서울고등법원 2018. 5. 30. 선고 2017누85476 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 부분 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

원고는 참가인에게 내용증명우편을 통해 채용취소처리 통보서(이하 '이 사건 통보서'라 한다)를 보냈으나 참가인이 일부러 받지 않았고, 원고는 이 사건 통보서를 회사 내 게시판에 공고하였으며, 참가인의 행동을 보았을 때 이 사건 통보서의 내용인 채용취소 사실을 알고 있었으므로 해고사유를 서면통지한 것으로 보아야 하고, 원고는 참가인에 대하여 무단결근 및 공금횡령 등의 사유로 채용취소를 한 것인데 이러한 사유에 관해서는 판단하지 아니하고 피고가 이 사건 재심판정을 한 것은 위법하다.

갑 제3, 6, 9, 10호증의 각 기재에 의하면 원고가 2016. 7. 8.경 참가인에게 이 사건 통보서를 발송하였으나, 2016. 7. 11.경, 2016. 7. 12.경 각 폐문부재로 참가인에게 배달되지 못한 사실, 이 사건 통보서가 2016. 7. 15.경 보관 기간의 경과로 원고에게 반송 처리된 사실, 원고 소속 관리자 B가 2016. 7. 9.경 참가인에게 우편물을 보낸 사실이 있다고 문자메시지를 보내 참가인이 문자메시지 내용을 확인한 사실, 참가인이 2016. 7. 10 저녁 시간에 출근하여 근무한 사실이 인정된다.

위 인정 사실과 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 참가인이 결국 위 내용증명우편을 받지 못한 점, ② 폐문부재로 인해 내용증명우편이 송달되지 못한 것을 곧바로 참가인이 일부러 받지 않은 것이라고 단정하기 어려운 점, ③ 참가인이 원고가 우편물을 보낸 사실을 문자메시지를 통해 알았다고 하더라도 아직 송달이 되지 않은 상황에서 그 정확한 내용까지 알게 되었다고 보기 어려운 점, ④ 참가인은 문자메시지를 받은 다음 날 출근하여 근무하였고 원고는 참가인을 제지하는 등 다른 의사표시를 하지는 않은 점, ⑤ 관련 법리에 비추어 보면 해고사유의 서면 통지는 그 내용을 짐작할 수 있었다는 것만으로는 부족하고 현실적인 통지를 요한다고 보아야 할 것인 점 등을 종합하면, 이 사건 통보서가 내용증명우편을 통해 발송되었다가 반송된 사정만 가지고 참가인이 이 사건 통보서의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있었다고 보기 어려워 적법한 통지라고 볼 수 없다.<1>

원고는 이 사건 통보서가 2016. 7.경 사내게시판에 게시되었고 참가인이 위와 같이 게시된 이 사건 통보서를 보았으므로, 참가인이 그 내용을 알고 있어 해고사유의 적법한 통지가 있었던 것으로 보아야 한다고 주장한다.

그러나 근로기준법상 해고사유의 서면통지는 상대방 있는 단독행위로서 상대방에 대하여 직접 이루어져야 하고 불특정 또는 다수가 볼 수 있는 곳에 공고 형식으로는 할 수 없는 점, 공고 형식의 통지를 인정할 수 있다고 하더라도 참가인이 위와 같이 게시된 이 사건 통보서를 보았다고 볼 만한 증거가 없는 점, 원고가 이 사건 통보서를 게시한 정확한 날짜를 알 수는 없으나 참가인이 위 게시물을 보았다면 2016. 7. 10.경 출근하여 보았을 것인데 그럼에도 불구하고 정상적으로 근무했던 점 등을 고려하면 원고가 이 사건 통보서를 사내게시판에 게시한 사정만 가지고 참가인에 대해 적법한 서면통지를 했다고 보기 어렵다.

3)소결

그렇다면 원고가 참가인에게 해고사유의 서면통지를 적법하게 했다고 볼 증거가 없고, 서면통지가 적법하게 이루어지지 않은 이상 그 해고사유 자체가 이유 있다고 하더라도 원고의 해고는 적법한 절차를 지키지 아니한 것으로서 효력이 없으므로 해고사유의 존부에 대해서는 더 나아가 판단할 여지가 없다.

부당해고구제신청을 통하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 하고(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결 참조), 구제이익존부의 판단 기준시점은 중앙노동위원회의 재심판정 시로 봄이 타당하다.

원고와 참가인이 근로기간을 2016. 4. 5.부터 2017. 4. 4.까지로 정하여 근로계약을 체결하면서 시용근로기간을 6개월로 정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 이 사건 재심 판정 시인 2017. 2. 24. 당시 시용근로기간이 만료되었음은 역수상 명백하다.

그러나 시용근로계약은 근로자로서의 적격성 판정을 위한 시용근로기간 및 근로계약에 대한 해약권 유보의 부관을 둔 계약으로 봄이 타당한바, 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니한 채 시용근로기간이 경과하면 시용근로관계는 해약권의 유보가 없는 통상의 근로계약관계(다만, 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부는 당해 근로계약의 내용 등에 따라 달라진다고 할 것이다)로 전환된다고 할 것이다.

살피건대, 이 사건 통보서에 의한 원고의 해고 내지 본 근로계약 체결 거부의 통지가 참가인에게 적법하게 도달된 것으로 볼 수 없음은 앞에서 본 바와 같고, 달리 원고가 시용근로기간 만료 무렵 본 근로계약 체결 거부사유를 참가인에게 서면으로 통지한 사실을 인정할 증거가 없다. 오히려 원고는 2017. 2. 7.경 및 2017. 3. 9.경 참가인에게 각 감봉 1월의 징계처분을 한 점(갑 제14, 15호증)에 비추어 보면, 원고 스스로 시용근로기간 만료 후에도 참가인과의 근로계약관계가 계속됨을 인정한 것으로 보일 뿐이다.

결국 이 사건 재심판정일(2017. 2. 24.)을 기준으로 원고와 참가인 사이의 근로계약은 계속 중이어서 구제이익이 존재하고 있었다고 볼 것이므로 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다(다만 원고와 참가인 사이의 근로계약은 시용기간과 별도로 계약기간을 2017. 4. 4.까지로 정하고 있고, 갑 제15호증<3>의 기재와 같이 참가인에게 갱신기대권이 인정되기 어렵다면, 위 근로계약은 2017. 4. 4. 종료되었다고 볼 여지가 있으나, 구제명령 신청의 구제이익 유무는 재심판정일을 기준으로 판단하여야할 것이므로, 이러한 사정만으로 이 사건 재심판정에 위법이 있다고 보기 어렵다).

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박형남(재판장) 김진석 이숙연

1

원고가 제시한 하급심 판례 등의 사례는, 이 사건과 달리 상대방이 통지의 내용을 알수 있는 객관적 상태에 놓여 있었다고 보이므로 이 사건에 원용하기는 적절하지 않다.

2

원고는 당심 변론종결 후 2018. 5. 21.자 준비서면을 통하여, 참가인의 시용근로기간이 2016. 9. 30.경 만료되어 근로계약관계가 종료되었으므로 참가인의 구제신청은 구제이익이 소멸한 것으로서 각하하였어야 함에도 이를 간과한 이 사건 재심판정은 위법하다는 취지로 주장한다. 그런데 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 사건에서 재심판정 당시의 구제이익의 존부는 직권조사사항이라 할 것이므로 이 법원은 변론을 재개하지 아니하고 이 부분에 대하여 직권으로 판단한다.

3

서울지방노동위원회는 참가인이 원고의 2017. 3. 29. 징계해고가 부당해고임을 주장하며 제기한 구제신청을 2017. 6. 16. "근로계약의 계약기간이 2017. 4. 4. 만료로 종료되었고, 참가인에게 갱신기대권이 있다고 보기도 어려워, 구제신청의 구제이익이 존재하지 아니한다."는 이유로 각하하였다. 이에 대하여 참가인이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각되자 서울행정법원에 소송을 제기하여 현재 계속 중인 것으로 보인다.