서울고등법원 2017. 10. 27. 선고 2016누73537 판결

기간제법 시행 이후에도 갱신기대권의 법리가 적용되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서 그 횟수나 사유에 관계없이 기간제근로자를 사용할 수 있고 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우에만 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되게 되었지만, 위 규정들은 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 데 그 입법취지가 있으므로, 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다. 결국 기간제근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제이므로 기간제법의 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없다. 또한 기간제법 제4조가 2년을 초과하는 재계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 규정이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 위 조항은 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이므로 이를 기간제근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없다. 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권의 법리를 적용하게 되면 기간제법 제4조 제2항과 결합하여 기간제근로자가 무기근로자로 전환되는 결과가 발생할 수 있으나, 이는 갱신기대권의 법리가 아닌 기간제법 제4조 제2항의 적용에 따른 결과이고 사용자로서는 최초 근로계약이나 재계약에서 갱신사유, 갱신횟수, 갱신한도(예컨대 총 사용기간의 상한) 등의 계약갱신에 관한 기준을 설정함으로써 갱신기대권의 발생을 저지할 수 있으므로, 기간제법 시행 이후에 갱신기대권의 법리를 그대로 적용하는 것이 사용자의 계약체결의 자유를 불합리하게 제한하거나 침해하는 것이라고 볼 수도 없다.

참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

근로계약의 내용과 계약체결 동기 및 경위

원고와 참가인이 체결한 근로계약서는 '촉탁 계약직 근로계약서'라는 제목으로 근로계약이 갱신될 때마다 작성되었는데, 각 계약서에는 근로계약기간이 명시적으로 기재되어 있고, '기타 이 계약서에 정하지 아니한 사항은 근로기준법, 기간제법 등 노동관계법령 또는 원고의 「계약직 직원 취업규칙」 등 관련규정이 정하는 바에 따른다'고만 기재되어 있을 뿐 근로계약 기간 만료시 계약 갱신이 가능하다는 내용은 기재되어 있지 않다. 위 근로계약 내용에 의하면 근로계약서에 기재된 근로계약기간이 도래하면 원고와 참가인 사이의 근로계약이 종료되는 것이 원칙이라고 보아야 한다.

참가인이 입사할 당시 원고가 홈페이지에 게재한 촉탁계약직 사원 모집공고문에 '필요시 근로계약 연장이 가능하다'는 문구가 포함되어 있기는 하다. 그러나 이는 채용지원을 유도하기 위한 청약의 유인에 불과하여 당해 근로계약의 내용으로 삼을 수는 없을 뿐만 아니라 설령 근로계약의 내용에 포함된다 보더라도 그 취지는 원고가 사정상 필요한 경우에 계약기간이 만료된 촉탁계약직 근로자에 대하여 근로계약을 연장할 수 있다는 것에 불과할 뿐 원고에게 재계약의무를 부담지운 것이라고 볼 수 없다.

갱신 요건 및 절차 등 계약 갱신의 기준이 설정되어 있는지 여부

원고와 참가인이 체결한 촉탁계약직 근로계약서나 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약갱신의 기준 및 절차 등에 관한 규정을 따로 두고 있지 아니하다. 오히려 참가인에게 적용되는 원고의 '계약직 직원 취업규칙' 제34조 제2호는 '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직 사유로 규정하고 있고, 이 사건 촉탁계약직 운영에 관한 노사합의에서도 촉탁계약직의 근무기간이 한시적이라는 점을 명시하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인은 근로계약기간이 만료되면 근로계약이 종료되는 것이 원칙임을 서로 양해하고 있었다고 보아야 한다.

촉탁계약직 근로자에 대해서는 출석, 결근 등의 근태관리만이 이루어졌고, 계속적 고용관계를 전제로 하는 인사평가 제도가 실시되거나 그러한 결과가 근로계약 갱신에 반영된 적도 없다. 또한 촉탁계약직 근로자에 대한 근태관리는 근무시간에 따른 급여와 연장·휴일근로 등에 대한 법정수당을 지급하고 결근자를 파악하여 대체인원을 투입하기 위한 목적에서 이루어진 것이라고 보이고, 달리 근무태도와 근태상황을 기초로 촉탁계약직 근로자를 평가하였다고 볼 자료가 없다.

근로계약 갱신의 실태

참가인의 입사 이후 2주일에서 6개월 단위로 총 14회에 걸쳐 중단없이 근로계약이 반복하여 갱신되어 왔으나, 원고는 전출, 사직, 생산소요 또는 휴직, 파견, 정직 등의 사유로 작업공정에 일시적인 업무공백이 발생한 경우에 촉탁계약직을 한시적으로 채용하여 사용하여 온 것이므로, 촉탁계약직 근로자는 신규 근로자 배치, 복직 등의 사유로 당초 업무공백 사유가 해소되는 경우에는 근로관계가 종료되는 것이 예정되어 있었다.

실제 원고의 촉탁계약직 근로자는 개인적인 사정을 이유로 한 사직 등을 제외하면 신규 근로자 배치 및 사고자 복직을 이유로 퇴직을 하는 경우가 대부분이었다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인으로서는 신규 또는 기존 근로자가 자신의 업무를 대체하는 경우에는 언제든지 근로관계가 종료될 수 있음을 충분히 인식할 수 있었으리라 보인다.

또한 참가인에 대한 근로계약 갱신은 짧게는 2주일에서 길게는 6개월까지 이루어져 갱신기간이 일정하지 않고, 일부 근로계약 갱신의 경우에는 종전 근로계약기간이 만료된 이후에야 소급하여 근로계약서가 작성되기도 하는 등 근로계약 종료시의 인력수급상황에 따라 계약기간이 갱신된 것이어서 근로계약 갱신가능성과 갱신기간에 대하여 미리 예측하는 것이 어려웠을 것이라 보인다.

원고는 2012년 7월 무렵부터 촉탁계약직 직원을 채용하기 시작하였는데 2015. 3. 27. 기준으로 퇴직한 4,764명의 촉탁계약직 직원 중 2년을 초과하여 근무한 근로자는 단 한 명도 없다. 구체적으로 원고 회사에서 근무하다가 퇴직한 촉탁계약직 근로자들 중 근로관계 종료 원인이 '직영 신규입사자 배치'인 경우에 한하여 보면, 2013년 4월 무렵 퇴직한 319명은 전부 1년 미만의 기간 동안 근로하다가 계약관계가 종료되었고, 2013년 7월 내지 8월 무렵 퇴직한 180명의 근로기간은 1년 6개월 미만이며 2014년 초경과 2014년 말경에 퇴직한 396명 또한 전부 2년 미만의 기간 동안 근로하다가 계약관계가 종료되었다. 참가인은 2013. 2. 25. 입사한 이후부터 이 사건 근로관계 종료 통보시까지 원고 회사에서 근무하면서, 다른 촉탁계약직 근로자들이 2년 미만의 기간 내에 '사고자 복직' 또는'직영 신규입사자 배치'를 원인으로 하여 근로관계가 종료되는 것을 보아왔을 것이므로, 참가인 역시 복직 내지 신규직원 배치 등으로 업무공백이 메워지거나 근로계약기간이 2년이 도래하게 되면 근로관계가 종료될 것이라는 점을 충분히 예상할 수 있었으리라 보인다.

위 4,764명의 근로자들 중 1년 미만을 근로하고 퇴직한 근로자는 3,073명으로, 원고가 2년까지는 근로계약기간을 갱신하다가 총 근로기간이 2년을 초과하기 전에 오로지 기간제법을 회피할 목적으로 근로계약관계를 종료시킨 것이라고 보기도 어렵다.

수행업무의 내용

참가인을 포함한 촉탁계약직 근로자들은 최초에 정규직으로 전환되어 신규교육을 받게 된 사내하청 근로자의 업무를 한시적으로 대체하기 위하여 촉탁계약직으로 채용되었다. 참가인 또한 2013. 2. 25. 쇼바 장착업무를 수행하던 사내하청 근로자가 정규직으로 채용되면서 신규교육을 받게 되자 위 업무를 대체하기 위하여 촉탁계약직 근로자로 채용되었고, 신규 근로자가 위 업무에 배치되자 2013. 7. 28. 배터리 장착 업무를 수행하였으며, 위 배터리 장착 업무에 신규 근로자가 배치되자 2013. 8. 10. 백시트 장착업무를 수행하였다. 그 후 참가인은 정규직 근로자 중 참가인이 수행한 백시트 장착업무를 희망하는 지원자가 상당 기간 나타나지 않아 수차례 근로계약을 갱신하여 근무할 수 있었다.

참가인이 수행한 위 쇼바·배터리·백시트를 장착하는 업무의 객관적인 내용 자체는 원고가 영위하는 자동차 제조업의 특성상 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 자동차 생산라인에서 발생하는 일시적인 업무공백을 메우기 위하여 한시적으로 촉탁계약직을 사용해 왔을 뿐만 아니라 업무가 상시적이고 계속적인지 여부를 판단함에 있어서는 당해 업무 자체의 객관적 내용뿐만 아니라 당해 업무에 인력을 충원할 필요성이 한시적인지 여부도 함께 고려되어야 한다.

이 사건의 경우 원고는 하청업체 근로자들을 정규직으로 전환 채용하는 과정에서 신규 교육훈련 등으로 일시적인 공백이 생기는 경우나 휴직·정직 등으로 공백이 생기는 경우에 정규직 직원이 충원될 때까지 공백이 생긴 당해 업무에 한시적으로 인력을 사용할 필요성이 있다.

기간제법의 입법취지가 기간제근로자에 대한 불합리한 차별처우를 금지하고 남용을 규제하는 것과 함께 노동시장의 유연성과 조화를 도모하는 데에도 있으므로, 원고가 이러한 수요에 대응하기 위하여 정규직이 아니라 총 사용기간이 2년을 넘지 않는 범위 내에서 촉탁계약직을 채용하는 것이 기간제법의 취지에 반하는 것이라고 볼 수는 없다. 또한 정규직 전환으로 인한 신규교육 또는 휴직 등으로 공백이 생기는 업무에 정규직 직원이 충원되는 경우 다른 업무로 전환배치가 이루어졌고, 이러한 전환배치는 정기적으로 이루어지는 것이 아니기 때문에 전환배치 시점과 전환배치될 업무를 미리 예측하는 것이 곤란하여 정규직 직원이 수행하기에는 적절하지 않은 측면이 있다. 더군다나 원고가 촉탁계약직 근로자에게도 정규직 근로자에 준하는 임금과 복지혜택 등을 제공한 것으로 보이는 등(갑 제13, 14호증) 원고가 단순히 비용절감을 목적으로 정규직 근로자 대신 촉탁계약직 근로자를 채용한 것이라고 보기도 어렵다는 점에서, 참가인이 수행한 업무 자체가 상시적이고 계속적이라는 이유만으로 참가인 자신이 이들 업무를 2년을 초과하여서까지 계속하여 수행할 것에 대하여 정당한 기대를 가진다고 보기는 어렵다.

기타 사정

소결