서울고등법원 2019. 6. 19. 선고 2017누89973 판결

제3면 제15행의 "이에"부터 제18행까지 부분을 다음과 같이 수정 『이에 C는 원고를 상대로 인천지방법원 2016가합55581호로 위 관리계약 해지의 무효확인을 구하는 소를 제기하였으나, 위 법원은 2017. 5. 25. '아파트 입주자대표회의와 아파트 관리회사 사이의 법률관계는 민법상의 위임관계이고, 위임계약의 각 당사자는 민법 제689조 제1항에 의하여 특별한 이유 없이도 언제든지 위임계약을 해지할 수 있으므로, 관리계약 해지 통보는 관리계약서 제13조 제1항에서 정한 해지사유가 발생하였는지 여부와 관계없이 적법하다'고 판단하여 C의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, C가 항소하지 아니함으로써 위 판결이 확정되었다.』 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 원고는 참가인에 대한 면접 등 채용에 요구되는 절차를 실시한 바가 없는 점, 원고가 관리사무소장 및 관리사무소 직원(이하 '관리직원 등'이라 한다)에게 직접 급여를 지급하기는 하였으나 이는 영세한 공동주택 관리업체인 C가 임금을 지급하지 않을 경우를 대비하여 C가 지급받을 용역비 중에서 관리직원 등에 대한 인건비 지급을 원고가 대신 집행해 준 것에 불과한 점, 이 사건 관리계약은 관리직원 등에 대한 사용자로서의 의무는 원고가 아닌 C가 부담한다는 것을 명시하고 있고 C는 관리직원 등에 대하여 직접 업무지시를 하는 등 감독 권한을 행사한 점, 이 사건 근로관계의 종료는 원고의 적법한 이 사건 관리계약 해지에 따른 결과에 불과한 점 등을 고려하면, 원고와 참가인 사이에 묵시적인 근로계약관계가 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 달리 원고를 참가인의 사용자로 보아 이 사건 근로관계의 종료를 부당해고로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 및 참가인의 주장 C는 관리사무소장 후보자 3~4명을 원고에게 추천하였을 뿐이고 참가인을 면접하여 채용을 결정한 것은 원고인 점, 관리직원 등의 임금, 제수당, 퇴직금 등은 원고가 결정하였고 수당은 원고의 결재를 받아야 집행이 가능하였으며, 임금 및 인건비는 원고가 원고 명의의 계좌를 통해 직접 지급한 점, C는 관리직원 등에 대하여 구체적·개별적인 관리·감독권을 행사한 적이 없고 원고가 관리직원 등에 대한 휴가계를 결재하는 등 직접적인 관리·감독권을 행사하였던 점, 원고는 C가 참가인에 대한 교체요구를 따르지 않는다는 이유로 이 사건 관리계약을 중도 해지하였고, 새로운 위탁관리업체인 D는 참가인을 제외한 나머지 직원의 고용만을 승계하였는데 이는 원고가 참가인에 대한 인사에 적극 관여한 것으로서 원고가 실질적인 인사권을 행사한 것으로 보아야 하는 점 등을 종합하면, 참가인과 원고 사이의 묵시적 근로계약관계를 인정한 이 사건 재심판정은 정당하다.

관계 법령 별지1 기재와 같다.

관련 법리

아파트 입주자대표회의와 사이에 위·수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자의 대리인인 관리사무소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위·수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자 대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리직원 등과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다(대법원 1999. 7. 12. 자 99마628 결정 참조). 이와 같은 법리는 아파트 관리업자와 근로계약을 체결한 관리사무소장과 입주자대표회의 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었는지 여부를 판단하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

이 사건 관리계약 체결 및 이 사건 근로관계의 종료 당시 시행되던 구 주택법(2015. 8. 11. 법률 제13474호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 및 구 주택법 시행령(2016. 8. 11. 대통령령 제27444호로 개정되기 전의 것)은 의무관리대상 공동주택의 입주자는 공동주택을 자치관리하거나 구 주택법 제53조에 기해 등록을 마친 주택관리업자에게 위탁하여 관리하도록 규정하고 있다(구 주택법 제43조 제1, 2항, 구 주택법 시행령 제48조). 관리방법의 결정 및 변경은 입주자대표회의의 의결 또는 전체 입주자 등의 10분의 1 이상으로 제안하고, 전체 입주자등의 과반수가 찬성하는 방법으로 하도록 하여(구 주택법 제43조 제8항, 구 주택법 시행령 제52조 제1항), 그 관리방법을 함부로 변경하지 못한다. 입주자대표회의가 공동주택의 관리를 위탁할 주택관리업자를 선정하려는 경우에는 전자입찰방식 등의 절차를 거치도록 함으로써(구 주택법 제43조 제7항, 구 주택법 시행령 제52조 제8항), 공정하고 투명한 방법으로 주택관리업자를 정하도록 하고 있다. 위와 같은 구 주택법령의 규정들은 2015. 8. 11. 개정 등으로 삭제되고, 같은 날 제정된 공동주택관리법령에서 대체로 동일하게 규정되어 2016. 8. 12.부터 시행되고 있다. 공동주택의 위탁관리제도는 공동주택의 관리에 관한 의결(입주자대표회의)과 집행(주택관리업자)을 분리하고 주택관리업자에게 관리를 전담하게 함으로써, 공동주택관리의 공정성과 투명성, 전문성을 제고하고, 입주자등에게 안전하고 쾌적한 주거환경을 보장하며 관리비용의 절감과 합리화를 도모함에 그 목적이 있다고 할 것이다. 따라서 아직 제대로 정립되지 못한 위탁관리제도의 일부 미비한 점을 들어, 위탁관리 방법을 의결하여 시행 중인 입주자대표회의에 대하여 자치관리에 상응하는 무거운 책임을 부과하는 데에는 신중을 기하여야 할 것이다.

공동주택 위탁관리의 경우 관리직원 등은 주택관리업자에게 소속되어 있으나, 그 업무 수행의 대상인 공동주택 단지 내에 근무하게 되고, 그 업무의 특성상 입주자 대표회의 및 입주자로부터 공동주택의 관리에 관하여 직·간접적인 지시나 요청을 받게 된다. 이러한 점은 기업의 사내하도급 또는 파견에 비교되기도 한다. 그러나 공동주택의 위탁관리는 입주자등의 생존의 기반이 되는 주거환경에 대한 안전과 위생을 목적으로 하며, 자치관리가 아닌 한 입주자대표회의는 집행기구나 그 소속 근로자를 두고 있지도 아니하다. 그와 같은 점에서 이윤의 추구를 목적으로 하는 기업이 그 소속 근로자와 별도로 하청업체의 근로자들을 사내하도급 등의 형태로 그 사업장 내에서 근무하게 하는 경우와는 차이가 있다. 그러므로 근로계약 체결의 당사자가 아닌 입주자대표회의와 관리직원 등 사이에 묵시적 근로계약관계의 존재를 인정하기 위하여는 기업의 사내하도급에 비하여 더욱 엄격한 요건이 요구된다고 할 것이다.

구 주택법 시행령 제58조 제1항은 관리비의 각 비목을 일반관리비, 청소비, 경비비, 소독비, 승강기유지비, 지능형 홈네트워크 설비 유지비, 난방비, 급탕비, 수선유지비, 위탁관리수수료로 구분하고 있고, [별표5] '관리비의 세부내역'은 '인건비 : 급여·제수당·상여금·퇴직금·산재보험료·고용보험료·국민연금·국민건강보험료 및 식대 등 복리후생비'는 '위탁관리수수료'가 아닌 '일반관리비'의 한 항목으로 포함시키고 있다(이는 공동주택관리법 시행령 제23조 제1항 및 [별표2] '관리비의 비목별 세부명세'에서도 동일하다). 또한, 관리주체는 관리비등을 통합하여 부과하는 때에는 그 수입 및 집행내역을 쉽게 알 수 있도록 정리하여 입주자등에게 알려주어야 한다(구 주택법 시행령 제58조 제6항, 공동주택관리법 시행령 제23조 제6항). 따라서 위탁관리의 경우 관리직원 등의 급여·제수당·상여금·퇴직금·산재보험료·고용보험료·국민연금·국민건강보험료 등은 '인건비'로서 일반관리비 중의 한 항목으로 계상하여 입주자대표회의 소유의 관리비 예치 계좌로부터 직접 지출하는 것이 간명하고 입주자등에 대한 고지 시에도 오해의 소지가 없을 것으로 보인다. 따라서 임금 등을 직접 지급하는 대신 위탁관리수수료는 소액만을 지급하는 방식이 오히려 통례이고, 인건비까지 포함하여 위탁관리수수료를 산정하고 이를 주택관리업자에게 지급하는 예는 오히려 이례적일 것으로 보인다.

그러므로 근로계약의 당사자가 아닌 입주자대표회의와 관리직원 등 사이에 묵시적 근로계약관계를 인정하기 위해서는, 근로자의 채용 또는 근로관계 종료, 임금지급의 형태, 위탁관리수수료의 다과, 특정 사안에 대한 지시 감독관계 등의 일부 단면만을 부각하여 판단할 것이 아니라, 입주자대표회의와 주택관리업자 사이의 위·수탁관리계약의 실질(위탁관리가 형해화되어 사실상은 인력파견에 불과하고 실질적으로는 입주자대표회의의 자치관리에 해당하는지 여부), 주택관리업자의 관리직원 등에 대한 지휘, 감독관계 및 인사·노무관리(근로계약관계가 형식적·명목적인 것에 지나지 않는지 여부), 입주자대표회의와 근로자 사이의 종속관계 여부(구체적, 개별적 지휘·감독관계 내지 인사·노무관리 여부) 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들과 갑 제11 내지 23, 30, 34, 40호증, 을나 제1, 2, 9, 17 내지 23호증의 각 기재, 제1심 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 사실상 이 사건 아파트를 자치관리하고 있다거나 C와 참가인 사이의 근로계약이 형식적이고 명목적이라고 하기 어렵고, 참가인이 원고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하며 그 대가로 임금을 지급받는 관계에 있다고 볼 수 없는바, 원고와 참가인 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 보기 어렵다.

이 사건 관리계약의 실질

이 사건 아파트단지의 관리방법 원고는 구 주택법령이 정하는 바에 따라 이 사건 아파트의 관리방법을 위탁관리로 정하고 C와 사이에 2011. 10. 18. 위·수탁관리계약을 체결하여 계약이 정상적으로 종료되었으며, 2014. 9. 12. 다시 위·수탁관리계약을 체결하였다(그 주요 내용은 별지2 기재와 같다). 원고는 이 사건 관리계약을 해지한 후 2016. 7. 14. D와 위·수탁관리계약을 체결하고 계속 위탁관리의 방법으로 이 사건 아파트를 관리하고 있다. 앞서 인정한 사실과 뒤에서 보는 여러 사정을 종합하여 보더라도, 이 사건 아파트단지에 관한 관리방법이 형식은 위탁관리이나 사실상 자치관리에 해당하였다거나, 참가인의 채용 및 이 사건 근로관계의 종료 무렵에 그 관리방법에 변경이 있었다는 사정은 발견되지 아니한다.

위탁관리수수료 및 임금 등 지급형태

구 주택법령이나 공동주택관리법령은 관리비의 세부 내역 중 인건비를 위탁관리수수료와 구분되는 일반관리비의 한 항목으로 분류하고 있고, 이에 따라 관리직원 등에 대한 인건비나 4대 보험료가 입주자대표회의로부터 주택관리업자를 거치지 아니하고 관리직원 등이나 보험공단에 직접 지급되는 경우가 통상적일 수 있음은 앞에서 본 바와 같다. 이 법원이 살펴본 유사한 사안에서, 입주자대표회의가 주택관리업자 소속 근로자에게 임금을 직접 지급하는 대신 위탁관리수수료는 매우 소액이었음에도 대부분의 경우 입주자대표회의의 사용자성이 부인되었다. 그러므로 입주자대표회의가 관리직원 등에 관한 임금을 직접 지급하고 있고 위탁관리수수료는 소액이라는 사정만으로는 위·수탁관리계약이 형식적·명목적인 것에 불과하고 입주자대표회의와 관리직원 등과 사이에 묵시적 근로계약관계가 존재한다고 단정하기 어렵다.

돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 원고와 C 사이의 2011. 10. 18.자 관리계약 및 원고와 D 사이의 위·수탁관리계약에 비추어 보더라도 임금 및 보험료의 직접 지급의무를 2014. 9. 12.자 관리계약 제11조 제2항 및 제4항과 같이 명문화한 것은 다소 이례적이다. 참가인은 원고가 관리비를 줄이기 위하여 임금을 직접 지급하는 대신 위탁수수료를 낮게 정한 것이라는 취지로 주장하고, 원고는 C가 매출액을 축소함으로써 세금납부액을 줄이기 위한 것이라고 주장한다. 위 각 주장은 임금 등 지급형태를 정하거나 위 각 조항을 둔 경위에 관한 것으로 그 주장의 진위 여부가 묵시적 근로계약관계 인정 여부의 결정적 요소는 되지 않으며, 각 주장을 뒷받침할 증거도 부족하다. 앞서 본 사정들을 종합하여 보면, 관리직원 등의 임금 및 제수당과 퇴직금 등 인건비의 지급책임은 원고에게 있으며 원고가 직접 관리직원 등에게 지급한다고 정한 이 사건 관리계약 제11조 제2항 및 관리직원 등의 4대 보험은 원고가 사용자 부담비용을 지급한다는 제11조 제4항은, 원고가 관리직원 등의 급여, 보험료 등이 포함된 관리비를 C에 지급하면, C가 재차 관리직원 등에게 급여를 지급하고 보험료를 별도로 납부하는 절차의 번거로움을 피하기 위해 개별적으로 합의한 결과를 조문으로 명문화한 것으로 이해할 수 있다. 이는 앞서 본 구 주택법령상 관리비 상세내역의 분류 및 그로부터 추단되는 회계처리 관행, 유사 사안에서의 임금 등 지급형태와도 부합한다. C가 원고로부터 받는 위탁관리수수료는 월 283,860원에 불과하다. 그러나 이 사건 아파트관리사무소에 근무하는 관리직원 등의 급여와 이들에 대한 보험료는 모두 원고가 직접 지급하고 있어 별도의 인건비가 발생하지 않는 점과 C는 별도의 하자진단, 하자자문, 조경 전문법인을 자회사로 두는 등 위탁관리업무와 연계된 별도의 수익창출 기회가 있어 보이는 점 등에 비추어 보면, 위탁관리수수료가 소액이라는 사정만으로는 위탁관리가 형해화되었다고 볼 수 없다.

원고와 C의 실질적 합의 내용 이 사건 관리계약은 주택법령이 정하는 바에 따라 이 사건 아파트단지를 위탁관리하는 것을 목적으로 하며, 그에 상응하는 조항들을 두고 있다. 이 사건 관리계약에도 불구하고 원고와 C 사이에, 원고가 참가인을 비롯한 관리직원들을 구체적·개별적으로 지휘·감독하며 이 사건 아파트를 사실상 자치관리하기로 하는 내용의 명시적 혹은 묵시적 합의가 있었음을 인정할 만한 사정은 찾을 수 없다.

그 밖의 사정 C는 참가인을 포함한 관리사무소 직원들을 위하여 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험을 가입하였다. 원고는 C에 이 사건 아파트의 관리직원 등의 인건비에 대한 부가가치세를 지급하였고, C는 공급자로서 원고에게 관리인건비에 대한 세금계산서를 발행해 주었다. C는 대규모 아파트단지를 포함하여 90여 곳의 아파트단지를 관리하며, 별도의 하자진단, 하자자문, 조경 등 자회사를 두고 있는 등 공동주택 관리에 있어 상당한 전문성을 갖춘 것으로 보인다.

소결론 위와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 관리계약이 형해화되어 사실상 원고가 관리직원 등을 지휘, 감독하며 자치관리를 하는 정도에 이르렀다고 보기 어렵다.

C의 참가인 등에 대한 지휘·감독관계 등

C의 지휘·감독 C는 2013. 11. 1.부터 2015. 9. 10.까지 이 사건 아파트 관리사무소에 '관리비 등의 사업계획 및 예산안 수립 등 관리업무 지시 건', '근로계약서 개정 및 근로기준법 개정내용 관련 안내', '퇴직금 중간정산 원칙적 금지 안내', '동절기, 명절 연휴 업무지시'와 같이 업무를 지시하는 내용의 문서를 발신하였다. C는 2013. 5. 21.경 C가 위·수탁관리계약을 체결한 각 아파트 단지의 관리사무소장에게 매월 10일까지 업무보고서를 업무용 홈페이지에 등록할 것, 2013년 개정된 공동주택표준관리규약준칙 교육에 불참한 관리사무소장들은 사유서를 제출할 것, 장차 각 아파트 단지에서 근무할 관리직원 등의 채용시 본사에서 면접을 진행할 예정이므로 이력서 등을 본사로 송부할 것이라는 내용의 '본사 업무지시 이행철저의 건'이라는 문서를 발신하였다. C가 이 사건 아파트의 관리사무소에 보낸 공문은 월간업무보고, 근로계약서 개정내용, 근로기준법 개정내용, 퇴직금 중간정산 금지, 동절기 동파 예방요령 등의 업무 지시와, 공동주택표준관리 규약준칙 교육, 성희롱 예방 교육, 직무교육 등을 받거나, 건강검진을 실시하도록 하는 내용이 다수이다. 이는 C가 각 관리사무소에서 C를 대행하는 관리사무소장에게 업무에 대한 관리·감독의 차원에서 보내는 공문의 내용이라고 보아야 한다. C가 보낸 위 공문들의 수신자가 대부분 'C 관리단지 관리사무소'이기는 하나, 이는 C가 수탁받아 관리하는 모든 관리사무소에게 일률적으로 보내기 위해 편의상 사용하는 방식으로 보이는바, 이 사건 아파트를 특정하지 않았다 하더라도 참가인의 업무를 관리·감독하는 데에 있어 지장이 없다고 할 것이다. 이와 같은 공문 발송의 시기, 내용, 빈도 및 당시 C와 원고와의 관계 등에 비추어 보면, C가 실제로는 그 소속 근로자들을 지휘·감독하지 않으면서 위탁관리의 외관만을 작출하기 위하여 아무런 실효성이 없는 문서를 수회에 걸쳐 발송하였다고 보기 어려운바, 위 각 공문에 의하여 실질적인 지휘·감독이 이루어졌다고 봄이 타당하다.

인사관리·노무관리 C는 300여명의 직원을 두고 90여 곳의 아파트단지에 관한 위탁관리업무를 수행하는 업체로서, 그 소속 근로자들에 대하여 위에서 보는 바와 같이 각종 공문의 발송이나 전화, 방문 등 지시를 통하여 지휘, 감독하고 있다. C는 관리하는 모든 아파트 단지에서 동일한 근로계약서를 사용하고 있으며, 각 아파트 단지에 근무하는 근로자들에게 취업규칙이 적용된다. C는 자체 교육장을 보유하여 관리직원 등에 대하여 근무평가제 및 직원 조회 등을 실시하고 있고, 분기별, 직급별 본사 교육과 주기적 현장 방문교육을 실시하는 것으로 보인다. C는 이 사건 아파트단지의 관리직원 등을 위하여 산업안전보건법 관련 관리감독자 교육, 관리사무소장 직무교육을 실시하였고, 이에 대한 건강검진을 실시하였다. C는 이 사건 아파트단지 관리직원의 휴가계는 결재하지 아니한 것으로 보이나, 이들의 근무장소가 이 사건 아파트단지인 점, 참가인을 제외한 나머지 관리직원들의 휴가계는 참가인의 전결로도 충분히 처리 가능한 사안으로 보이는 점, 참가인은 이 사건 관리계약에서 정한 C의 대행인이므로 참가인으로서는 원고에게 휴가사실을 알리거나 일정을 조정하는 절차가 필요하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, C가 휴가계에 결재하지 아니하였다는 사정만으로 C가 인사·노무관리를 하지 아니하였다고 단정하기 어렵다.

관리사무소장의 채용 C는 2011. 11. 1. 관리사무소장으로 G을 임명하였는데, G은 2012. 4. 30.까지 이 사건 아파트에서 관리사무소장으로 근무하였다. G의 임명이나 교체가 원고의 의사에 따른 것이었다고 할 만한 사정은 찾기 어렵다. C는 2012년 4월경 서류검토 및 본사의 면접을 통하여 이 사건 아파트단지 관리사무소장 후보자로 3~4명을 선정한 후 참가인을 포함한 2인의 후보자를 원고에게 추천하였다. C는 원고의 의사를 반영하여 참가인을 이 사건 아파트단지의 관리사무소장으로 채용하고, 참가인과 사이에 2012. 5. 1. 계약기간을 2012. 5. 1.부터 같은 해 10. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였다. C는 같은 날 참가인에게 이 사건 아파트의 관리사무소장 임명장을 수여하고, 원고에게 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 참가인을 임명하였음을 통보하였다. 원고가 참가인 등 후보자를 면접한 후 C가 원고의 의사를 반영하여 참가인을 이 사건 아파트 관리사무소장으로 결정하고 근로계약을 체결하였더라도, 아파트 관리사무소장은 아파트의 운영·관리·유지·보수·교체·개량 등 관리업무를 직접 수행하는 중요한 지위라는 점을 감안하면 이러한 관리업무의 적절한 수행과 밀접한 이해관계를 갖는 원고가 관리사무소장의 채용에 일부 관여한 것을 들어 최종적인 인사권을 행사하였다고 보기는 어렵다. 위탁관리에 있어서 관리사무소장의 역할 등에 비추어 보면, 주택관리업자가 2~3인의 후보자를 선정하고 이를 추천하고, 입주자대표회의의 면접을 거쳐 채용이 결정된다는 사정만으로 묵시적 근로계약관계를 인정하기에 부족하다.

관리직원의 채용 이 사건 아파트단지 관리사무소의 나머지 직원들은 관리사무소장이 인터넷사이트 등에 구인공고를 한 후 후보자를 면접하여 C 소속 근로자로 채용하였다. 참가인이 이 사건 관리계약상 C의 대행인이며, 관리사무소 직원 채용에 있어서는 C로부터 포괄적인 대리권을 부여받았다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 이는 C에 의한 채용으로 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 관리계약 제11조 제2항 본문에 따르면, C는 관리직원 등에 대하여는 노동관계법에서 정한 사용자로서의 의무를 지도록 규정하고 있다(참가인은 위 조항의 주어는 '원고'로서 사용자로서의 의무를 지는 것은 원고라고 주장하나, 본문의 문언이 택한 표현과 단서 조항에서 관리직원 등의 임금 지급책임은 원고에게 있음을 규정한 점에 비추어 보면, 사용자로서의 의무를 부담하는 주체는 C로 해석함이 자연스럽다). 앞서 본 사정들을 종합하여 보면, C은 참가인 등 이 사건 아파트단지 관리사무소의 직원들을 지휘·감독하며 그 사용자로서의 역할을 하고 있었다고 볼 것이고, 달리 이 사건 관리계약의 위 조항에도 불구하고 C가 참가인 등에 대하여 사용자로서의 역할을 다하지 아니하였다고 할 만한 사정은 발견되지 아니한다. 따라서 C와 참가인 사이의 근로계약관계가 형식적·명목적인 것에 불과하다고 볼 수 없다.

원고의 참가인 등에 대한 지휘, 감독관계 등

임금 및 수당 지출에 대한 결재 이 사건 아파트관리사무소 담당 직원이 이 사건 아파트의 월별 자금지출승인신청서를 상신하면 관리사무소장(센터장)인 참가인의 결재를 거쳐 최종적으로 원고의 승인을 거친 후 집행되었고, 위 자금지출승인신청서에는 '일반관리비' 항목으로 관리직원 등 전부에 대한 임금 총액 및 퇴직급여충당금, 연차충당금, 하계 휴가비 등이 기재되어 있다. 이와 별도로 참가인을 포함한 관리직원 등의 휴일근로수당, 시간외근로수당은 원고의 최종 결재를 거쳐 집행되었다. 한편, 월별 자금지출승인신청서에 기재된 월별 지출액은 적게는 4,000여 만 원에서 많게는 1억 여 원에 이르며, 관리직원 등에 관한 인건비 외에도 다양한 항목의 비용 지출이 포함되고(급여는 전체 지출액 중 일부에 불과하다), 원고의 각 계좌의 잔액도 함께 기재되어 보고되었다. 구 주택법 시행령 제51조 제1항 제2호 및 제2호의4와 이 사건 관리계약 제8조 제2항의 각 규정 내용을 종합하면, 원고는 관리비 등의 집행을 위한 사업계획과 예산 및 결산을 승인할 권한이 있다. 그리고 관리사무소장은 이 사건 관리계약에 따라 이 사건 아파트의 입주자 등으로부터 관리비를 징수하고 지출할 수 있으며(제8조 제1항), 지출하는 관리비등은 관계법령·소비자물가상승율 및 도시근로자 임금인상율을 감안하여 관리사무소장이 매년 사업계획서 및 예산안을 수립하여 입주자대표회의의 승인을 얻어야 한다(동조 제2항). 이 사건 아파트의 관리비 예산에는 일반관리비 항목에 인건비로 참가인을 비롯한 관리직원 등의 급여, 퇴직충당금, 복리후생비, 각종 보험료 등을 배정하고 있다. 원고가 관리직원 등의 급여 등을 결정하고 지출에 결재한 것은 구 주택법령과 이 사건 관리계약에서 정한 관리비 예산 및 결산에 관한 승인권한을 행사하는 과정의 일환으로 볼 수 있다. 또한 지출액의 규모가 매우 큰 점, 각 세부 항목의 집행은 참가인에게 일임되어 있었던 것으로 보이는 점, 매월 일정액이 지급되는 임금과 달리 실제 근무 여부에 따라 액수가 달라지는 휴일 및 시간외 근로에 대하여는 별도의 승인절차가 필요하였을 것으로 보이는 점(특히 참가인에 대한 수당의 지급에 대해 참가인이 최종 결재권자가 되는 것은 절차상 부적절해 보인다) 등에 비추어 보면, 원고가 매월 관리직원 등의 인건비가 포함된 자금지출승인신청서와 휴일, 시간외근로수당 청구서에 결재하였다는 사정만으로는, 참가인 등이 임금을 목적으로 원고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 볼 수 없다.

참가인의 업무 수행 등

이 사건 관리계약에 따르면, C는 관리사무소장을 이 사건 아파트에 배치하고 관리사무소장은 C의 대행인으로 하며(제3조 제1항), 관리사무소장을 총괄책임자로 하는 사무·기술·경비·청소인력으로 구성된 위탁관리기구를 관리사무소에 설치하여 관리업무를 수행하여야 한다(제5조). 따라서 원고가 이 사건 관리계약상 C의 대행인 내지 이행보조자인 참가인에 대하여 한 요청이나 지시를 종속적인 관계에 있는 근로자에 대한 지휘, 감독이라 단정할 수 없으며, 특별한 사정이 없는 한 이는 이 사건 관리계약의 상대방인 C에 대한 것으로 볼 수 있다.

참가인은 2016. 6. 8.경 원고의 감사에 대하여 그가 원고에 판매한 중고물품의 세금계산서 및 영수증의 제출과 불법 개조한 창고시설의 원상복구를 요구하는 내용증명을 발송하였는데, 이에 관하여 원고 대표자의 결재를 얻은 바 없다. 이러한 사정에 비추어 보면, 참가인이 그 업무를 수행함에 있어 원고로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵다.

참가인은 원고가 이 사건 관리계약을 해지한 이후 이 사건 아파트에 게시한 안내문과 E조합에 발송한 공문에서 자신이 C 소속임을 전제로 관리업무 수행에 관한 의사를 표시하기도 하였다. 이 사건 근로관계 종료 무렵 참가인이 자신을 원고의 근로자로 인식하고 있었다면, 원고에 대하여 고용의 승계를 요구하는 것이 자연스러웠을 것임에도, 위 사정에 의하면 참가인 역시 자신을 원고가 아닌 C의 근로자로 인식하고 있었던 것으로 보인다. 참가인은 지방노동위원회에 구제신청을 할 때에 이르러 C와 함께 원고도 피신청인으로 삼았다.

이 사건 근로관계 종료 경위 C의 취업규칙 제47조 제15호는 '근무성적이 극히 불량하거나 입주민의 민원 등으로 입주자대표회의의 직원 교체 요구 또는 아파트 주민 10세대 이상의 연대서명으로 종업원의 해임을 요청받았을 때'를 직원에 대한 해고사유 중 하나로 규정하고 있다. C가 이처럼 입주자대표회의나 일정 수의 입주자로부터의 해임 요청을 해고사유로 규정한 것은, 관리직원 등의 근무성적 불량 등은 입주자대표회의가 더 쉽게 파악할 수 있고, 위임의 성격을 갖는 위·수탁관리계약상 주택관리업자의 이행보조자인 관리직원 등의 신뢰손상은 곧바로 주택관업자의 신뢰손상으로 이어질 수 있다는 공동주택 위탁관리업무의 특성에 기인한 것으로 보인다. 다만 이와 같은 경우에도 C의 해고가 정당하기 위하여는 근무성적 불량이나 입주민의 민원 등으로 더 이상 고용관계를 지속하기 어려울 정도에 이르러야 할 것이다. 한편, 이 사건 관리계약에는 원고에게 관리직원 등의 교체를 요구할 수 있는 권리를 유보하거나, 교체의 사유나 절차에 관하여 규정하는 조항이 없다. 구 주택법 시행령 제51조 제5항은 입주자대표회의는 위탁관리를 수행하는 주택관리업자의 직원인사·노무관리 등의 업무수행에 부당하게 간섭해서는 아니된다고 규정하고 있다. 따라서 관리직원 등이 고의 또는 중대한 과실로 인하여 건물 또는 입주자등에게 손해를 입히거나 안전사고 내지 금전사고를 일으키거나(이 사건 관리계약 제9조 제1항) 그 관리직원 등을 교체하지 아니하는 것이 이 사건 관리계약의 불이행에 이를 정도의 사유가 없는 한 C에게는 원고의 요구에 따라 해당 직원을 교체할 의무가 있다고 발생한다고 보기 어렵다. 원고는 참가인이 입주자와 사이에 민원을 야기하고 하자보수소송 관련 업무를 해태하였기에 C에 참가인의 교체를 요구하였고, F 이사가 교체를 약속하였음에도 C가 이를 이행하지 아니하므로 이 사건 관리계약을 해지하게 되었다고 주장한다. 그러나 을나 제20, 21호증의 각 기재에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들과 을가 4, 6호증의 각 기재만으로는 참가인에게 원고의 위 주장과 같은 사유가 있었다고 보기에 부족하다. 한편, 구 주택법은 제53조 제4항에서 주택관리업자의 지위에 관하여 동법에 규정이 있는 것 외에는 민법 중 위임에 관한 규정을 준용하고 있고, 구 주택법은 위·수탁관리계약의 해지 사유에 관하여 어떠한 제한도 두고 있지 않다(이는 공동주택관리법의 경우에도 다르지 않다). 위와 같이 원고와 C 사이의 법률관계를 민법상의 위임관계로 보는 이상, 원고는 민법 제689조 제1항에 의하여 특별한 이유 없이도 언제든지 위임계약을 해지할 수 있다고 할 것이므로, 이 사건 관리계약은 해지되었다고 보아야 한다. 원고가 이 사건 관리계약을 해지함으로써 C 소속 근로자인 참가인도 이 사건 관리계약의 대행인으로서의 지위를 상실하게 되었다. 이 사건 아파트 관리사무소 직원 6명 중 참가인만이 D에 고용승계가 이루어지지 아니하였다. 참가인과 C 사이의 근로계약에는 C와 원고 사이의 위·수탁관리계약이 종료 또는 중도 해지되거나 위·수탁관리를 계속할 수 없는 부득이한 사유가 발생한 경우 근로계약은 자동으로 해지된다는 규정이 있다. 위 자동 해지 조항의 효력을 부인하더라도, 그로써 참가인과 C 사이의 근로계약관계가 존속되는지 여부가 문제될 뿐 참가인과 원고 사이에 근로계약관계가 의제된다고는 볼 수 없다.

소결론 앞에서 본 바와 같이, 참가인은 이 사건 근로관계의 종료에 이르기까지 채용, 업무상의 지휘·감독관계, 인사, 노무관리 면에서 원고와 종속적인 관계에서 근로를 제공하며 그 대가로 임금을 지급받아 왔다고 볼 수 없고, C와 사이에 근로계약관계가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 근로관계 종료의 계기가 원고에게서 비롯되었다는 사정만을 들어, 그 때까지 C와 참가인 사이에 존재하던 근로계약관계가 소멸하고 그 전에는 존재하지 않던 원고와 참가인 사이의 묵시적인 근로계약관계가 새롭게 성립된다고는 볼 수 없다.

종합결론 결국 앞서 본 모든 사정을 종합적으로 고려하면, 원고와 참가인 사이에 묵시적인 근로계약관계가 존재한다고 볼 수 없는바, 원고는 근로기준법상 참가인의 사용자가 아니어서 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 취지의 이 사건 재심판정은 위법하다.