주문
당심에서 추가된 예비적 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분을 각하한다.
피고는 원고에게 37,000,000원을 지급하라.
원고의 나머지 주위적 청구 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송총비용 중 1/2은 원고가, 1/2은 피고가 부담한다.
제1의 나항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 '1. 인정사실' 항목의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
주위적 청구에 관한 판단
원고의 주장
이 사건 근로계약서에 계약기간이 1년으로 기재되어 있기는 하나 이는 연봉기간을 의미하는 것이고 원고와 피고가 합의한 실제 근로계약기간은 이 사건 사업의 사업기간인 3년이며, 설령 근로계약기간이 1년이라고 하더라도 원고에게는 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다. 따라서 피고가 정당한 사유 없이 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당하므로, 피고를 상대로 해고무효확인 및 2016. 10. 28.부터 원고가 복직될 때까지 월 3,083,333원의 비율로 계산한 임금과 부당해고로 인한 위자료 1,000만 원의 지급을 구한다.
원고의 근로계약기간을 3년으로 합의하였는지 여부
갑 제1호증의 1 내지 3, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3 내지 6호증, 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고가 원고의 근로계약기간을 3년으로 합의하였다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 채용공고에는 근무기간이 "약 2년 10개월"로 기재되어 있고, 원고가 서류전형을 통과한 후 피고의 직원 G가 1, 2차 시험 일정을 안내하기 위하여 원고에게 보낸 이메일에는 계약 및 근무조건이 "1년 단위*3년"으로 기재되어 있으며, 원고의 채용이 확정된 후 G가 근로계약서 초안의 작성을 위하여 원고에게 검토를 요청한 계약조건에는 "1년 단위 계약직으로 2회 계약 후(연별 연봉협상), 성과평가를 통해 추가계약 형태를 결정"으로 기재되어 있고, 최종적으로 작성된 원고의 근로계약서에는 근로계약기간을 1년으로 하면서 "계약연장 : 연 단위 연봉계약하며, 2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의"라고 기재되어 있다. 이와 같이 이 사건 근로계약의 체결 과정에서 언급된 기간 중 1년을 초과하는 기간은 "2년 10개월", "3년", "2년 후 추가 협의" 등으로 다양하였는바, 이 사건 근로계약의 체결 당시 원고와 피고 사이에 계약기간을 3년으로 정하는 것에 대한 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵다.
위에서 본 바와 같이 원고가 서류전형을 통과한 후부터는 피고가 근로계약의 계약기간이 1년임을 명시하면서 이를 갱신하는 방법으로 근무기간을 연장한다는 의사를 반복적으로 표시하였고, 원고도 그에 응하여 계약기간을 1년으로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였다. 또한 피고는 이 사건 근로계약을 체결한 후에도 원고와 관련한 보험견적을 문의한 이메일에서 "파견기간 - 3년(연단위로 갱신하고자 하니 1년짜리 보험료에 대하여 견적 요청)"이라고 기재하는 등 계약기간이 1년인 근로계약이 매년 갱신됨을 표시하였고, 원고는 위 이메일을 전달받고도 별다른 이의를 제기하지 아니하였다. 한편 2015. 11. 25.자 피고의 회의록에 "FM : 3년 근무"(FM은 원고의 직위이다)라고 기재되어 있기는 하나, 이것은 계약기간을 1년으로 정한 근로계약서가 작성된 이후의 것이므로, 위 3년의 표현은 위 보험견적에서 표시한 3년과 마찬가지로 갱신을 전제로 하는 총 기간의 의미로 봄이 타당하다. 이에 의하면, 원고가 근로계약의 갱신에 대한 기대를 가질 수 있는지는 별론으로 하고, 적어도 원고와 피고가 이 사건 근로계약에서 합의한 계약기간 자체가 1년이 아니라고 할 수는 없다.
원고에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).
갑 제1호증의 1 내지 3, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3, 4, 8, 17, 28호증, 을 제1호증의 각 기재와 제1심 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합적으로 고려하면, 원고와 피고 사이에는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하므로, 원고에게는 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.
피고는 이 사건 채용공고에서 "근무기간 : 2015년 5월~2018년 2월(약 2년 10개월)'로 기재하였다. 위 근무기간은 원고에게는 근로조건에 관한 중요한 내용이고, 위 채용공고에 "급여 : 협의 후 결정"이라고 기재되어 있어 변동의 여지를 남기고 있는 급여와 달리 사전적으로 확정된 기간인 것처럼 기재되어 있었으며, 위 근무기간은 임의로 정한 시점이 아니라 이 사건 사업의 예상 사업기간을 반영한 것이었는데 위 채용공고를 통하여 선발하려는 근로자는 현지에서 이 사건 사업의 추진을 총괄하게 될 현장매니저였다.
물론 이 사건 채용공고는 청약의 유인에 불과하여 그 내용이 그대로 근로계약에 편입되는 것은 아니고, 실제로 앞에서 본 바와 같이 2년 10개월이 아니라 계약기간을 1년으로 하는 이 사건 근로계약이 체결되기는 하였다. 그러나 이 사건 채용공고에 기재된 근무기간에 관한 위와 같은 사정을 고려하면, 이 사건 채용공고에 따라 선발에 응하는 원고로서는 근무기간에 관한 위와 같은 기재가 그대로 지켜질 것이라는 신뢰를 가지는 것도 충분히 가능하였다.
그런데 피고는, 원고가 서류전형을 통과한 후부터 원고와 체결하게 될 근로계약의 계약기간이 1년임을 안내하고, 실제로 계약기간을 1년으로 하는 이 사건 근로계약을 체결하면서도, 이 사건 채용공고에 기재된 근무기간에 관한 피고의 의사가 철회되어 위 근무기간은 무시되는 것인지 또는 위 근무기간이 1년 단위인 계약기간과 일정한 관계를 가지는 것인지 등에 대하여 원고에게 명확하게 설명하지 아니하였다.
오히려 피고는 이 사건 근로계약의 체결 전후로 "1년 단위*3년", "1년 단위 계약직으로 2회 계약 후 성과평가를 통해 추가계약 형태를 결정", "계약연장 : 연 단위 연봉계약하며, 2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의", "파견기간 - 3년(연단위로 갱신하고자 하니 1년짜리 보험료에 대하여 견적 요청)" 등과 같은 표현을 사용함으로써, 1년 단위의 계약기간과 그 계약의 갱신을 당연하게 연동시키고, 그 결과 갱신이라는 방법을 통하여 이 사건 채용공고에 기재된 근무기간에 유사한 2년 또는 3년 동안 근무하는 것이 가능하다는 취지를 나타내었다.
사정이 이러하다면, 원고로서는 단순한 기간제 근로계약처럼 1년의 계약기간이 만료되면 이 사건 근로계약에 따른 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙이라고 인식하였다기보다는, 1년 단위 근로계약을 체결한 후 특별한 사정이 없는 한 이를 갱신하는 방법을 통하여 실제로는 이 사건 채용공고에 기재된 근무기간에 유사한 기간 동안 근무할 수 있는 것으로 기대하였다고 보는 것이 더 자연스럽고, 이와 같은 원고의 기대는 앞에서 본 바와 같은 피고의 언동에 기인한 것이다.
피고는 원고에게 보낸 이메일 및 근로계약서에서 "협상에 의한 연봉계약 형태(1년 단위*3년)", "1년 단위 계약직으로 2회 계약 후(연별 연봉협상)", "연 단위 연봉계약" 등으로 기재함으로써 계약기간을 1년으로 설정하는 취지가 연봉 협상에 있음을 나타내기도 하였다. 이러한 계약기간 설정의 취지에 비추어 보더라도, 원고와 피고는 연봉이 아닌 계속 근로 자체에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 이를 기대하는 관계에 있었다고 볼 수 있다.
실제로 원고뿐만 아니라 피고의 직원들 역시 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 만료되기 하루 전날 원고에게 이 사건 통지를 하기 전까지는 이 사건 근로계약이 당연히 갱신되는 것으로 인식하고 있었다.
즉 이 사건 사업이 C 현지에서 계속 중이고 원고는 현장매니저의 지위에 있었으므로 원고와의 근로관계 종료를 예정하였다면 후임자를 사전에 선발하여 사업의 연속성을 유지할 필요가 있었음에도, 아래 라항에서 보는 바와 같이 피고의 대표자 H 원장이 이 사건 근로계약의 기간만료 하루 전날인 2016. 10. 27. 원고에 대한 갱신 거절을 결정할 때까지 피고는 원고의 후임자 선발에 관한 절차를 전혀 준비하지 아니하였다. 나아가 피고는 이 사건 사업을 승인한 코이카 측의 담당자와도 원고의 교체에 관하여 어떠한 사전 협의를 한 바 없으며, 이 사건 근로계약에서 정한 기간의 만료일인 2016. 10. 28. 비로소 코이카 측에 원고의 교체 사실을 알렸다. 또한 피고는 통상 기간제 근로자의 경우 기간만료 약 1개월 전에 근로자에게 계약기간의 종료 예정을 알리고 갱신에 대하여 협의하는 실무를 운영하였으나, 원고에게는 2016. 10. 27. 이 사건 통지를 할 때까지 이 사건 근로계약의 기간만료와 관련하여 어떠한 언급도 하지 아니 하였다. 오히려 피고의 직원 I은 2016. 10. 21. 원고에게 2016. 10. 16.부터 1차년도 사업종료시점인 2016. 11. 12.까지를 산정기간으로 하여 산정된 현지 체재비를 송금하여 주었으며, 피고의 직원 J은 2016. 10. 20. 원고에게 이 사건 사업의 11월 주요행사 일정이 기재된 문서를 송부하였는데 그 일정표에는 원고가 11월 개최 예정인 착수보고회 등 여러 일정을 수행하는 것으로 기재되어 있었다.
다만 앞에서 인정한 바와 같이 근로계약서의 초안을 작성하기 위한 검토 문서나 실제 근로계약서에는 "계약조건 : 1년 단위 계약직으로 2회 계약 후(연별 연봉협상), 성과평가를 통해 추가계약 형태를 결정", "계약연장 : 연 단위 연봉계약하며, 2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의"라는 내용이 기재되어 있다. 그리고 이러한 문구가 추가된 경위에 관하여 G는 '이 사건 사업의 사업기간이 2년 10개월이어서, 2년 이상 근무하는 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 계약을 종료하거나 정규직으로 전환하여야 하는 문제가 생기는데, 2년이 짧은 기간이 아니고 해외파견의 특성상 중도 귀국을 하는 등 여러 가지 일들이 많이 일어나므로, 일단 2년 동안은 계약직의 형태로 계약을 하고 2년 후의 계약에 대해서는 그때 가서 외부 전문가 계약으로 하든지 원·피고가 원하면 정규직으로 채용하든지를 결정하면 되지 않겠느냐'라는 것이었다고 증언하였다.
이에 의하면, 원고와 피고는 이 사건 근로계약 당시 그로부터 2년 후에는 원고의 성과를 평가하고 그 당시까지의 여러 사정을 종합하여 이 사건 근로계약과는 계약의 형태나 기간을 달리하는 새로운 근로계약을 체결하는 것으로 예정하고 있었다고 할 것이므로, 이 사건 근로계약의 갱신을 기대할 수 있는 것은 계약기간의 개시일로부터 2년까지로서 1회 갱신에 한하는 것이었다고 할 수 있다.
피고의 갱신 거절이 정당한지 여부
기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있으므로, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).
그런데 피고는, 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 이유에 대하여 '그때까지의 성과, 현지 담당자인 원고의 협력 정도, 원고의 업무상 태도 및 추진력 등을 고려한 결과였다'거나 '원고와 현지사업파트너인 K의 현지직원, 피고 서울사업팀 담당자 J 및 사업팀장 L와 사이의 원활하지 못한 커뮤니케이션, 원고의 감정적 태도로 인하여 사업 진행상 협업이 어렵다는 점, 현지사업 진행 상황과 진도상의 변화가 없다는 점(원고의 역량 부족)을 두루 고려한 결과였다'라고만 주장할 뿐 그 근거가 되는 구체적인 사실에 관하여는 전혀 주장·증명하지 아니하였다.
또한 피고의 주장에 의하더라도 피고의 대표자 H 원장이 2016. 10. 16.부터 2016. 10. 23.까지 사이에 걸쳐 C 출장을 다녀온 후 2016. 10. 27. 사무실에 출근하여 원고에 대한 갱신 거절을 결정하였다는 것인바, 앞에서 살핀 바와 같이 그 전까지는 피고의 직원들조차 이 사건 근로계약이 당연히 갱신되는 것으로 인식하고 있었고, 코이카 측의 담당자와도 원고의 교체에 관한 사전 협의를 한 바 없는 등 이 사건 근로계약의 갱신 거절에 관한 기미가 전혀 보이지 아니하던 상황에서, 이 사건 근로계약의 기간만료일에 임박하여 그와 같이 갑작스럽게 갱신의 거절을 결정·통보하여야 할 정도로 H 원장의 위 C 출장에서 원고의 부적당한 업무행태 등이 발견되었다는 등의 사실을 인정할 증거도 없다.
따라서 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.
해고무효확인 청구 부분의 적법성에 대한 판단
앞에서 살핀 바와 같이, 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 점에 대한 정당한 기대권이 있음에도 피고는 이를 위반하여 부당하게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였는바, 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 이 사건 근로계약이 정한 기간 만료일인 2016. 10. 28. 후의 근로관계는 이 사건 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 다만 원고가 갱신을 기대할 수 있는 것은 이 사건 근로계약의 계약기간 개시일로부터 2년까지로서 1회 갱신에 한하므로, 2016. 10. 28. 후의 원고와 피고의 근로관계는 1년의 기간이 만료되는 2017. 10. 28. 종료되었다. 따라서 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었고, 해고무효확인 판결을 받는 것이 원고의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 된다고 볼 자료도 없으므로, 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
임금 및 위자료 지급 의무에 대한 판단
이 사건 근로계약의 기간만료일인 2016. 10. 28. 후의 원고와 피고의 근로관계는 이 사건 근로계약이 갱신된 것과 동일하므로, 2016. 10. 29.부터 2017. 10. 28.까지의 기간 동안 원고의 연봉은 3,700만 원이 된다. 그리고 원고가 위 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당하게 갱신을 거절한 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 위 기간 동안의 임금 3,700만 원을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고의 임금 지급 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.
원고는 피고의 갱신 거절이라는 채무불이행으로 인한 위자료 1,000만 원의 지급을 구한다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 원고의 기대를 침해하여 이루어진 갱신 거절의 효력을 부인하고 기간만료와 무관하게 근로관계의 존속을 인정한다고 하여 곧바로 피고의 갱신 거절 행위가 채무불이행을 구성한다고 할 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 갱신 거절이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 할 수도 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
원고는, 피고가 원고에 대하여 2년 10개월 내지 3년의 근무를 보장할 것처럼 행동하고도 1년의 계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 종료시켰고, 이로 인하여 원고는 2년 10개월 내지 3년의 근무가 보장되는 것으로 믿고 파견이 연기된 4개월 15일 동안 무급으로 대기하거나 이 사건 사업을 완수하지 못하고 귀국하게 되었으므로, 피고는 원고에게 4개월 15일 동안의 일실이익 13,874,998원 및 위자료 1,000만 원을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 피고가 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 신뢰를 부여하고도 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하였다는 사정만으로는 기망에 의한 불법행위에 해당한다고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 각하하고, 원고의 임금 지급 청구는 위 인정범위 내에서 인용하며, 나머지 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 기각하여야 하므로, 당심에서 추가된 예비적 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 박영재(재판장) 박혜선 강경표
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.