서울고등법원 2022. 1. 25. 선고 2018나2052649 판결

원고들

주위적 청구원인 내부평가급 중 최저등급(D등급)자에게 지급되는 상당액(일반직: 연 330%, 해상직·시설운영직: 연 450%. 이하 '최저등급 내부평가급'이라 한다)과 기본점수 및 근속복지점수에 따른 복지포인트(이하 '복지포인트'라 한다)는 '당해 연도' 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 위 최저등급 내부평가급 및 복지포인트를 제외한 통상임금을 기준으로 법정수당을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 적어도 소멸시효가 완성되지 않은 2014. 10.분부터 2017. 9.분까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 최저등급 내부평가급 및 복지포인트를 당해 연도 통상임금에 포함하여 재산정한 시간 외·휴일근로수당 및 연차휴가수당 합계액과 기지급한 위 각 수당 합계액의 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구원인 최저등급 내부평가급은 '전년도' 통상임금에 해당함에도 피고는 원고들에게 이를 제외한 통상임금을 기준으로 법정수당을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간의 최저등급 내부평가급을 전년도 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외·휴일근로수당 및 연차휴가수당 합계액과 기지급한 위 각 수당 합계액의 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

최저등급 내부평가급은 1 '예산의 범위 내'라는 불확실한 조건에 따라 지급 여부가 결정되므로 고정성이 없고, 2 징계해임되거나 임용결격 사유가 확인되어 당연퇴직하는 경우에는 지급대상에서 제외된다는 점에서도 고정성이 없으며, 3 실제 지급실태를 살펴보더라도 지급받는 연도 및 월의 소정근로와 무관하게 지급되는 금품으로 소정근로에 대한 대가라고는 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 설령 최저등급 내부평가급이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 4 2014년부터 2015. 6.까지의 부분은 실근무일수가 2개월 미만인 자에게는 지급되지 않는다는 조건이 부가되어 있어 고정성이 없고, 5 연말에 단체협약에 의하여 소급 인상된 부분 역시 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

복지포인트는 소정근로의 대가가 아니거나 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 그런데 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

최저등급 내부평가급이 당해 연도 통상임금에 해당하는지 여부 : 부정 앞서 인정한 기초사실 및 을 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 피고는 공공기관 운영에 관한 법률에 따라 매년 전년도 경영실적에 대한 공공기관 경영평가를 받았고, 정부가 매년 6월경 '공공기관 경영실적 평가결과 및 후속조치 통보'를 하면 피고는 그에 따라 '임직원 성과연봉 지급 계획(안)'을 만들어 노사협의와 이사회 의결을 거친 다음, 7~8월경 소속 근로자들에게 경영평가성과급 및 내부평가급에서 기지급된 액수(직원은 연봉월액의 75%)를 제외한 나머지 금원을 지급한 점, 2 피고의 위 지급 계획(안)에 따르면, 내부평가급이 지급되는 해의 전년도를 의미하는 지급대상연도의 신규임용자, 휴직자, 중도퇴사자 등의 경우 내부평가급은 근로자별로 지급대상연도에 근무한 일수에 비례하여 지급하도록 되어 있으며, 그 결과 성과연봉이 지급되는 해에 그 지급 전에 퇴사한 직원이라도 지급대상연도인 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 지급 당해 연도에 입사한 신규 직원은 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에는 내부평가급을 전혀 받지 못하는 것으로 보이는 점, 3 피고의 직원보수규정 시행세칙에서 성과연봉은 전년도 재직직원에 대하여 지급한다고 정하고 있고(제6조 제1항), 성과연봉은 전년도 12월 개인별 연봉월액을 기준으로 산정하되 지급비율은 대상 연도를 기준으로 근무기간의 비율에 따라 지급한다고 규정하고 있는 점(제6조 제3항) 등을 종합하면, 원고들이 지급받은 최저등급 내부평가급은 당해 연도에 대한 임금이 아니라 전년도에 대한 임금을 그 지급시기만 당해 연도로 정한 것이라고 봄이 타당하므로, 최저등급 내부평가급이 당해 연도에 대한 근로의 대가로서 당해 연도의 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다.

복지포인트가 통상임금에 해당하는지 여부 : 부정 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 포함될 수 없으므로(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조), 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.

최저등급 내부평가급이 전년도 통상임금에 해당하는지 여부

2014. 10.부터 2015. 6.까지 기간 동안의 최저등급 내부평가급 : 부정 가) 앞서 든 증거들 및 을 제3, 14, 23, 26호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들에게 지급된 2014. 10.부터 2015. 6.까지의 최저등급 내부평가급은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2015다210675 판결 등 참조). 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 피고의 직원보수규정은 2010. 11. 23.자 개정으로 성과연봉 지급 제외 대상자로 '실근무일수 2개월 미만인 자'(제28조의3 제2항 단서 제2호)를 추가하였다가 2015. 6. 29.자 개정으로 위 부분이 삭제되었고, 2015. 6. 29.자로 개정된 피고의 직원보수규정은 2015. 7. 1.부터 시행되었다. 2 피고의 위 직원보수규정에 의하면, 원고들에게 2014. 10.경부터 2015. 6.경까지 지급된 내부평가급은 소정근로를 제공하는 외에 2개월 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건(이하 '실근무일수 조건'이라 한다)을 성취하여야 비로소 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하는 임의의 시점에 그 성취 여부를 확정할 수 없다. 3 피고의 '2015년도 임직원 성과연봉 지급 계획(안)'에 따르면, 지급대상연도(2014년)에 입사하여 2개월 미만 근무한 직원에게는 2015년도 내부평가급을 지급하지 않았고, 2개월 미만 근무일수에 비례하여 내부평가급을 일할 지급하지도 않은 것으로 보인다. 4 피고가 2007. 12. 26. 직원보수 규정을 제정할 당시부터 내부평가급 지급 제외 규정을 두었고, 이후 수차례 개정을 거치며 그 내용은 다소 변경되어 왔으나 상당 기간 위와 같은 제외 규정을 적용해 온 이상 이는 내부평가급의 지급 자격을 설정하는 규범적 효력을 갖는다.

이에 대하여 원고들은, 위 실근무일수 조건은 신입사원 등 극히 예외적인 경우를 지급 대상에서 제외한 규정인데다가 그나마 한시적으로 적용된 규정이므로, 위 조건을 들어 내부평가급의 고정성을 부인할 수 없다는 취지로 다투나, 원고들이 들고 있는 사정만으로 위 실근무일수 조건이 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은, 위 실근무일수 조건이 규정된 피고의 직원보수규정은 2015. 6. 29. 개정되어 2015년에 대한 내부평가급부터는 적용되지 않았으므로 이 사건 청구기간 중 2015. 1.부터 2015. 6.까지의 청구금액에 대하여는 감액이 허용될 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 인정한 바와 같이 2015년에 지급된 내부평가급은 지급대상연도인 2014년의 근로에 대한 임금으로 2014년도 근무일수에 비례하여 지급되는 것이어서, 2015년에 지급될 내부평가급의 지급조건 충족 여부 및 지급액은 위 2014년이 경과할 무렵의 직원보수규정에 따라 결정된다고 보아야 하고, 아래에서 인정하는 바와 같이 지급대상연도 근무실적에 따른 당해 연도 내부평가급을 12개월로 분할하여 지급하는 점에 비추어 보면, 위 개정된 직원보수규정이 2015. 7. 1.부터 시행되었으므로 적어도 그 이전까지의 기간에 상응하는 최저등급 내부평가급에는 여전히 개정 전 직원보수규정이 적용되어 실근무일수 조건이 부과되어 있었다고 봄이 상당하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은 또, 원고들이 2014. 1.부터 2014. 2.까지 및 2015. 1.부터 2015. 2.까지 실제 근무하여 2014년도 및 2015년도에 원고들의 실근무일수가 2개월을 초과하는 시점부터는 2015. 6. 29. 개정 전 위 직원보수규정에 따르더라도 이미 조건이 성취된 상태이므로 이 사건 청구기간 중 2014. 10.부터 2014. 12.까지 및 2015. 3. 1.부터 2015. 6. 30.까지의 내부평가급은 통상임금에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고들이 위 실근무일수 조건을 충족하여 실제 내부평가급을 지급받은 사실과 위 실근무일수 조건의 부과로 내부평가급이 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다는 것은 논의의 차원을 달리하는 별개의 사정이므로 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

2015. 6.부터 2017. 9.까지 기간 동안의 최저등급 내부평가급 : 인정 가) 내부평가급은 경영평가성과급과 함께 성과연봉의 한 항목으로 전년도 재직직원에 대하여 전년도 내부평가급을 당해 연도에 지급하는 사실, 그 산정은 전년도 12월 개인별 연봉월액을 기준으로 전년도 개인별 내부평가급 등급에 따라 차등 지급률을 적용하는 사실, 다만 최하등급인 D등급을 받더라도 전년도 12월 개인별 연봉월액의 330%(일반직), 450%(해상직‧시설운영직) 상당액을 지급받는 사실은 위에서 본 바와 같다.

위 사실관계에 앞서 든 증거 및 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고들은 전년도 근무실적에 따라 당해 연도 내부평가급을 차등 지급받기는 하나, 최하등급을 받더라도 전년도 12월 연봉월액의 330% 또는 450% 상당액을 최소한도로 지급받는 점, 당해 연도 내부평가급의 지급 여부 및 지급액은 전년도 재직 여부, 전년도 12월 연봉월액, 전년도 근무실적에 대한 경영실적 평가 및 자체평가 결과에 따른 지급률에 의하여 결정되는데 그 중 재직 여부, 연봉월액, 최하등급의 지급률은 모두 고정된 조건이므로 최저등급 내부평가급의 지급 여부 및 지급액은 이미 전년도에 확정되어 그 한도 내에서는 고정적인 임금으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 2015. 7.부터 지급된 최저등급 내부평가급은 전년도 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품으로서 전년도 통상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 피고의 직원보수규정 제18조 제1항에 의하면 '예산의 범위 내에서' 내부평가급과 경영평가성과급을 지급한다고 정하고 있고, 정부 예산이 국회 본회의 의결을 거쳐 확정되면 피고 예산이 이사회 심의‧의결을 통하여 확정되므로, 내부평가급은 피고의 경영 상황에 따라 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것으로서 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 근로자들에 대한 내부평가급 지출 규모는 직원보수규정 등에 의하여 사전에 확정되어 있으므로 피고의 예산 중 내부평가급을 포함한 인건비 부분은 특별한 사정이 없는 한 그대로 배정된다고 보이는 점, 2 이와 같은 내부평가급 지급 여부 및 지급액은 직원보수규정 등 취업규칙에 규정되어 피고가 임의로 변경할 수도 없는 점, 3 피고가 실제로 예산 감축 등의 사유로 직원보수규정 등에 정한 금액보다 적게 내부평가급을 지급한 전례가 있는지 등에 관하여는 구체적인 주장‧증명을 하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 다음으로, 중도퇴사자에 대한 내부평가급 지급 사례를 들어 내부평가급은 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 전년도 근무실적에 따른 당해 연도 내부평가급을 근로자에게 12개월로 분할하여 지급하되, 당해 연도 중도퇴사자에 대하여는 당해 연도에 지급할 내부평가급 중 미지급분을 일괄하여 지급하는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 전년도 근무실적에 따른 내부평가급은 당해 연도에 12개월로 분할하여 정기적‧일률적‧고정적으로 지급되어 전년도 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖는 점, 2 설령 당해 연도에 중도퇴사한다 하더라도, 당해 연도 근로를 계속하였으면 지급하였을 내부평가급은 본질적으로 당해 연도가 아닌, 전년도의 근로에 대한 대가여서 당해 연도의 근로와는 무관한 것이므로 그 전부를 지급하는 것이 부당하지 않은 점(단지 그 지급 시기를 당해 연도 12개월로 나눈 것에 불과하다), 3 마찬가지로 퇴사 다음 연도에 지급할 내부평가급도 기준지급률(500%, B등급)로 계산하여 퇴사 당해 연도 재직기간의 비율에 따라 중도퇴사자에게 지급하고 있는 점 등에 비추어 보면, 중도퇴사자에게 당해 연도 또는 그 다음 연도의 내부평가급을 일시 지급하는 것은 지급대상연도의 근로일수에 비레하여 산정한 내부평가급을 지급한 것에 불과하여, 그러한 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자들에 대한 내부평가급 지급의 고정성을 부정할 수는 없다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고는, 징계에 의하여 해임되거나 임용결격사유로 당연퇴직한 직원에 대하여는 내부평가급을 비롯한 성과연봉을 지급하지 않으므로(피고 직원보수규정 제18조 제2항), 내부평가급은 근로자가 징계를 받지 않거나 임용결격사유에 해당하지 않는다는 추가조건을 충족해야만 지급되는 것이어서 고정성이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급을 제한한다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한하는 것에 불과하여, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 지급되는 특정 임금이 고정적 임금에 해당하지 아니한다고 할 수 없으므로[대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다8704, 2016다9711(병합) 판결 등 참조], 피고의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

피고는, 노사가 연말에 체결한 임금협약에 따라 소급하여 인상되는 내부평가급은 소정근로와 무관하게 지급되는 것이어서 고정성이 없으므로, 원고들에게 지급된 내부평가급 중 임금협약에 의하여 소급하여 인상된 부분은 통상임금에 해당하지 않는다고도 주장한다. 앞서 기재한 증거들 및 갑 제5호증, 을 제13, 15, 19, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 피고의 노동조합은 매년 12월경 정기적으로 임금협상을 진행하여 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 1년 단위로 임금 인상률을 합의하고, 그에 따라 직원들에게 인상된 임금을 소급하여 지급한 사실은 인정된다. 그러나 1 임금협약에 의하여 소급하여 지급된 내부평가급도 피고의 직원보수규정에서 임금으로 정한 성과연봉에 해당하고, 이를 지급대상인 소정근로의 실제 제공일보다 나중에 지급한다고 하여 기존의 임금으로서의 성격이 변하는 것은 아닌 점, 2 임금 인상에 관한 피고와 피고 노동조합 사이의 합의는 소정근로의 가치를 평가하는 것이고 위 합의로 소정근로에 대한 구체적인 가치 평가의 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미뤘다고 보는 것이 타당한 점, 3 피고와 피고 노동조합 사이에 매년 말 그해의 임금 인상률을 협의하여 소급 적용하기로 하는 확고한 노동관행이 성립된 것으로 보이고, 그에 따라 피고 소속 근로자들이 소정근로를 제공한 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도 매년 합의를 거쳐 임금 인상 시 그 소급분을 지급받게 될 것이라고 충분히 기대할 수 있었던 점, 4 피고와 피고 노동조합 간의 소급적용 합의의 효력에 의하여 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 소급 인상분도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 피고의 위 주장 또한 이유 없다.

소결론 따라서 피고가 원고들에게 2015. 6.부터 2017. 9.까지의 기간 동안 지급한 최저등급 내부평가급 상당액은 전년도에 대한 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 위 최저등급 내부평가급을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당과 기지급한 법정수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

의사표시의 보충적 해석에 따른 수정 또는 무효행위의 전환 주장에 관한 판단 가) 피고 주장의 요지 피고와 피고의 노동조합은 임금에 관한 단체협약 체결 시 총 임금의 인상률이 정부의 예산편성지침에서 정한 총 인건비 인상률을 초과하지 않도록 기본연봉을 기준으로 임금인상률을 정하였는데, 최저등급 내부평가급이 통상임금에 해당한다면 이로 인하여 피고의 총 임금의 인상률이 위 지침에서 정한 인상률의 상한을 초과하게 되고, 이는 단체협약 체결 당시 예상하지 못한 상황으로서 단체협약의 흠결에 해당하므로, 이러한 의사표시의 흠결은 당사자의 가정적 의사해석을 통하여 보충되어야 한다. 피고와 피고 노동조합이 최저등급 내부평가급이 통상임금에 해당한다는 점에 관하여 착오 없이 단체협약을 체결하였다면 정부의 지침에 따른 총 인건비 인상률의 범위 내에서 총 임금 수준을 유지하도록 조정하였을 것으로 보는 것이 당사자의 진정한 의사에 부합하므로, 단체협약을 이와 같이 보충적으로 해석한다면 최저등급 내부평가급의 통상임금 산입으로 인한 법정수당 추가분은 존재하지 않거나 감액되어야 한다. 설령 위와 같은 보충적 해석이 인정되지 않고 최저등급 내부평가급이 통상임금에 해당하지 않는다는 노사합의가 무효라고 하더라도, 무효행위의 전환(민법 제138조) 법리에 의해 피고는 위 합의가 무효임을 알았다면 기본급 인상률을 수정하거나 내부평가급 지급률을 달리 정하는 등 다른 형식의 합의를 통해 정부의 지침을 준수하는 범위 내의 총 임금을 유지하였을 것이므로, 이에 의하더라도 원고들이 주장하는 법정수당추가분은 존재하지 않거나 감액되어야 한다.

관련 법리

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수 있고, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2014. 4. 24. 선고 2013다218620 판결 등 참조).

어떠한 계약이 불공정한 법률행위에 해당하여 무효인 경우 무효행위의 전환에 관한 민법 제138조가 적용될 수 있는데, 이는 당사자 쌍방이 무효사유를 알았더라면 다른 내용으로 합의하였을 것이라고 예외적으로 인정되는 경우 그러한 내용으로 하는 합의가 유효하게 성립한다고 보는 것이다. 이때 당사자의 의사는 그 계약이 무효임을 계약 당시에 알았더라면 의욕하였을 가정적 효과의사로서, 당사자 본인이 계약 체결시와 같은 구체적 사정 아래 있다고 상정하는 경우에 거래 관행을 고려하여 신의성실의 원칙에 비추어 결단하였을 바를 의미한다. 이와 같이 여기서는 어디까지나 당해 사건의 제반 사정 아래에서 각각의 당사자가 결단하였을 바가 탐구되어야 하는 것이므로, 가정적 의사에 기한 계약의 성립 여부 및 그 내용을 발굴·구성하여 제시하게 되는 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 그들에게 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 등 참조).

판단

피고가 피고 노동조합과 2015년 단체협약을 체결한 2015. 12. 19. 무렵은 이른바 'W 사건'에서 대법원이 '근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다'라고 하여 최소한도의 지급이 확정된 상여금 부분의 통상임금성을 인정하는 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)을 선고한 이후이므로, 피고와 피고 노동조합이 모두 위 2015년 단체협약을 체결함에 있어 최저 등급 내부평가급이 통상임금에 해당하는지 여부를 인식하지 못하였다거나 같은 내용의 착오에 빠져 있었다고 보기 어렵다. 설령 위와 같은 착오가 있었더라도 이를 바로잡을 경우 피고가 주장하는 바와 같이 피고와 피고 노동조합이 기본연봉 인상률을 수정하는 등의 방향으로 단체협약을 체결하였을 것임이 객관적으로 추인된다고도 단정하기 어렵다. 피고의 보충적 해석에 관한 위 주장은 이유 없다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념으로 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 앞서 본 바와 같이 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금인 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 그러나 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은, 노사 간의 협의 내지 협상을 통해 근로조건 등 근로관계에 관한 사항을 집단적으로 결정하는 단체교섭 및 단체협약 체결 과정에 그대로 적용할 수는 없으며, 이를 적용하려고 하더라도 가정적 효과의사를 탐구하기 위하여 필요한 '일반적인 거래관행'이라는 개념 역시 설정하기 어렵다. 또한 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하여, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되므로(제2항), 근로관계에 관하여는 가정적 효과의사를 적용할 여지가 없다고 봄이 타당하다. 무효행위의 전환에 관한 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

민법 제109조에 의한 단체협약 일부 취소 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는 최저등급 내부평가급이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인하고 정부의 지침에 따른 총 인건비 인상률에 따른 총 임금수준을 준수하기 위하여 피고 노동조합과 기본연봉을 기준으로 임금인상률을 정한 단체협약을 체결하였다. 이는 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 상황에 관하여 같은 내용으로 착오에 빠진 것이고, 최저등급 내부평가급이 통상임금에 해당함으로 인하여 위 정부 지침에 따른 총 인건비인상률 제한을 위반하게 되므로, 피고는 2019. 6. 8.자 준비서면의 송달로써 최저등급 내부평가급이 통상임금에 산입됨으로써 증가하게 되는 법정수당의 범위 내에서 단체협약 중 기본급 인상 부분을 민법 제109조에 의하여 취소한다. 이로써 피고가 원고들에게 이미 지급한 인상된 기본급 부분은 부당이득에 해당하게 되므로, 피고는 2019. 6. 8.자 준비서면의 송달로써 예비적으로 위 부당이득반환청구권과 원고들의 청구금액을 대등액에서 상계한다. 위 상계로 인하여 원고들의 청구금액은 모두 소멸하므로, 최저등급 내부평가급이 통상임금에 산입되더라도 원고들이 지급받아야 하는 임금 총액에는 변동이 없어 원고들의 청구는 이유 없다.

판단 피고의 주장에 의하더라도 노사합의 시 최저등급 내부평가급이 근로기준법상 통상 임금에 해당하지 않음을 전제로 기본연봉을 기준으로 임금 인상률을 정하였다는 것이어서 위 합의 당시 최저등급 내부평가급을 제외하고 통상임금을 산정한다는 인식 자체에는 착오가 있다고 할 수 없고, 피고가 이러한 합의가 무효로 되지 않을 것으로 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 경우로 볼 수 없다. 나아가 앞서 본 바와 같이 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금인 최저등급 내 부평가급을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다면 그 합의는 효력이 없게 되는 것이지, 일단 유효하게 성립하였으되 어느 일방이 사후에 착오를 이유로 취소할 수 있는 성질의 것으로 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 단체협약 일부 취소 주장은 받아들이지 아니한다.

신의칙 위배 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 원고들의 이 사건 추가 임금 청구는 1 피고 노사 간에 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하여 왔고, 내부평가급을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의 내지 관행이 존재하는 점, 2 최저등급 내부평가급을 통상임금에 포함하여 재산정할 경우 원고들은 예상외의 이익을 얻게 되는 점, 3 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 점 등에 비추어 신의칙에 위배된다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 따라서 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우

판단 앞서 든 증거 및 을 제12, 14, 15, 20, 21, 26, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 직원보수규정 제4조 제7호에서 '통상임금이란 연봉월액과 매월 고정적, 일률적으로 지급되는 부가연봉 및 복리후생비를 합한 금액'이라고 정하고 있어 성과연봉을 통상임금에서 명시적으로 제외하였다고 보기 어렵고, 피고가 제출한 자료만으로는 노사 간에 임금인상률을 합의함에 있어 기본연봉을 기준으로 하였음을 알 수 있을 뿐이고, 이와 같은 사정만으로는 내부평가급을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적인 노사합의가 있었다고 인정하기에 부족한 점, 2 X회계법인이 2018. 5. 15. 작성한 피고에 대한 보고서에서 2014년도부터 2017년도의 내부평가급을 통상임금에 포함할 경우 피고가 추가로 근로자들에게 지급하여야 할 법정수당 합계액은 약 34억 원에 이를 것으로 예측한 사실은 인정되나, 이 사건 청구기간 중 2014. 10.부터 2015. 6.까지의 내부평가급이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 인정되지 않는 점, 3 피고는 2017년 475억 원, 2018년 5,828억 원의 당기순손실을 각 기록하였으나, 2014년 5,669억 원, 2015년 24,207억 원, 2016년 4,646억 원의 당기순이익을 각 기록하여 피고의 경영상태가 열악한 수준이라고 보기 어려운 점, 4 내부평가급을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 인정되지 않는 이상, 원고들의 추가적인 법정수당청구가 예상외의 이익을 추구하는 것이라거나 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지운다고도 할 수 없는 점, 5 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 해양환경관리법에 따라 해양환경의 보전‧관리‧개선을 위한 사업을 목적으로 설립된 공기업으로, 피고의 재원 및 피고가 국가로부터 받을 수 있는 지원 등을 고려하면 원고들의 이 사건 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고는 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고의 신의칙 위배 주장은 받아들이기 어렵다.

구체적 법정수당의 산정

포괄임금제 약정을 체결한 원고들의 경우

관련 법리 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당임금으로 지급하되 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원ᅠ2020. 6. 25.ᅠ선고ᅠ2015다8803ᅠ판결ᅠ등 참조).

판단

시간외·휴일근로수당 앞서 든 사실과 증거들 및 을 제18, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고는 해상기중기선에 승선하여 근무한 아래 기재 원고들과 각 기재 '시작일'부터 '종료일'까지 기간 동안 시간외(연장·야간)·휴일근로수당에 관하여 포괄임금약정을 체결하였는데, 위 원고들의 업무는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하고, 피고로부터 위 수당까지 포함된 월 급여액을 지급받기로 한 것이 달리 근로자에게 불이익하지 않으며 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되므로, 위 포괄임금약정은 유효하다. 따라서 피고가 위 원고들에게 포괄임금약정을 체결한 기간 동안 추가로 지급하여야 할 연장·야간·휴일근로수당은 존재하지 않는다고 할 것이므로, 위 원고들이 최저등급 내부평가급이 통상임금에 해당함을 전제로 피고에 대하여 추가로 시간외·휴일근로수당의 차액을 구하는 부분은 이유 없다. 1 피고는 2008. 12. 22. 전용1선단(BL 선단) 소속 일부 근로자들과 사이에 위 근로자들이 월 24시간의 연장근로, 월 24시간의 야간근로, 월 32시간의 휴일근로 합계 월 80시간의 연장·야간·휴일근로를 한 것으로 간주하고, 전용2선단(BM 선단) 소속 일부 근로자들과의 사이에 위 근로자들이 월 44시간의 연장근로, 월 24시간의 야간근로, 월 32시간의 휴일근로 합계 월 100시간의 연장·야간·휴일근로를 한 것으로 간주하기로 합의한 이래로, 매년 위 근로자들에게 실제 연장·야간·휴일근로시간이 아닌 아래 기재와 같이 포괄임금약정에서 정한 시간에 따라서 산정된 연장·야간·휴일근로수당을 지급하여 왔다. 해상기중기선 승선 근로자들 중 피고와 포괄임금약정을 체결한 원고들 및 각 원고별 포괄임금약정을 체결한 기간은 위 기재와 같다. 2 해상기중기선에 승선하여 근무하는 근로자들은 해상기중기선을 이용한 교량공사 및 항만건설공사의 대형 중량물 거치 작업 또는 해양사고 침몰선 인양 작업을 수행하는데, 기상조건 등에 따라 작업시간이나 작업량은 매일 달라질 수밖에 없고, 작업을 준비하는 시간이나 대기하는 시간이 존재하여 휴게시간과 대기시간을 정확히 구분하기 어렵다. 또한 위 근로자들은 해상기중기선에 탑승하여 3~4일 동안 연속적으로 작업을 수행하는 경우가 많으므로 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되나 이 또한 불규칙적으로 이루어질 수밖에 없다. 3 해상기중기선 승선 근무자들과 피고가 일반적인 근로계약처럼 소정근로시간을 미리 약정하고, 실제 근로시간을 측정한 후 그 시간이 소정근로시간을 초과할 때 그 초과분에 대해서 법정수당을 계산, 지급하는 방식으로 임금을 지급한다면, 위와 같은 해상기중기선 승선 근무자들의 근로형태와 업무의 성질 등에 비추어 사전에 임금 산정단위에 해당하는 소정근로시간 및 기본임금의 적정한 기준을 세우기가 상당히 곤란하고, 근로자들이 매월 받는 임금액 간에 격차도 클 것으로 예상되므로, 해상기중기선 승선 근로자들의 업무는 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 4 피고는 포괄임금약정에 관한 설명회를 개최하여 이에 명시적으로 동의를 한 근로자들과만 포괄임금약정을 체결하였고, 포괄임금약정에 따라 인정되는 연장·야간·휴일 근로시간은 근로자들의 의견을 수렴한 뒤 이를 조정하여 결정한 것으로 보인다. 포괄임금약정에 따라 매월 일정 수준의 임금을 지급하는 경우, 피고로서는 실제 근로시간 계산에 소요되는 노력과 비용 등을 줄일 수 있고, 위 원고들을 비롯한 해상기중기선승선 근로자들로서도 근무시간이 적은 달에도 일정 수준의 임금을 보장받을 수 있으며, 작업 전 준비시간이나 대기시간 등을 휴게시간으로 자유롭게 사용할 수 있는 점까지 더하여 보면, 위 포괄임금약정이 근로자들에게 불이익하다고 보기 어렵다. 5 원고들은 포괄임금약정에 따라 매월 일정한 '시간' 동안 연장·야간·휴일근로를 한 것으로 가정하여 그에 따른 수당을 지급받기로 합의하였을 뿐이므로, 최저등급 내 부평가급을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 포괄임금약정에서 합의한 위 시간에 따른 시간외·휴일근로수당을 재계산하여야 하고, 피고는 위와 같이 재산정한 법정수당과 기지급액의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 포괄임금약정에 관한 피고 노사합의의 취지는 실제 근로시간의 산정이 어려우므로 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함한 금액을 월 급여로 지급하려는 것이고, 이에 따라 포괄임금약정에서 정한 일정한 연장·야간·휴일근로시간은 실제 초과근로시간과 무관하게 월 급여를 일정한 금액으로 산정하기 위한 기준에 불과하다고 보아야 한다. 따라서 피고가 위 원고들에게 포괄임금약정에서 정한 월 급여를 전부 지급한 이상 피고는 위 원고들에게 포괄임금약정을 체결한 기간 동안 추가로 시간외·휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

연차수당 앞서 본 바와 같이 위 기재 원고들이 피고와 포괄임금약정을 체결하여 그에 따라 시간외·휴일근로수당이 모두 포함된 일정한 금액을 월 급여로 지급받았다고 하더라도, 위 급여에 위 원고들의 휴가 사용 여부에 따라 달라지는 사후적인 수당의 성격을 갖는 연차수당까지 포함된 것으로는 볼 수 없고, 위 원고들과 피고가 포괄임금약정을 체결하면서 시간외·휴일근로수당 외에 추가로 연차휴가수당까지 월 급여에 포함하여 일괄 지급하기로 합의한 것으로도 볼 수 없으므로, 피고는 위 원고들에게 최저등급 내부평가급을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연차휴가수당 합계와 이미 지급한 연차휴가수당 합계의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

소결론 이에 따라 피고가 2015. 7.부터 2017. 9.까지 위 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당 차액은 별지3 의 '총합계'란 기재 각 해당 돈과 같다(위와 같은 결론에 의할 경우, 그 계산 결과에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

나머지 원고들의 경우 피고는 위 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 최저등급 내부평가급을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 시간외·휴일근로수당, 연차휴가수당과 원고들에게 이미 지급한 위 각 수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 따라 피고가 2015. 7.부터 2017. 9.까지 위 원고들에게 추가로 지급하여야 할 위 각 수당의 차액은 별지3 의 '총합계'란 기재 각 해당 돈과 같다(위와 같은 결론에 의할 경우, 그 계산 결과에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지2 의 '인용금액'란(별지3 의 '총합계'란 기재와 같다) 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2017. 10. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 1. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.