차를 진행하는 등 참가인과의 근로계약이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는 것을 방지하기 위한 일련의 조치를 취하고, 그런 의사를 명시적·묵시적으로 표시하였다고 본다.

기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없지만(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조), 이 사건의 참가인에게는 기간제법 시행 이전에 이미 계약 갱신의 기대권이 형성되어 있었다는 점을 인정하기 어렵다는 것은 앞서 본 바와 같다.