서울고등법원 2018. 10. 5. 선고 2017나2045392 판결

피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 하는 법인이다. 원고들은 피고가 운영하는 국민건강보험공단 일산병원(이하 ‘일산병원’이라 한다)에서 근무하는 일반직 직원이거나 일반직 직원이었다가 퇴직한 사람들이다.

일산병원은 직원의 보수에 관하여 ‘보수규정’과 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’을 두고 있다. ‘보수규정’에서는 직원의 보수를 기본연봉, 성과연봉, 연봉외급여로 나누면서 연봉외급여로 보직수당, 대우수당, 장기근속수당 등을 규정하고 있고, ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서는 보직수당 등을 수당으로 규정하고, 건강관리보조비, 가계지원비, 장기근속수당, 식대보조비, 야간근무자 식대보조비 등을 복리후생비로 규정하였거나 규정하고 있다.

피고와 같은 공공기관에 대하여 성과연봉제를 도입하고 각종 수당 등의 임금 항목을 기본연봉으로 통폐합하라는 정부 권고에 따라, 일산병원은 2010. 12. 30. 다음과 같이 종전의 임금 항목 중 상여금 항목을 없애고 해당 금액을 기본연봉에 합산하는 한편 성과연봉, 건강관리보조비, 가계지원비를 기본연봉에 통합하는 내용으로 ‘보수규정’을 개정하고(이하 개정된 보수규정을 ‘이 사건 보수규정’이라 한다), ‘2011년 제수당 및 복리후생비 지급지침’을 마련하였다. 1 ‘보수규정’에서 상여금에 관한 조항을 삭제하였다. 2 ‘보수규정’에서 성과연봉은 전(全) 직원이 아니라 일반직 1급 내지 3급 직원에 대해서만 병원에 대한 공헌도를 반영하여 평가등급을 산정하여 지급하는 것으로 하였다. 3 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서 복리후생비 중 건강관리보조비, 가계지원비를 삭제하였다. 4 ‘보수규정’에서 기본연봉을 12등분하여 매월 균등하게 지급되는 금액을 월봉으로 규정하면서, 통상임금을 월봉의 60%에 해당하는 금액으로 하였다.

일산병원과 BY 노동조합은 같은 취지에서 통상임금을 월봉의 60%에 해당하는 금액으로 하는 2012년 ‘이 사건 단체협약’을 체결하였다.

일산병원은 ‘보수규정’과 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에 따라 직원들에게 대우수당, 보직수당, 장기근속수당, 식대보조비, 야간근무자 식대보조비(이하 ‘대우수당 등’이라 한다)를 지급하고 있지만, ‘이 사건 보수규정’과 ‘이 사건 단체협약’에서 정한 대로 기본연봉의 1/12인 월봉의 60%에 해당하는 금액만 통상임금으로 산정하여 이를 기초로 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당(이하 ‘연장근로수당 등’이라 한다)을 지급하였다.

[별지 4] 원고들은 중간정산퇴직금(퇴직금을 포함한다. 이하 같다)을 받았다. 그 중간정산퇴직금을 산정할 때에도 월봉의 40%, ‘대우수당 등’은 통상임금 또는 평균임금에 포함되지 않았다.

일산병원은 확정기여형 퇴직연금제도(DC)형에 가입한 [별지 5] 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 연간 임금 총액의 12분의 1에 해당하는 부담금을 납입하고 있다. ┃인정 근거┃ 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제6, 7호증, 갑 제15호증의 1 내지 6, 갑 제16호증의 1, 2, 3, 을 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 쟁점의 정리 가. 이 사건의 기본적인 쟁점은 크게 두 가지로 구분된다.

우선 통상임금을 월봉의 60%로 한 ‘이 사건 보수규정’과 ‘이 사건 단체협약’의 효력이 다투어진다. 원고들의 주장은 기본급인 월봉은 전액 통상임금에 해당함에도 이를 인위적으로 제한한 ‘이 사건 보수규정’과 ‘이 사건 단체협약’은 근로기준법에 반하여 무효이고, 통상임금에서 제외한 월봉의 40%도 통상임금에 포함하여 ‘연장근로수당 등’을 산정해야 한다는 것이다. 피고의 주장은 월봉의 40%는 성질상 통상임금이 아닌 상여금, 성과연봉, 건강관리보조비, 가계지원비를 기본연봉에 포함하면서 이를 통상임금에서 제외한 것이므로, ‘이 사건 보수규정’이나 ‘이 사건 단체협약’은 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외한 것이 아니고, ‘이 사건 단체협약’은 현저히 합리성을 결한 것이 아니어서 유효하다는 취지이다.

다음, 통상임금에서 제외된 수당인 ‘대우수당 등’이 통상임금인지도 다투어진다. 원고들의 주장은 ‘대우수당 등’도 통상임금이므로 이를 통상임금에 포함하여 ‘연장근로수당 등’을 산정해야 한다는 것이고, 피고의 주장은 ‘대우수당 등’은 통상임금이 아니라는 것이다.

원고들은 2012년 3월부터 2015년 3월 또는 4월까지 통상임금에서 제외한 월봉의 40%와 ‘대우수당 등’을 통상임금에 포함하여 새로 산정한 ‘연장근로수당 등’을 청구한다. 그리고 [별지 4] 원고들은 재산정된 통상임금 내지 평균임금 중 많은 금액을 반영한 중간정산퇴직금에서 이미 지급받은 중간정산퇴직금을 공제한 금원을 청구한다. 또한 피고가 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 연간 임금 총액의 1/12에 해당하는 금액을 납입해야 하는 [별지 5] 원고들은 재산정된 통상임금을 기초로 연간 임금 총액을 다시 산정하여 피고가 추가로 금액을 납입할 의무가 있다는 확인을 구한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

통상임금을 월봉의 60%로 한 보수규정과 단체협약의 효력

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 된다. 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 근로기준법에서 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각된다. 그러므로 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조).

갑 제15호증의 1 내지 6, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2010. 12. 30. ‘보수규정’ 등의 개정으로 상여금 항목이 없어지고 성과연봉, 건강관리보조비, 가계지원비가 기본연봉에 통합된 이래 일산병원에서는 원고들과 같은 4급 이하 일반직 직원들에 대해 직급·등급에 따라 사전에 정해지는 1년간의 금액을 기본연봉으로 하여 이를 12등분한 월봉을 매월 보수지급일에 균등하게 지급하였고, ‘보수규정’이 개정되면서 기본연봉의 액수가 달라지기는 했지만 직급·등급에 따라 매월 균등한 월봉이 지급되는 방식은 그대로 유지된 사실이 인정된다. 그렇다면 기본연봉과 월봉은 그 전체가 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금임이 분명하고, 월봉의 60%만 통상임금으로 제한한 ‘이 사건 보수규정’이나 ‘이 사건 단체협약’은 근로기준법에 반하는 것으로서 무효로 볼 수밖에 없다.

기본연봉에 통합된 상여금, 성과연봉, 건강관리보조비, 가계지원비가 통상임금이 아니라고 볼 수도 없다. 이 점에서도 월봉의 40%는 통상임금이 아니어서 이를 통상임금에서 제외한 ‘이 사건 보수규정’과 ‘이 사건 단체협약’이 무효가 아니라는 피고의 주장은 받아들일 수 없다. 1 상여금 2010. 12. 30. ‘보수규정’이 개정되어 상여금 항목이 없어지는 방식으로 상여금이 기본연봉에 통합되기 전에도 상여금은 기본연봉이었다. ‘개정 전 보수규정’(을 제2호증)에서는 직급별·등급별로 결정되는 기본연봉을 16등분하여 그중 12/16에 해당하는 금액을 1/16씩 월봉으로 지급하고, 나머지 4/16에 해당하는 금액을 연 4회(3월, 6월, 9월, 12월의 각 보수지급일) 1/16씩 상여금으로 지급하였기 때문이다(제12조). ‘개정 전 보수규정’에서도 기본연봉의 1/16에 해당하는 금액을 월 통상임금으로 하여 인위적으로 통상임금을 제한하였는데(제3조 제10호), 이는 기본연봉의 1/16인 월봉만 통상임금으로 하고 월봉과 다를 바 없는 상여금은 통상임금에서 제외하였기 때문으로 보인다. ‘개정 전 보수규정’(을 제2호증)과 2010년도 단체협약(갑 제1호증의 1)에서 규정한 월봉과 상여금의 차이는, 1개월마다 지급되는 월봉과는 달리 3개월마다 지급되는 상여금의 경우 지급 월 말일(최종일) 현재 근무일수가 1개월 이상 3개월 미만인 자에 대해서는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하고, 근무일수가 1개월 미만인 자, 병가 또는 휴가 등의 사유로 인하여 당해 분기 총 근무일수가 1개월 미만인 자에 대해서는 상여금을 지급하지 않는 것으로 한 정도이다(보수규정 제16조 제3항, 제4항, 단체협약 제49조 제2항, 제3항). 그러나 실제로는 근무일수가 1개월 미만인 자에 대해서도 근무일수에 따라 일할계산된 상여금이 지급되었으므로(갑 제8호증), 당시의 상여금을 통상임금이 아닌 것으로 단정하긴 곤란하다. 위와 같은 상여금은 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근무일수에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되고 그에 미치지 못하더라도 근무일수에 따라 일할계산되어 지급되므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 볼 여지가 많기 때문이다. 2 성과연봉 갑 제4, 7호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ‘개정 전 보수규정’에서 병원장은 직원의 병원에 대한 공헌도를 반영하여 평가등급을 산정하고 개인별로 차등하여 성과연봉을 지급하는 것으로 하였으나(제13조 제1항, 제2항), 실제로는 ‘보수규정’과 달리 직원별 공헌도나 성과와는 무관하게 직원별로 월봉의 30%에 해당하는 금액이 매달 보수지급일에 월봉과 함께 성과연봉으로 지급된 사실이 인정되므로, 월봉과 다를 바 없는 성과연봉은 통상임금으로 보아야 한다. 3 건강관리보조비 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 일산병원의 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서 건강관리보조비는 원고들과 같은 일반직 직원들을 대상으로 매월 보수지급일에 월 46,000원을 지급하되 월 중에 입·퇴사 등의 지급제외 사유가 발생하는 경우 일할계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있고, 그에 따라 건강관리보조비는 매달보수지급일인 15일에 해당 월의 1일부터 말일까지의 기간에 대응한 금액이 지급되었다가 해당 월에 지급제외 사유가 발생하면 다음 달 보수에서 정산된 사실이 인정된다. 그렇다면, 건강관리보조비는 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서, 비록 지급제외 사유가 발생하는 경우 지급액이 달라지기는 하지만 소정근로를 제공하기만 하면 일할 계산되어 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적 임금이므로, 통상임금으로 보아야 한다. 4 가계지원비 을 제2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 일산병원의 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서 가계지원비는 원고들과 같은 일반직 직원들의 경우 지급일 현재 보수 또는 보수의 일부를 지급받는 재직 중인 직원을 대상으로 월봉의 200%를 2월, 5월, 8월, 11월 보수지급일에 50%씩 분할 지급하고, 정직·연수·무급산전후휴가·휴직기간은 지급에서 제외하되 이전 지급일을 기산점으로 해당 지급일까지 근무일수를 기준으로 해당 금액을 일할계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있고, 그에 따라 가계지원비는 지급일 직전 가계지원비의 대상 기간인 3개월의 근무기간을 기준으로 지급제외 사유가 발생하면 일할계산하여 지급된 사실이 인정된다. 그리고 ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서 가계지원비는 지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급하는 것으로 하고 있지만, 지급일 전 퇴직하는 직원에게 일할계산된 가계지원비가 지급되지 않은 것으로 볼 만한 자료는 없다. 그렇다면, 가계지원비도 건강관리보조비와 마찬가지로 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서, 비록 지급제외 사유가 발생하는 경우 지급액이 달라지기는 하지만 소정근로를 제공하면 일할계산되어 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적 임금이므로, 통상임금으로 보아야 한다.

‘대우수당 등’의 통상임금 해당 여부

대우수당과 보직수당 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제15호증의 1 내지 6, 갑 제16호증의 1, 2, 3, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 일산병원의 단체협약에서는 직원이 일정 연수를 근무하면 상위 직급의 직원으로 대우하는 대우직원제를 규정하고 있고(제28조 제5항), 대우수당은 이처럼 ‘대우직원’으로 선발된 직원에게 월봉의 일정 비율에 해당하는 금액을 추가로 지급하는 것으로서, 매달 보수지급일인 15일에 해당 월의 1일부터 말일까지의 기간에 대응한 금액이 지급되었다가 해당 월에 지급 제외 사유가 발생하면 다음 달 보수에서 일할계산하여 정산된 사실, 2 보직수당은 인사규정에 따라 보직을 부여받은 직원 또는 직무를 대리하거나 겸임하는 직원에 대하여 보직별로 일정액이 지급되는 것으로서, 대우수당과 마찬가지로 매달 보수지급일인 15일에 해당 월의 1일부터 말일까지의 기간에 대응한 금액이 지급되었다가 해당 월에 퇴직, 정직, 직위해제와 휴직 등의 지급제외 사유가 발생하면 다음 달 보수에서 일할계산되어 환수된 사실이 인정된다. 이처럼 대우수당, 보직수당은 정기성이 인정되고, 일정한 직급으로 대우받거나 일정한 보직이나 직무를 맡는 모든 근로자에게 지급되는 것은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건으로 일률성이 인정되며, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있어 고정성도 인정되므로, 통상임금에 해당한다.

장기근속수당 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 갑 제15호증의 3 내지 6, 갑 제11호증의 1, 2, 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제16호증의 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 장기근속수당은 2012. 12. 21.자 개정보수규정에서 연봉외급여의 하나로 원고들과 같은 일반직 직원에 대하여 매월 1일을 기준으로 1 근속기간이 5년 이상 9년 이하의 직원에게 월 50,000원, 2 근속기간이 10년 이상인 직원에게 월 100,000원씩 지급하는 것으로 도입된 사실, 매월 1일을 기준으로 근속기간을 산정하여 보수지급일인 15일에 해당 금액을 지급하되 그 달에 지급제외 사유가 발행하면 1 직원에 대해서는 일할계산하여 지급하고, 2 직원에 대해서는 10년 이상 근속한 자가 퇴직 당월 2일 이상 근무하고 퇴직하면 당월의 보수 전액을 지급하도록 한 ‘보수규정’ 제16조 제5항에 따라 퇴직 당월 1일만 근무한 자는 1일 근로에 해당하는 부분만 지급하고 2일 이상 근무한 자는 전액 지급한 사실 등이 인정되고, ‘제수당 및 복리후생비 지급지침’에서 장기근속수당의 지급대상을 지급 기준일(매월 1일) 현재 재직 중인 직원으로 규정하고 있지만, 장기근속수당은 일할계산 방식으로 지급되는 이상 지급 기준일은 근속기간을 산정하기 위한 기준에 불과하고 지급 기준일에 재직하지 않는 근로자를 지급대상에서 제외하는 취지로 보이진 않는다. 그렇다면 장기 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 근무일수에 따라 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

식대보조비와 야간근무자 식대보조비 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1 내지 4, 갑 제10호증, 갑 제16호증의 1, 2, 3, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 식대보조비는 시간제 근로자나 비상근 근무자 등을 제외한 직원들에게 월 50,000원(2012년부터 월 60,000원, 2013년부터 월 80,000원)씩 매월 보수지급일에 지급되고 해당 월에 입사, 휴직, 정직, 직위해제, 결근 또는 퇴직 등의 사유가 발생하면 일할계산되어 다음 달에 추가 지급되거나 환수된 사실, 2 야간근무자 식대보조비는 3교대 또는 2교대로 야간에 근무하는 직원을 대상으로 해당 월에 야간 근무한 일수를 집계하여 다음 달 보수지급일에 1일당 2,500원(2012년부터 3,000원)씩 지급된 사실, 일산병원은 식대보조비, 야간근무자 식대보조비 외에 시간외 근무자, 휴일 근무자에 대해 현물 지급을 원칙으로 하는 실비 변상적 성격의 특근자 매식비를 별도로 지급하고 있는 사실이 인정되고, 일산병원의 야간근무는 주간근무자가 일시적으로 대신하는 것이 아니라 사전에 확정된 근무편성표에 따른 정규 근무 형태로서 주간근무자와 야간근무자가 교대하는 방식인 것으로 보인다. 그렇다면 식대보조비나 야간근무자 식대보조비는 실제로 지출한 식대를 변상하는 것이 아니라 소정근로에 대한 대가로 지급되는 것으로서, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 통상임금에 해당한다.

피고의 다른 주장에 대하여

‘이 사건 보수규정’에 적용되는 구 국민건강보험법(2011. 12. 31. 법률 제11141호로 전부개정되기 전의 것) 제27조(현행 제29조)에서는 “피고의 조직·인사·보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거쳐 보건복지부 장관의 승인을 얻어 정한다.”라고 규정하고 있다. 보건복지부 장관이 월봉의 60%만 통상임금으로 하는 ‘이 사건 보수규정’을 승인하였더라도, 이 사건은 ‘이 사건 보수규정’과는 별개의 승인받지 않은 ‘보수규정’을 토대로 금원을 청구하는 것이 아니라 승인된 ‘이 사건 보수규정’ 자체의 잘못된 점을 들어 합당한 보수를 청구하거나 확인받는 것이므로, 원고들의 주장과 같이 월봉의 40% 부분도 통상임금에 포함된다고 하면 ‘이 사건 보수규정’은 보건복지부 장관의 승인을 받지 못한 것으로서 효력이 없고 ‘이 사건 단체협약’의 효력을 부정하는 원고들의 주장은 신의칙에 반한다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 정부 방침에 따라 피고가 먼저 월봉의 60%만 통상임금으로 하는 ‘이 사건 보수규정’을 마련하고 ‘이 사건 단체협약’은 그에 따라 체결된 것이다. 피고는 공공기관으로서 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부와 영리 획득의 규모가 좌우되고 이윤을 기반으로 한 노동비용 부담능력 내에서 임금 인상 등을 할 수밖에 없는 민간 기업과는 설립 목적, 존재 이유, 수입·지출의 구조가 다르다. 원고들의 청구가 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 것은 예상하기 어렵고 이 사건 증거만으로는 이를 인정하기도 부족하다. 이러한 사정에 비추어, 원고들은 공공기관 근로자로서 안정적인 지위와 처우가 보장되어 있는 데 반해 이 사건 청구가 인용될 경우 피고는 수십억 원에 이르는 재정적 부담이 증가하게 되고, 이는 피고의 재정수입원 특성상 국민들의 건강보험료 상승으로 이어지게 된다는 점 등 피고가 드는 사정만으로는 이 사건이 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 피고의 다른 신의칙 주장도 이유 없다.

피고의 금원 지급 의무

원고들이 주장하는 바와 같이 월봉의 40%, ‘대우수당 등’은 모두 통상임금으로 보아야 하고, 이를 토대로 [별지 3]과 같이 원고들의 ‘연장근로수당 등’이 추가로 산정되는 점, [별지 4]와 같이 해당 원고들의 중간정산퇴직금이 증가하는 점, [별지 5]의 원고들이 [별지 6]과 같이 임금이 증가하여 피고가 해당 원고들의 퇴직연금 계정에 추가로 납입할 부담금이 [별지 5]와 같이 산정된다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없고, [별지 3]에서 산정된 ‘연장근로수당 등’과 [별지 4]에서 증액된 중간정산퇴직금은 [별지 2]와 같이 집계된다. 그리고 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 [별지 5]의 부담금을 해당 년의 9월 30일까지 납입해야 하고, 이를 납입하지 않으면 해당 년의 12월 1일부터 14일까지는 연 10%, 그 다음 날부터는 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 부담해야 하는 사실이 인정된다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 바에 따라 다음과 같이 금원을 지급할 의무가 있다. 1 [별지 2] 원고 4. A, 30. B, 39. C, 40. D, 49. E, 56. F, 67. BC, 75. BD, 98. J, 114. L, 122. N, 135. BE, 145. P, 149. BF, 157. R, 162. S, 183. U, 184. BG, 197. BH, 222. V, 234. W, 236. X, 241. Y, 242. BI, 243. Z, 246. AA, 283. BJ, 293. AD, 294. AE에 대하여, 원고별로 [별지 2] ‘총 청구액’ 칸 해당 금원 및 각 금원에 대하여 2015. 12. 2.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2015. 12. 3.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 10. 5.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 한다. 2 [별지 2] 원고 순번 1.부터 295.까지의 원고들(가.항 원고들과 원고 순번 247. 제외)에 대하여, 원고별로 [별지 2] ‘총 청구액’ 칸 해당 금원 및 그중 ‘최초 확장액’ 칸 해당 금원에 대하여 2015. 12. 2.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2015. 12. 3.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 10. 5.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 금원을, ‘추가 확장액’ 칸 해당 금원에 대하여 2018. 7. 4.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2018. 7. 5.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 10. 5.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 한다. 3 [별지 2] 원고 순번 296.부터 318.까지의 원고들에 대하여, 원고별로 [별지 2] ‘총 청구액’ 칸 해당 금원 및 각 금원에 대한 2017. 2. 3.자 청구취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2017. 2. 4.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 10. 5.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 한다.

그리고 피고는 [별지 5] 원고들에 대하여, 원고별로 다음과 같은 금원을 납입해야 하고, 피고가 해당 원고들이 주장하는 통상임금을 부정하며 퇴직연금 부담금의 납입 의무를 다투는 이상 해당 원고들은 납입 의무의 확인을 구할 이익이 있다. 1 [별지 5] ‘2012년도 금액’ 칸 해당 금원 및 각 금원에 대한 2012. 12. 1.부터 2012. 12. 15.까지 연 10%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 비율에 의한 지연손해금 2 [별지 5] ‘2013년도 금액’ 칸 해당 금원 및 각 금원에 대한 2013. 12. 1.부터 2013. 12. 15.까지 연 10%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금 3 [별지 5] ‘2014년도 금액’ 칸 해당 금원 및 각 금원에 대한 2014. 12. 1.부터 2014. 12. 15.까지 연 10%, 그 다음 날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금 5. 결 론 원고들의 청구는 위와 같은 인정 범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 기각하여야 한다. 원고들의 항소는 일부 이유 있으