주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 아래와 같이 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(그 밖에 원고가 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 주장을 배척한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).
추가하는 부분
원고의 주장
민법 제660조는 '당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다'고 규정하고 있고, 근로기 준법 제26조에 의하면, 사용자는 정당한 사유가 있다면 근로자에게 30일 전에 예고를 하고 해고할 수 있고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하면 언제든지 해고할 수 있다. 그런데 원고는 2017. 7. 26. 직원회의에서 구두로 또는 2017. 8. 1. 서면으로 참가인에게 근로계약 해지의 의사표시 또는 해고예고 통보를 한 것으로 볼 수 있고, 그렇지 않다고 하더라도 참가인이 해고예고수당 등 미지급에 대한 진정 사건과 관련하여 원고로부터 갈등해결금 30만 원을 수령한 것을 해고예고수당을 수령한 것으로 볼 수 있으므로, 위 각 규정에 따라 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2017. 8. 26. 또는 2017. 8. 31. 종료되었다.
참가인은 원고 운영의 이 사건 센터에 취직할 당시 4대보험 가입이 아닌 사업 소득세를 내는 프리랜서의 형태로 입사한 점 등에 비추어 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.
판단
상시 5명의 이상의 근로자를 사용하여 근로기준법 적용대상인 사업장을 운영하는 원고가 그 주장대로 참가인에게 2017. 7. 26. 또는 2017. 8. 1. 근로계약 해지의 통고 또는 해고의 예고를 하였다고 보더라도, 근로기준법 제27조에 정하는 바에 따라 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 하여야 그 해고의 효력이 있다.
그러나 제1심이 적절하게 설시한 바와 같이 원고가 참가인에게 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 서면으로 통지하였다고 보기 어려우므로, 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적으로 위법하여 부당해고에 해당한다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).
앞서 든 증거들과 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고는 참가인과 사이에 근로계약을 체결하면서 근무장소는 'H 단지내 휘트니스센터'로, 업무의 내용은 '트레이너'로, 근로 시간은 '06시 00분부터 15시 00분까지. 식사시간, 운동시간 제공'으로, 근무일/휴일은 '매주 5일 근무, 주말격주근무/주말격주휴무'로, 임금은 '월급 1,000,000원, 레슨비 5:5, 임금지급일 매월 10, 15일'로 정하는 등 근무시간과 근무장소, 업무내용을 지정한 사실, 참가인은 위 계약에 따라 원고에게 전속되어 오직 원고의 업무만을 수행해온 사실, 원고는 참가인이 근무시간 중에 사적인 업무를 하지 못하도록 통제하고, 이에 위반하였다는 이유로 직원회의에서 참가인을 질책하고 참가인에게 '퇴직 권고 문안의 건'이라는 문서를 교부하기도 한 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 주장대로 참가인 명의로 사업소득세를 납부해 온 사정을 고려하더라도 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 노태악(재판장) 이정환 진상훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.