서울고등법원 2021. 2. 5. 선고 2017나2072165 판결

당사자들의 주장

원고들의 주장 : 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금에 기초한 수당 미지급분 피고가 원고들에게 지급해 온 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 주차(주휴)수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 주차(주휴)수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 주위적으로는 원고들 전부에게, 예비적으로는 U 출신(원고 L, G, H)을 제외한 나머지 원고들에게, V(주)의 상여금 지급 시행세칙(이하 '상여금 시행세칙'이라 한다)에 정해진 15일 미만으로 근무한 자를 상여금 지급 대상에서 제외하는 규정(이하 '지급제외자 규정'이라 한다)이 적용되었거나, 그와 같은 관행이 성립하였던바, 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 지급요건이 존재하므로 고정적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없어, 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다. 가사, 상여금이 통상임금에 해당한다 하더라도 그 중 시간외 근로에 대한 대가로 지급된 30시간분의 연장근로수당에 해당하는 금액과, 통상임금에 해당하지 않는 가족수당에 비례하는 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

통상임금의 판단 기준 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 중 제11, 12면과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

상여금의 통상임금성에 대한 판단

먼저, 상여금을 구성하고 있는 수당 중 피고가 다투는 항목에 관하여 통상임금성을 갖추었는지 살펴본다.

연장근로수당 비례 분 : 포함(피고 주장 배척) 피고는, 상여금 산정의 기초가 되는 '연장근로수당 30시간 분'은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에서 제외하여야 한다고 주장한다. 그러나 개별 근로자의 연장·야간·휴일근로여부나 그 시간에 따라 상여금 지급액이 변동되었다고 볼 아무런 증거가 없음을 볼 때, 상여금에 '연장근로수당'의 일정한 시간분이 포함되도록 정한 것은 시간외 근로에 대한 대가로서 개별 시간외 근로 시간에 비례하여 지급된 것이 아니라 상여금의 지급액 계산을 위한 것으로 보아야 하므로, 상여금 중 연장근로수당을 기준으로 산정하는 부분이 소정근로의 대가가 아니라서 통상임금성이 없다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

가족수당 비례 분 : 제외(피고 주장 인용) 피고가 원고들 중 부양가족이 있는 자들에게 그 부양가족의 수에 따라 가족수당을 지급해 왔고, 기 지급한 각종 수당을 산정할 때 가족수당을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기준으로 한 사실은 앞에서 본 바와 같으며, 을 제1호증의 기재에 의하면 상여금은 약정 통상임금의 750%로 산정되는데(제36조), 약정 통상임금에 가족수당이 포함된 사실(제3조 제2항)을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 가족수당은 연장근로수당 비례분과는 달리 부양가족의 유무 및 그 숫자 등을 지급조건 및 지급기준으로 하고 있는데, 통상임금으로 인정하기 위하여서 필요한 일률성은 모든 근로자에게 통일적으로 지급되는 것 뿐 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함하나(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조), 부양가족의 유무와 그 숫자는 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없어 부양가족의 유무 및 그 숫자가 같은 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다는 사정만으로 일률성을 갖추었다고 할 것은 아니다. 따라서, 상여금 중 가족수당 비례 분은 통상 임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하므로 이를 지적하는 피고의 주장은 이유 있다.

그렇다면, 상여금을 구성하고 있는 수당 중 가족수당 비례 분을 제외한 부분(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)에 관하여 통상임금성을 갖추었는지 살펴본다.

피고의 단체협약 및 급여규정에서 상여금에 관하여 '년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.', '퇴직, 결근, 휴직 등을 제외한 실제근무기간에 한하여 지급한다.', '대리이하 관리직 사원 및 현장직 사원 중 상근자로서 1개월 이상 근무자에 한하여 지급한다.'고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고가 위 각 규정에 따라 원고들에 대한 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위와 같은 인정사실에 의하면, 일응 이 사건 상여금은 1개월 이상 근무한 근로자들에 대하여 소정근로의 대가로 확정적으로 지급되는 일정액이므로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금이라고 볼 것이다.

이 사건 상여금에 대한 피고의 다음과 같은 주장에 대하여 살펴본다.

피고는, 1 단체협약 상 피고의 모든 근로자에게 V(주)[이하 V라 하고, 다른 회사 명칭에 붙는 (주) 표시 역시 생략한다]의 상여금 지급기준이 적용되고 V의 상여금 시행세칙에는 지급제외자 규정을 두고 있으므로, 지급제외자 규정이 적용되는 이 사건 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않고, 2 원고들 모두에 대하여 그렇게 볼 수 없다면, 근로자의 출신사별로 구분하여 임금체계 및 상여금 지급기준을 달리 판단하여야 하는데, 근무일수에 따라 상여금을 일할지급해온 구 U 출신 근로자를 제외한 구 V 출신과 구 W 출신, 구 X 출신 근로자들에 대하여서는 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 상여금을 지급할 수 있으므로, 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 하고, 3 적어도 V 출신 근로자들의 경우 V의 상여금 기준과 동일한 규정이 적용되어 왔으므로 이 사건 상여금을 통상 임금으로 보아서는 안 된다고 주장한다.

살피건대, 을 제6, 7, 18 내지 20, 51, 56 내지 58, 65, 72, 79, 80호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고의 전신인 W은 2000년경 V의 자동차부품사업 부문을 양수하여 사명을 피고로 변경하는 과정에서 V 출신 근로자들의 근로관계를 승계하였고, 이에 따라 W, V, U 출신 근로자가 함께 피고 소속으로 근무하게 된 사실, W은 그 무렵 T 노동조합과의 사이에 자동차 부품사업 부문의 양수와 관련하여 단체협약 등 제반 노동조건 등을 승계하고 신 단체협약 체결 시까지 그 효력을 유지하는 것을 내용으로 합의한 사실, 이후 피고와 노동조합은 2005. 9. 13. 3사 출신 근로자들 간의 제도 통합에 관한 세부적 적용사항에 관하여 합의하면서 "기타 논의되지 않는 사항에 대하여는 V의 기존 관례에 따른다."고 한 사실, 피고는 2007년 X를 합병한 사실, 한편 피고와 노동조합 사이에서의 2012년, 2014년 임금교섭 별도 합의서와 2015년 단체교섭관련 별도 합의서에는 V의 임금체계 및 통상임금 범위를 동일하게 적용한다는 취지가 기재되어 있고, 2012. 9. 5.자 통상임금 범위에 관련한 별도 회의에서 "회사는 통상임금 적용 항목과 관련하여 원칙적으로 대표소송 진행 후 소송결과를 적용하여야 하나, 당시의 임금체계가 실질적으로 V와 유사하게 운영되고 있고, 또한 노동조합 조직 체계상 T 지부에서 직군별 대표소송을 진행하는 점을 감안하여, 통상임금 적용항목 관련 V 소송 건에 대한 대법원 최종 확정판결 시 그 결과에 따라 V 합의내용과 동일하게 전 조합원에게 적용한다. 단 지급 대상과 기준이 상이한 항목은 노사별도 협의한다."고 회의록을 남겼으며, 피고의 2017년 단체교섭관련 별도합의서(을 제58호증)에도 "노사는 통상임금 적용관련 V 대표소송 결과를 동일 적용키로 하는 합의(12, 14, 15년 단체교섭) 내용을 재확인하고, 임금지급 기준과 관련하여 V 직군별 임금체계 및 지급기준(임금, 성과/일시금, 상여금 등)을 동일 적용한다."라고 기재된 사실, 2003. 6.과 2004. 12.에 피고가 지급한 상여금 현황에는 해당 상여금 지급 기준 기간(2개월) 중 휴직기간이 55일을 넘는 근로자에 대하여 100% 감봉한 것으로 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 3사 통합 이후 W(피고의 전신) 소속 근로자들에 대한 임금 등 근로조건의 내용을 원칙적으로 당시 V의 단체협약을 기준으로 조정하기로 하였음을 알 수 있으나, 위와 같은 문건이 작성되게 된 경위에 비추어 위 문구만으로 피고 소속 근로자들에 대하여 V의 근로조건을 동일하게 적용하여야 한다고 볼 수는 없다. 특히 2012년 임금교섭 시 이루어진 합의 내용은 통상임금의 범위에 관한 합의로 보일 뿐이고 지급 대상과 기준이 상이한 항목은 노사 별도 협의한다는 단서를 둔 점에 비추어 보더라도, 피고 소속 근로자들에게 V의 상여금 지급시행세칙과 동일한 기준으로 상여금을 지급하기로 하였다고 볼 것은 아니다. 또한, 통합 초기에 해당하는 2003년과 2004년에 피고가 상여금 지급 시 근태기간의 90% 이상 휴직한 자에 대하여 상여금을 지급하지 않았다는 사정만으로 V의 상여금에 관한 지급제외자 규정이 당시 피고에게 그대로 적용되고 있었다고 본다든가, 그와 같은 적용이 원고들이 이 사건 소로써 구하는 기간까지 계속되었다고 보기는 어렵다. 한편, 2017년 단체교섭관련 별도합의서에 V의 상여금 지급기준을 동일하게 적용한다는 명시적인 기재가 있기는 하나, 노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 이러한 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대해서만 생길 뿐, 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 미칠 여지가 없는바(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조), 원고들은 늦어도 2017년 단체교섭관련 별도 합의가 있기 이전인 2013. 12.경 이전에 모두 퇴직하였으므로 원고들에게 위 합의의 효력이 미친다고 볼 수 없고, 2017년 단체교섭관련 별도합의서에 명시된 상여금 등에 대한 V의 지급기준을 동일 적용한다는 문구는 2012년, 2014년, 2015년 단체교섭 내용을 재확인한다는 기재 뒤에 새로 들어가게 된 것이어서, 2012년 단체교섭 내용에 상여금 지급기준에 대한 내용이 명시적으로 기재되었다고 볼 다른 증거도 없는 이상, 원고들이 퇴직할 당시 적용되는 임금 등 지급규정에 이 사건 상여금과 관련하여 V의 지급제외자 규정이 적용된다고 할 수는 없다.

또한, 이 사건 상여금에 대하여 단체협약과 급여규정에 지급제외자 규정을 두고 있지 않는 피고가 15일 미만 근무자에 대하여 상여금을 지급하여 오지 않은 관행이 규범화 되었는지에 관하여 보건대, 을 제19, 72호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2003. 6.경 세 명의 근로자에 대하여, 2004. 12.경 두 명의 근로자에 대하여 짝수 달에 지급하는 상여금을 지급하지 아니한 사실을 각 인정할 수는 있으나, 그들은 2개월간 55일 이상 휴직한 경우여서 신상휴직, 육아휴직, 형사상 소추로 구속되어 휴직한 기간에 대하여는 무급으로 처리하도록 한 급여규정 제15조 제4호에 기한 것일 가능성이 있고, 위 사정만으로 피고 주장과 같이 월 15일 미만 근무자에 대한 상여금 지급제외 관행이 기업 내부에 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로 명확히 승인되거나 피고의 구성원에 의하여 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져 사업장 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 인정하기에 부족하다. 또한 피고가 제출한 을 제75, 76호증은 원고들이 피고로부터 퇴사한 시점으로부터 5년 내지 7년이 경과한 2018년 이후 발생한 사례이기 때문에, 이와 같은 사실만으로 원고들이 재직하였을 당시에 위와 같은 관행이 확립되었다고 인정하기는 어렵다.

결국, 이 사건 상여금에 대하여 통상임금성을 부인하는 피고의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.

소결론 앞에서 본 바와 같이 피고는 상여금 중 가족수당에 비례하는 부분을 제외한 나머지 부분인 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함에도 원고들에 대한 각종 수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였으므로, 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 이 사건 상여금을 포함하여 원고별 통상시급을 다시 산정한다.

의사표시의 보충적 해석에 따른 수정 또는 무효행위의 전환 : 배척

피고의 주장 요지

피고의 노사합의 시 핵심적인 의사는 V와 동일한 총 임금 수준을 유지하자는 것이었는데, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다면 이로 인하여 피고 근로자의 총 임금수준은 V 근로자에 비하여 현저히 높아지게 되고, 이는 단체협약 체결 쌍방이 예상하지 못한 상황으로서 단체협약의 흠결에 해당하므로, 이러한 의사표시의 흠결은 당사자의 가정적·합리적 의사해석을 통해 보충되어야 하고, 피고와 노동조합이 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점에 관한 착오 없이 단체협약을 체결하였다면 V와 동일한 총 임금수준을 유지하도록 조정하였을 것으로 보는 것이 당사자의 진정한 의사에 부합하므로, 단체협약을 보충적으로 해석한다면 이 사건 상여금의 통상임금 산입으로 인한 법정수당 추가분은 존재하지 않는다.

설령 보충적 해석이 인정되지 않고 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 노사합의가 무효라고 하더라도, 무효행위의 전환(민법 제138조) 법리에 의해 피고는 위 합의가 무효임을 알았다면 상여금 지급기준 및 상여금 지급률을 조정하거나 성과금 등을 수정하는 등 다른 형식의 합의를 통해 당초의 피고와 노동조합의 합의인 V와 동일한 수준의 '총 임금'을 유지할 수 있었을 것이므로 주위적으로는 법정수당 추가분은 존재하지 않는다고 보아야 하고, 예비적으로는 노사가 2019년 사후적으로 합의한 격려금 지급내용에 따라 이 사건 상여금의 지급기준 및 지급률이 조정되어야 한다.

판단

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수 있고, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결, 대법원 2014. 4. 24. 선고 2013다218620 판결 등 참조). 또, 어떠한 계약이 불공정한 법률행위에 해당하여 무효인 경우에도 무효행위의 전환에 관한 민법 제138조가 적용될 수 있는데, 이는 당사자 쌍방이 무효사유를 알았더라면 다른 내용으로 합의하였을 것이라고 예외적으로 인정되는 경우 그러한 내용으로 하는 합의가 유효하게 성립한다고 보는 것이다. 이때 당사자의 의사는 그 계약이 무효임을 계약 당시에 알았더라면 의욕하였을 가정적 효과의사로서, 당사자 본인이 계약 체결 시와 같은 구체적 사정 아래 있다고 상정하는 경우에 거래 관행을 고려하여 신의성실의 원칙에 비추어 결단하였을 바를 의미한다. 그런데, 당해 사건의 제반 사정 아래에서 각각의 당사자가 결단하였을 바가 탐구되어야 하는 것이어서, 가정적 의사에 기한 계약의 성립 여부 및 그 내용을 발굴·구성하여 제시하게 되는 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 그들에게 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조).

살피건대, 피고와 노동조합이 단체협약을 체결하면서 그 내용을 정함에 있어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 알지 못하였다면 단체협약 항목 중 일부 항목에 관하여 쌍방이 같은 내용의 착오에 빠져 있었다고 볼 여지는 있으나, 이를 두고 '쌍방이 약정의 전제사실에 대하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니한 흠결의 경우'에 해당하여 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충적으로 해석해야 할 경우라고 볼 것은 아니다. 또한, 피고가 노동조합과 2013년 단체협약을 체결한 2013. 9. 16.은 상여금의 통상임금성을 인정한 이른바 'Y 판결'(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결)이 선고된 이후였으므로, 위 2013년 단체협약 체결 당시 피고와 노동조합이 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 인식하지 못하였다고 단정하기 어렵고, 위 대법원 판결 이후에도 피고와 노동조합은 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 것을 전제로 단체협약을 체결한 점 등에 비추어 보면, 피고와 노동조합이 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 것이 근로기준법에 위반되는 사실을 알았다 하더라도 피고가 주장하는 바와 같이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 다른 항목을 수정하는 등의 단체협약을 체결하였을 것임이 명백하다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 보충적 해석에 관한 주장은 이유 없다.

그리고, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념으로 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 앞서 본 바와 같이 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금인 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 그러나, 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은, 노사 간의 협의 내지 협상을 통해 근로조건 등 근로관계에 관한 사항을 집단적으로 결정하는 단체교섭 및 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수는 없으며, 적용하려 하여도 가정적 효과의사를 탐구하기 위하여 필요한 '일반적인 거래관행'이라는 개념 역시 설정하기 어렵다. 또한 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하여, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되므로(제2항), 근로관계에 관하여서는 가정적 효과의사를 적용할 여지가 없다고 할 것이다. 따라서 무효행위의 전환에 관한 피고의 주장도 이유 없다.

민법 제109조에 의한 단체협약 일부 취소 : 배척

피고의 주장 요지 피고는 노동조합과 사이에 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인하고 V와 동일한 총 임금수준을 유지하기 위해 이 사건 상여금의 지급률을 '통상임금'의 750%로 정한 단체협약을 체결하였던바, 이는 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 상황에 관하여 같은 내용으로 착오에 빠져 있었고, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함으로 인하여 V와의 총 임금 수준에서 차이가 발생하게 되면 V와 동일한 총 임금수준을 유지할 수 없게 되므로, 피고는 단체협약 중 이 사건 상여금에 관한 부분을 민법 제109조에 의하여 일부 취소한다. 따라서 이 사건 상여금이 통상임금에 산입 되더라도 임금 총액에는 변동이 없으므로 원고들의 청구에 응할 수 없다.

판단 살피건대, 피고의 노사합의 시 이 사건 상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 이 사건 상여금의 지급률을 통상임금의 750%로 정하였다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금인 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다면 그 합의는 효력이 없게 되는 것이지, 일단 유효하게 성립하였으되 어느 일방이 사후에 착오를 이유로 취소할 수 있는 성질의 것으로 보지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 단체협약 일부 취소 주장은 받아들이지 아니한다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다) 위반 : 배척

피고의 주장 요지 피고는 고정적인 연장, 특근 등이 예정되어 있어 기본급 인상 시 연장·야간·휴일수당 등 법정수당의 인상효과를 어느 정도 예측할 수 있어 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하여 왔고, 노사 간에 이 사건 상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의 내지 관행과 임금 수준을 V와 동등한 정도로 정한다는 합의 내지 관행이 있어 왔는데, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되는 경우 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는 V에 비하여 임금 수준이 높아져 임금 수준을 V와 동등한 정도로 정한다는 합의 내지 관행에 반하게 되며, 원고들은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨으로써 예상외의 이익을 얻게 되고, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움이 초래되므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 및 퇴직금을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 반하고, 원고들의 청구가 신의칙에 반하지 않는다 하더라도 원고들의 청구는 신의칙상 합리적인 범위 내로 제한되어야 한다고 주장한다.

판단

신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결).

갑 제1호증, 을 제1, 6, 7, 12, 33, 51, 63, 65호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 피고의 주장에 부합하는 아래와 같은 사정들을 알 수 있다. 1 피고의 단체협약 제49조는 통상임금의 범위는 근로기준법이 정하는 바에 따른다고 하면서도 통상임금의 적용항목은 별도 합의서에 따르도록 하고 있고, 피고의 급여규정 제3조는 통상임금에 포함되는 임금 항목을 정하면서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키지 않았다. 피고의 근로자들이나 노동조합은 원고들의 이 사건 소 제기 전까지는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하지 않은 급여규정에 대하여 이의를 제기한 바 없는 것으로 보인다. 이에 비추어 피고 노사 간 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 묵시적인 합의 내지 관행이 존재하였다고 볼 여지도 있다. 2 피고는 2000년경 V로부터 차량보수용 부품 사업 부문을 양수하면서 당시 V의 차량보수용 부품 사업 부문의 근로자로 이루어진 노동조합과 기존 V의 단체협약을 승계하기로 노사합의를 하고, 이에 따라 피고의 근로조건을 V의 근로조건과 동일하게 유지하면서 매년 V에서 결정된 임금인상률과 동일하게 피고의 임금인상률을 정해왔다. 3 피고와 노동조합은 상여금의 통상임금 포함 문제와 관련하여 2014년 임금교섭 관련 별도합의로, '통상임금의 범위에 관하여 2012년 임금교섭 별도합의 내용과 같이 V 합의 내용을 동일 적용한다.'는 합의를 하였다. 4 V 소속 근로자들은 V를 상대로 상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하며 미지급 법정수당 등을 청구하는 소를 제기하였는데, 위 소송에서 법원은 V의 상여금 지급 시행세칙에서 기준기간 내 15일 미만 근무한 자를 상여금 지급대상에서 제외하고 있다는 이유로 V의 상여금은 통상임금의 요건 중 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다(서울중앙지방법원 2015. 1. 16. 선고 2013가합508519 판결 및 항소심인 서울고등법원 2015. 11. 27. 선고 2015나2009033 판결, 다만 위 사건의 원고들은 상고심 계속 중인 2019. 9. 9. 소를 취하하였다). 5 피고의 전체 직원은 2017. 3. 기준으로 9,395명으로, 그 중 다수의 근로자는 생산직에 종사하고 있으며, 피고 소속 생산직 근로자들의 연장·야간·휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지고 있고, 이 사건 상여금은 노사 합의로 정한 통상임금 산정 기초임금의 연 750%에 해당하는 금액이다. 6 Z회계법인은 2019. 8. 5. 작성한 피고에 대한 재무검토보고서(을 제51호증)에서 2019. 8. 초경을 기준으로 상여금이 통상임금에 포함되어 피고가 추가로 근로자들에게 지급하여야 할 법정수당 및 법정부담금에 대한 통상임금 과거소급분에 대한 일시 지급액은 ᄀ 관리직 중 과장급 이상에게도 통상임금을 적용하는 경우 2011년부터 2018년까지 총 약 5,646억 원, ᄂ 관리직 중 대리급 이하에게만 통상임금을 적용하는 경우 같은 기간 총 약 4,338억 원일 것으로 예측하였다. 7 원고들 이외의 피고 소속 생산직 근로자들 일부도 피고를 상대로 상여금을 포함하여 통상임금을 재산정하여 각종 수당의 지급을 구하는 소를 제기한 바 있는데 [창원지방법원 2017. 11. 16. 선고 2014가합932, 2016가합51125(병합) 사건], 위 소송의 제1심법원에서 피고의 과거 및 현재의 재무상황과 통상임금 반영 시 향후 추정 재무상황 등에 대하여 감정을 실시한 바 있다. 그에 따라 2017. 6. 5. 작성된 감정보고서(을 제12호증)의 기재에 의하면 현장 직에 대하여 통상임금 과거 소급 분을 반영한 1인당 법정수당의 연간 총액이 2011년부터 2015년까지 매년 1,500만 원에서 1,700만 원 가량 증가할 것이 예상되고, 그럴 경우 상여금이 통상임금에 산입된 효과가 처음 적용되는 2011년도 현장 직 근로자의 실질임금은 전년도에 비하여 30% 이상 상승하는 결과가 발생하게 된다는 것이 피고의 계산이다.

그러나 앞선 증거들과 을 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 위 사정만으로는 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함된다고 주장하며 추가 법정수당을 청구함으로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담 및 경영상태의 악화를 겪게 된다고 하여 그 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고는 연결 손익계산서상 2017년과 2018년 모두 2조 원이 넘는 영업이익을, 1조 5,000억 원이 넘는 당기순이익을 각 달성한 바 있고, 2016년부터 2018년까지 손익계산서상 20조 원 내외의 매출액을, 연결 손익계산서상 35조 원 이상의 매출액을 각 기록하였으며, 피고의 2018년 현금 및 현금성 자산은 1조 8,560억 원에 이른다. 2 2019. 8. 5.을 기준으로 관리직 중 과장급 이상(과장, 부장급)에도 상여금을 통상임금에 반영하는 경우 향후 추정기간(2019년 ~ 2020년) 동안 피고의 영업이익 및 당기순이익, 안정성 지표 및 유동성지표는 아래와 같이 변동할 것으로 예측되었다. 통상임금 반영으로 감소하는 영업이익은 통상임금 반영 전 영업이익의 7.21%, 통상임금 반영으로 감소하는 당기순이익은 통상임금 반영 전 당기순이익의 5.45% 정도로 예상되며, 안정성지표 및 유동성지표 역시 통상임금 반영 전보다 악화되기는 하나 이로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 정도에 이를 것으로까지는 보이지 않는다. 3 또한 피고의 2018년 연결재무제표와 재무제표에 의하면 2016년부터 2018년까지의 이익잉여금은 아래와 같다. 피고는 2018년 연결재무제표를 기준으로 30조 원 이상의 이익잉여금을, 2018년 재무제표를 기준으로 20조 원 이상의 이익잉여금을 각 보유하고 있다. 위에서 본 바와 같이 피고가 근로자들에게 추가로 지급하여야 할 2011년부터 2018년까지 법정수당 및 법정부담금에

또한, 신의성실의 원칙은 법질서 전체를 관통하는 일반 원칙으로서 실정법이나 계약을 형식적이고 엄격하게 적용할 때 생길 수 있는 부당한 결과를 막고 법 규정의 흠결을 보충하여 구체적 타당성을 실현하는 작용을 한다(대법원 2018. 5. 17. 선고 2016다35833 판결 참조). 그러나 사적 자치와 계약자유의 원칙을 우선하는 사건과는 달리 근로자 보호를 앞세우는 임금 및 퇴직금 청구 사건에서 법원이 적정한 결론을 도모한다는 구실로 신의칙에 기대어 당사자 사이의 계약 내용을 수정, 변경하는 것은 경계하여야 할 것이다. 앞서 본 증거들과 을 제59호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고가 2012년 임금교섭 시 통상임금 문제를 V와 같이 하기로 원칙적으로 합의한 이후 2014년, 2015년, 2017년에도 계속 재확인하여 오다가 2019년에 이르러 노사 간에 합의가 성립된 사실, 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되게 되면 피고의 영업이익은 그만큼 감액될 수밖에 없는 사실을 각 인정할 수 있다. 그러나 이와 같은 사실만으로 이 사건 상여금을 근로기준법에 따라 통상임금으로 보아야 한다는 전제에 선 원고들의 청구를 신의칙상 합리적인 범위 내로 제한하여야 할 만한 특별한 사정이라 할 수는 없으므로, 신의칙에 따라 원고들의 청구를 합리적인 범위 내의 적정한 금액으로 감액하여야 한다는 피고의 주장도 받아들이지 않는다.

소멸시효 완성 : 배척

피고 주장의 요지 원고들은 2019. 8. 27.자 항소취지 변경신청서를 통해 2013. 12.분 미지급 임금 및 2011. 3. ~ 2013. 12.분 미지급 주차(주휴)수당을 청구하나, 설령 2013. 12.분 미지급 임금 채권과 2011. 3. ~. 2013. 12.분 미지급 주차(주휴)수당이 존재한다 하더라도 이는 청구일인 2019. 8. 27. 당시 소멸시효 기간인 3년이 도과하여 시효 완성으로 소멸하였다.

판단

하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결).

원고들이 2014. 2. 5. 피고를 상대로 소멸시효 기간 내의 미지급 임금 및 미지급 주차(주휴)수당 등을 구하는 소를 제기하면서 추후에 구체적인 금액을 계산하여 청구취지를 확장할 것임을 밝혔고 그에 따라 실제로 청구취지를 확장하였으므로, 청구취지가 확장된 부분의 채권에도 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미치는 것으로 보아야 한다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

시간급 통상임금의 산정 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간이 243시간[= (40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 이하는 버리고 이하 계산식은 모두 같다]임은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 상여금을 월급 금액으로 환산한 금액과 기존 (약정)통상임금에서 가족수당을 제외한 금액을 합한 금액을 243시간으로 나누면 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이 된다.

법정수당 추가지급분의 계산

연장·야간·휴일근로시간 계산 시 휴게시간 제외 여부에 대한 판단

피고의 주장 요지 원고들이 연장·야간·휴일근로를 수행하는 경우 중간에 부여받은 휴게시간은 단체협약 상 조합원이 자유로이 활동할 수 있도록 보장한다고 정하였고 실제로 근로자들은 휴게시간 중 실질적인 휴식을 취하였으므로, 연장·야간·휴일근로시간 산정 시 휴게시간은 제외하여야 한다.

판단 : 배척 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 참조)고 본다. 살피건대, 갑 제1호증, 을 제3호증의 1, 을 제38호증의 각 기재와 을 제39 내지 44호증의 각 영상에 의하면, 피고의 단체협약 제60조 제3항에서 '휴게시간은 조합원이 자유로이 활동할 수 있도록 보장한다'고 정하였으며, 피고의 울산공장 근무시간 현황에 따르면 차륜차체부서에 근무하는 자는 혹서기(7. 15.~8. 31.) 중식시간에 20분을 추가하고 오전에 10분 휴게시간, 오후에 20분의 간식시간 이외에 8시간 근무 시 10분의 휴게시간을 주었던 것으로 보이고, 피고의 사업장에는 휴게실, 헬스장, 건강증진실 등의 복지시설이 갖추어져 있으며, 정해진 휴게시간이 되면 작업장에 알람이 울리고 상당수의 근로자들은 휴게장소로 이동하여 휴식을 취하다가 휴게시간 종료를 알리는 알람이 울리면 작업장으로 복귀하고, 종업시간 되기 전부터 작업을 마무리하여 정해진 근무시간을 다 채우지 아니한 경우도 있었음을 알 수 있다. 그러나, 피고의 단체협약 제60조 제1항에서 전·후반 휴게시간은 노동한 것으로 간주한다는 규정을 두고 있고 제59조에서는 실제 작업시간 뿐만 아니라 업무대기시간과 같은 작업준비시간도 노동시간에 포함시킨 점, 정해진 시간에 다수의 근로자가 공동으로 혹은 라인을 따라 작업하는 방식으로 이루어지는 피고의 현장 업무 태양 및 그 특성에 비추어 볼 때, 2시간마다 10분간 작업을 중단한 다음 곧이어 다음 작업을 진행하도록 한 것은, 기본적인 생리현상을 해결하거나 작업으로 소진된 근로자들의 노동력을 회복·보충하도록 함으로써 작업의 효율성을 증진할 뿐만 아니라 산업재해를 예방하기 위해서 필요한 최소한의 조치로 보일 뿐, 개별 근로자들이 자신에게 주어진 오전, 오후 각 10분간의 휴게시간을 임의로 조절하는 등 온전히 자유롭게 사용할 수 있는 시간이라고 보기 어려운 점, 위에서 본 영상에 의하더라도 10분의 휴게시간 동안 근로자들이 해당 작업장 부근에서 몸을 움직이거나 담배를 태우는 등 쉬어주는 정도이지 외부로 외출하는 등 회사를 벗어날 수는 없어 보이는 점, 연장노동을 하는 야간 근무자에게 주어지는 30분과 차륜차체부서 근무자에게 혹서기 중식시간에 추가된 20분의 휴게시간 역시 야간 근무자와 혹서기 근무자의 특수한 근무여건을 고려한 것으로 보일 뿐 오전, 오후 각 10분간의 휴게시간과는 달리 자유롭게 활용되었다고 보이지 않는 점, 일부 사업장에서 점심시간이나 종업시간에 휴게시간을 붙여 사용하면서 10분을 초과하여 사용하였다 하더라도 원고들이 이 사건 청구 기간 중에 그러하였다고 볼 증거가 없는 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 휴게 시간동안 피고의 생산직 근로자들이 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 벗어나 실질적으로 자유로운 이용이 보장되었던 것으로 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 각 휴게시간을 야간 및 연장, 휴일근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

휴일근로수당 중 토요일 근로에 대한 판단(휴일수당1) 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 이유 중 제17면 제10행부터 제18면 제6행까지와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

주차(주휴)수당 청구에 관한 판단

당사자들의 주장 원고들 중 시급제로 근무하였던 원고들 중 12명은, 주차(주휴)수당의 산정기초는 통상임금이고 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 시간당 통상임금이 증가하였으므로, 증가된 통상임금을 기준으로 한 주차(주휴)수당에서 기존의 주차(주휴)수당을 공제한 나머지 금액이 추가로 지급되어야 한다고 주장함에 대하여, 피고는 이 사건 상여금과 같이 월 단위로 지급되는 급여항목의 경우 그 중에 이미 유급휴일에 대한 보상이 포함되어 있으므로, 이 사건 상여금에 해당하는 통상시급에 대하여 주차(주휴)수당을 추가로 지급해야 하는 것은 아니라고 다툰다.

판단

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조는 '근로자가 소정의 근무일수를 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 당연히 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다.'고 규정하고, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있다. 이러한 유급휴일에 대한 수당은 법정수당으로서 근로자가 주휴일이나 근로자의 날에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 또한, 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2018. 12 27. 선고 2016다204271 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 등 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

다음과 같은 사정은 당사자 사이에 다툼 없거나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에다 갑 제6 내지 8, 10, 11, 15 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다.

피고는 매월 특정일을 급여지급일로 정하여 임금을 지급하기는 하였으나(급여규정 제9조 제1호), 이 사건 소로써 추가 임금을 구하는 기간 중 아래 표에 기재된 원고들의 해당하는 기간 동안 급여 구성 항목 중 평일정취는 1시간 단위로 정한 시급에 실제 근로시간을 곱하여 산정되었고, 그 원고들의 급여대장에는 주차(주휴)수당 항목이 별도로 설정되어 그 지급액수가 기재되어 있다. 결국 피고는 급여규정에 따라 아래 표 기재 원고들에 대하여 해당 기간 동안 시급제 방식으로 임금을 산정하되 그 지급 시기를 월 단위로 지급한 것에 불과하다고 볼 것이다.

피고는 급여규정을 통해 기본급에 각종 수당 등을 합산한 금액을 통상임금으로 정하였고(제3조 제2호), 이 사건 상여금은 기본급에 이들 각종 수당을 포함한 금액에 현장 직 사원에 한하여 '연장근로시간 30시간 분'을 가산한 금액(제38조)으로 구성하였다. 이처럼 급여규정에서 이 사건 상여금에 유급휴일에 관한 임금이 포함되어 있다거나 주차(주휴)수당이 포함되어 있다는 취지의 규정은 두고 있지 않고, 적어도 피고가 통상임금의 항목으로 구성한 이들 각종 수당은 피고 스스로 소정근로일에 관한 임금으로 파악한 것으로 보이며, 실제로도 원고들에게 통상임금으로 산정한 주차(주휴)수당을 매월 개별적으로 산정하여 지급하였다.

그렇다면, 피고는 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금을 포함하지 아니한 채 산정한 통상시급을 기초로 주차(주휴)수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당을 원고들에게 지급한 것이므로, 피고는 해당 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 주차(주휴)수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

법정수당 가산 방식에 관한 판단

피고의 주장 요지 법정수당에 대하여 '통상임금의 100분의 150'에 상당하는 금액 이상을 지급하여야 한다고 규정한 선원법 제62조와는 달리, 근로기준법 제56조가 '통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여' 지급하여야 한다고 규정하고 있어, 원고들에게 지급할 연장·야간·휴일근로수당을 계산할 때 기준시급은 단체협약에 정한 대로 하고, 법정수당으로 가산되는 50%의 금액을 계산할 때에만 근로기준법상 통상임금을 기준으로 하여야 한다.

판단 임금의 객관적인 성질이 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것을 통상임금으로 보고, 연장, 야간, 휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사 합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조). 따라서 피고는 원고들의 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당으로 가산하여 지급하는 50%의 금액을 계산할 때는 물론이고 연장, 야간, 휴일근로한 날의 소정근로시간에 해당하는 임금을 계산할 때에도 근로기준법이 정한 방식에 따른 통상임금을 기준으로 하여야 한다. 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다. 결국, 피고가 원고들에게 지급할 연장근로에 대한 임금은 '시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%'의 산식으로, 휴일근로에 대한 임금은 '시간급 통상임금 × 휴일근로시간 × 150%'의 산식으로, 야간근로에 대한 임금은 '시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 150%'의 산식으로 각 계산한다.

연월차수당 기지급액 공제주장에 관한 판단

피고의 주장 요지 원고들이 비록 미지급 연월차수당을 청구하지는 않았지만, 법정수당 미지급액은 법정수당 합계에서 기지급액 합계를 공제하는 방식으로 계산하여야 하므로 연월차수당 기지급액도 공제되어야 한다.

판단 : 배척 원고들에게 지급된 법정수당인 연월차수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 계산한 법정수당보다 많다고 하더라도, 근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에서 마련된 것에 불과하고, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하는 것은 근로자의 임금청구권 등을 보장함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자 하는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 수 없다. 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정될 때 주5일제를 도입하면서 월차휴가제도를 폐지하고 연차휴가일수를 연간 25일로 제한하였는데, 당시 피고는 노사합의에 따라 근속연수에 따라 가산되는 연차휴가를 상한 없이 부여함으로써 총 휴가일수 한도를 위 근로기준법 규정에 비하여 근로자들에게 유리하게 정하였던 사실을 인정할 수 있고, 달리 이와 같이 근로자들에게 유리한 위 약정이 이 사건 상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 것을 전제로 이루어졌다는 증거는 없다. 사정이 이와 같다면 피고가 근로기준법상 기준을 초과하여 지급한 연월차수당은 노사 간의 단체협약에 따라 지급된 것으로서 법률상 원인을 갖추었기 때문에 이를 피고에게 반환하여야 하는 부당이득이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 재산정 법정수당 청구에 대하여 근로기준법상 기준을 상회하여 지급한 다른 항목의 법정수당이 있다고 하여 이를 공제하여야 한다고 할 수는 없다. 또한 원고들이 이 사건에서 청구하는 연장·야간·휴일근로수당과 피고가 공제를 주장하는 기지급한 연월차수당은 그 산정방식에 있어 통상임금을 기준으로 한다는 점에서 같을 뿐, 그 수당의 발생요건과 지급근거가 되는 근로기준법의 조항이 다른 이상 별개의 수당이라 할 것이므로, 연장·야간·휴일근로수당만을 청구하는 이 사건에서 피고가 기 지급한 연월차수당을 공제하는 것은 허용될 수 없다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 그렇다면 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 가족수당에 비례하는 부분을 제외한 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기 지급금액을 공제한 금원이며, 이는 별지(1) 원고별 인용금액 표의 '미지급임금'란 기재 각 해당 금액이 되고 구체적인 계산내역은 별지(3) 미지급임금 표 기재와 같다.

피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

이와 관련하여 피고는 원고들이 주장하는 미지급 퇴직금에서 원고들이 이미 수령한 장기근속격려금을 제외하여야 한다고 주장하므로 아래와 같이 살펴본다.

사용자가 근로자에게 지급하는 퇴직금은 근로자의 근로제공에 대한 미지급 임금이 축적된 것이 그 재원이 된 것으로서 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌다고 봄이 타당하다.

갑 제7호증의 84, 갑 제9호증의 84, 갑 제10호증의 84, 갑 제13호증의 85, 갑 제14호증의 84, 갑 제15호증의 83, 갑 제16호증의 85, 갑 제17호증의 83, 갑 제21호증의 59, 갑 제22호증의 58의 각 기재에 의하면 원고 B, D, E, H, I, J, K, L, P, Q은 장기근속격려금 또는 정년퇴직장기근속격려금의 명목으로 정규직에서 퇴직하면서 각 400만 원 내지 500만 원을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 한편 을 제1, 78호증의 각 기재에 의하면, 1 피고의 급여규정의 퇴직금 장에는 퇴직금의 계산방법 및 지급방법에 관한 규정과 각 호 사유에 해당할 경우 별도의 기준에 따라 지급하는 퇴직위로금에 대한 근거규정을 두었으면서도, 피고가 공제하여야 한다고 주장하는 장기근속격려금 또는 정년퇴직장기근속격려금에 대하여는 아무런 규정이 없고, 이에 대하여서는 별도로 피고의 장기근속자 예우규정(을 제78호증)을 두고 있는 사실, 2 위 예우규정은 장기근속자에게 제공하는 예우 및 포상 등에 대하여 정하면서 장기근속퇴직자의 경우 근속기간에 따라 300만 원 내지 600만 원의 금품을 기념품으로 제공하고, 근속기간이 10년 이상인 정년퇴직자의 경우 퇴직년도에 위로휴가 1개월 부여 및 부부동반 정년퇴직 축하행사, 정년 퇴직일 직전 1년 전부터 1톤 트럭 구입 혜택 부여와 함께, 일괄적으로 격려금 100만 원을 제공한다고 기재한 사실을 각 인정할 수 있다. 그렇다면, 위 장기근속격려금과 정년퇴직장기근속격려금은 급여규정상 퇴직위로금으로 분류될 수 있는 각 호 사유(재직 중 근무성적 기타 특별한 공로가 있다고 인정되는 자, 경영상 이유로 희망퇴직 모집 등 불가피한 사유로 퇴사하는 자, 기타 별도의 사유로 회사가 인정한 자) 중 어느 것에도 해당된다고 보이지 않는 이상, 퇴직금의 일환으로 지급되었다기보다는 피고가 별도의 규정에 근거하여 장기근속을 격려하기 위하여 임의적으로 지급한 금품의 성격이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 퇴직 시 지급받은 장기근속격려금 또는 정년퇴직장기근속격려금을 미지급 퇴직금에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

결국 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금 차액을 계산하면 위 별지(1) 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 각 해당 금액이 되며, 구체적인 계산내역은 별지(4) 퇴직금 표 기재와 같다.