서울고등법원 2019. 11. 20. 선고 2019누46758 판결

원고의 주장 요지

원고와 참가인들 사이의 근로계약서 제1조 후단은 '근로자와 사용자 중 어느 누구도 계약갱신을 하지 않겠다는 의사를 표시하지 않는 경우에 한하여 근로계약이 자동으로 갱신된다'는 취지로 해석되어야 한다.

참가인 C는 근로계약 체결 당시 정년(만 60세)을 도과하여 기간 1년의 촉탁직으로 고용된 데다가, 조종사로서 업무수행능력이 부족하여 근로계약의 갱신을 기대할 수 없었다. 참가인 C의 계약기간은 이 사건 재심판정일 이전인 2018. 4. 30. 만료되었고 원고는 그 무렵 갱신거절의 통지를 하였으므로 참가인 C에게 부당해고 구제신청의 이익이 있다고 할 수 없다.

참가인 B에 대하여, 원고는 그 계약기간(2017. 9. 1. ~ 2018. 8. 31.) 만료일 전인 2018. 8. 2.경 직무상 역량 미달을 원인으로 근로계약 갱신 거절의 통지를 하였는바, 원고와 참가인 B 사이의 근로계약은 위 기간 만료로 종료되었으므로, 부당해고 구제신청의 이익이 없다.

판단

구제이익의 유무 판단 및 근로계약서 제1조 후단의 해석

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약 기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

원고의 취업규칙(갑 제3호증) 제10조는 "직원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만, 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다."고 규정하고 있다. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 하나(근로기준법 제97조), 개별 근로계약에서 정한 근로기준이 취업규칙보다 근로자에게 더 유리한 경우에는 당해 근로계약이 우선한다고 보아야 한다.

원고는 이에 대하여, 2014년부터 2017년까지 동일한 양식의 근로계약서를 사용하여 계약을 체결한 직원들 중 계약기간 만료에 따라 근로계약 갱신을 거절한 관행이 있으므로, 이 사건 조항만으로는 참가인들에게 근로계약 갱신 기대권이 있다고 볼 수 없다는 취지의 주장을 한다.

참가인 C에 관한 추가 판단

원고의 취업규칙 제69조는 '정년에 달하였을 때(제2호), '근로계약 기간이 만료된 경우'(제8호) 등을 당연퇴직 사유로 들고 있다. 취업규칙 제70조 제1항은 "직원의 정년은 만 60세로 정하되, 정년에 도달한 해의 말일로 한다."고 정하고 있고, 제2항은 "제1항의 규정에 불구하고 회사는 업무상 필요한 경우에는 정년 이상 달한 자를 촉탁직으로 고용할 수 있다."고 정하고 있다. 취업규칙 제10조는 "직원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만, 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다."고 정하고 있다.

참가인 C는 O생으로 원고와 근로계약을 체결할 당시인 2017. 5. 1.경 만 62세로서 이미 정년을 도과한 나이였는바, 위 참가인은 '촉탁직'으로 고용된 것으로 봄이 타당하다. 그러나 원고의 취업규칙을 살펴보아도 촉탁직 직원에 대하여 그렇지 아니한 직원과 계약 갱신에 있어서 달리 취급하여야 한다는 규정을 찾기 어렵다(원고가 당심 변론종결일 이후 제출한 2019. 11. 12.자 참고서면의 첨부자료 3. 4는 원고의 교육사업 관련 2014년 업무지침으로 보이는바, 위 내용이 이후 취업규칙의 일부가 되었다거나, 소형항공기 운송사업 부문인 원고와 참가인들 사이의 근로계약 체결 당시 이 사건 조항에 우선하여 계약의 일부로 편입되었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다).

원고는 항공사업 부문 영업을 시작하면서 조종사 인력을 확보하기 위하여 참가인 C가 이미 정년을 넘긴 나이임을 알면서도 그를 채용한 것으로 보이고, 계약 갱신에 관하여 이 사건 조항과 다른 조건을 정하였다고 볼 만한 증거가 없다.

참가인 B에 관한 추가 판단

구제이익의 존부는 구제명령 여부를 결정하는 시점을 기준으로 판단하여야 하는바, 이 사건에서 참가인들의 구제이익의 존부는 이 사건 재심판정 시를 기준으로 판단하여야 한다.

참가인 B의 근로계약기간은 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지로서, 이 사건 재심판정 시인 2018. 7. 5.을 기준으로 하여 구제이익이 있음이 명백하다. 이 사건 소는 이 사건 재심판정이 위법함을 이유로 그 취소를 구하는 것인바, 이 사건 재심판정 이후 도저히 근로계약을 갱신할 수 없는 사유가 있어(다만 앞서 본 바와 같이 별도의 합의나 이에 준하는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 조항에 의하여 근로계약은 자동으로 갱신된다고 할 것이다), 원고가 갱신을 거절하였다 하더라도 이와 같은 사정은 이 사건 재심판정의 위법 여부에 하등의 영향을 미칠 수 없는 것이므로(원고가 제기한 이 사건 소의 이익과도 무관하다), 원고의 이 부분 주장은 그 자체로서 이유 없다.

제1심 판결문 10면 17행과 18행 사이에 다음을 추가