서울고등법원 2020. 8. 21. 선고 2019나2047620 판결

주위적 청구

예비적 청구

주위적 청구에 관한 판단

헌법 제31조 제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며[헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33, 66, 68, 97헌바2, 34, 80, 98헌바39(병합) 전원재판부 결정 등 참조], 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다. 그리고 학교법인은 대학교육기관의 교원을 임용함에 있어 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과약정 등을 계약의 조건으로 정할 수 있으므로(사립학교법 제53조의2 제3항 전문), 학교법인이 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등을 통해 교원의 교육·연구·봉사 등의 업적을 일정 주기로 평가하여 연간 보수총액을 결정하는 제도인 성과급적 연봉제를 시행하는 것도 가능하다[헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마282, 763(병합) 전원재판부 결정 등 참조]. 한편 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 불과하므로 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고의 정관 제46조가 "교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다."고 규정하고, 그 위임에 따라 마련된 이 사건 보수규정이 제4조부터 제13조의2까지 교원의 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따른 보수에 관한 상세한 규정을 두었으며, 특히 원고들과 같은 비정년트랙 전임교원에 대하여 "예산의 범위 안에서 상호간에 연봉계약을 체결한다."고 명시적으로 규정하였는바, 연봉제에 관한 이 사건 보수규정 제13조의2를 효력이 없는 선언적인 규정이라고 할 수는 없다. 그리고 피고의 정관과 이 사건 보수규정을 종합하면 원고들과 같은 비정년트랙 전임교원의 급여는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 예산의 범위 안에서 계약으로 연봉액을 정한다는 것인바, 연봉계약은 성질상 구체적인 내용이 당사자 사이의 협의를 통해서 정해지는 것이고, 일률적인 기준을 미리 설정하여 두는 것이 쉽지 아니하므로, 이 사건 보수규정 자체에서 더욱 구체적이고 상세한 연봉액 산정 기준을 두지 않았다고 해서 이 사건 보수규정을 무효라고 할 수는 없다. 따라서 이 사건 보수규정에 따라 피고와 원고들 사이에 체결된 이 사건 임용계약상 연봉액에 관한 약정이 무효라는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

예비적 청구에 관한 판단

근로기준법 제6조는 사용자가 근로자의 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 여기서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

앞서 본 증거들과 갑 제80호증의 각 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2014. 3.부터 2018. 2.까지 일반 비정년트랙 전임교원의 연봉액은 매년 24,000,000원이었는데, 같은 기간 동안 강의전담 비정년트랙 전임교원이었던 원고들의 연봉액은 이에 미치지 못했던 사실, 원고들이 매년 피고와 작성한 각 임용계약서 및 연봉계약서는 "비정년트랙 전임교원", "전임강사" 또는 "조교수"<5> 다음에 "(강의전담)"이라는 기재가 추가된 것, 위와 같이 연봉액에 차이가 있는 것 외에는 일반 비정년트랙 전임교원들이 피고와 작성한 각 임용계약서 및 연봉계약서의 내용과 동일한 사실, 원고들도 일반 비정년트랙 전임교원들과 마찬가지로 개별적인 연구실을 제공받았던 사실 등이 인정된다. 그러나 앞서 본 증거들 및 을 제11, 12, 14, 15 내지 17호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고들이 일반 비정년트랙 전임교원과 구분되는 강의전담 비정년트랙 전임교원이라는 점은 피고가 낸 초빙공고와 각 임용계약서 및 연봉계약서에 명시되어 있는 점, 강의전담 비정년트랙 전임교원과 일반 비정년트랙 전임교원 사이에는 책임시수 및 전임초과강의료에 적용되는 인정시수에 관하여 차이가 있었던 것으로 보이고 한 주에 필수적으로 요구되는 근무일수에 있어서도 차이가 존재했던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 강의전담 비정년트랙 전임교원인 원고들과 일반 비정년트랙 전임교원이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고들에 대하여 차별적 처우를 하였다고 보기 어려우므로 원고들의 예비적 청구는 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.