서울고등법원 2020. 2. 7. 선고 2019누57260 판결

참가인은 소상공인 육성, 전통시장, 상점가 및 상권활성화구역의 활성화를 위한 사업을 효율적으로 수행하기 위하여 구 소기업 및 소상공인 지원을 위한 특별조치법(2015. 1. 28. 법률 제13086호 소상공인 보호 및 지원에 관한 법률로 전부개정 되기 전의 것) 제10조의4에 따라 소상공인진흥원 및 시장경영진흥원을 통합하여 2014. 1. 3. 설립된 공공기관이다.

참가인은 소상공인시장진흥기금 중 직접대출 등의 금융업무가 신규 발생하고 조직개편으로 C이 신설되었으나 내부 직원 중 적임자를 찾기 어려워 외부 전문가를 계약직으로 채용하기로 하고, 2015. 2. 5. C실장(계약직 2급)을 '계약기간 : 계약일로부터 1년(추후 성과에 따라 연장 가능)'으로 정하여 공모한다는 내용의 채용 공고를 하였으며, 위 공고에 따라 원고가 채용되었다.

원고는 2015. 3. 5. 참가인과 사이에 근로계약기간을 2015. 3. 5.부터 2016. 3. 4.까지로 정하여 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 1차 근로계약'이라 한다), 참가인에 입사한 후 D본부 산하 C 실장으로서 C의 업무를 총괄하였다.

원고는 2016. 3. 5. 참가인과 사이에 계약기간을 2016. 3. 5.부터 2017. 3. 4.까지로 정한 근로계약을 새로 체결하였고(이하 '이 사건 2차 근로계약'이라 한다), 2016. 9. 1.부터는 D본부장으로서 D본부 업무를 총괄하였다.

참가인은 2017. 2. 2. 원고에게 '2017. 3. 4.부로 근로계약기간이 만료되어 고용관계가 종료된다.'라는 내용의 통지를 하였다(이하 '이 사건 통지'라 한다).

원고는 2017. 3. 6. 참가인이 한 2017. 3. 4.자 근로계약 갱신거절이 부당해고라고 주장하면서 충남지방노동위원회에 E로 부당해고 구제신청을 하였는데, 충남지방노동위원회는 2017. 4. 26. 원고에게 계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이에 원고는 2017. 5. 24. 중앙노동위원회에 B호로 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 7. 28. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

당사자들의 주장

원고의 주장

① 참가인의 채용공고 및 원고와 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서에 계약기간 연장을 시사하는 문구가 기재되어 있는 점, ② 참가인의 '공단 무기계약 및 기간제근로자 등 관리 세칙(이하 '이 사건 관리 세칙'이라 한다) 제8조도 기간제 근로계약의 갱신을 예정하고 있는 점, ③ 참가인이 인사위원회를 개최한 후 원고의 성과평가 결과 및 추진실적을 고려하여 한 차례 계약기간을 연장한 점, ④ 기획재정부에서 시달한 '공기업·준정부기관 개방형 계약직제 및 순환보직 개선 권고(안)'(이하 '이 사건 기획재정부 권고'라 한다)는 공공기관인 참가인에 대하여 구속력이 있거나 적어도 참가인이 기획재정부 및 중소기업청에 위 기획재정부 권고를 충족하여 '2년의 성과계약 체결 이후 성과에 따른 최대 3년 계약 연장'을 골자로 하는 성과개방형 계약직 제도를 도입하였다고 보고하고, 실제로 위 권고 내용에 따라 개방형 계약직 제도 및 임기를 정하여 운용하였는바, 참가인이 위 기획재정부 권고에 따라 원고와의 합의하에 원고를 개방형 계약직으로 전환시킨 이상 원고의 고용기간은 그로부터 최소 2년 이상 보장되는 점, ⑤ 참가인의 전임 이사장이 원고에게 구두로 근로계약 갱신을 약속한 점, ⑥ 참가인은 개방형 계약직인 J실장 I, L에게 최소 2년의 계약기간을 보장하였고, 이 사건 통지 이후에 금융 경력직 기간제근로자로서 고령자 심사역 26명에 대하여 각 계약기간을 2년을 초과하여 연장한 점, ⑦ 이 사건 통지 당시 참가인이 원고를 해고하고 내부직원으로 대체할 필요성이 없었으며, 그러한 여건이 갖추어지지도 않았던 점 등의 사정들을 고려하면, 원고는 근로계약의 갱신에 대하여 정당한 기대권을 가지고 있었다고 보아야 한다. 그럼에도 참가인이 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없는데도 원고에게 이 사건 통지를 한 것은 부당한 계약 갱신의 거절로서 무효이다.

설령 이 사건 기획재정부 권고가 원고 및 참가인에 대하여 법적 구속력이 없다고 하더라도, 참가인이 위 기획재정부 권고에 따라 개방형 계약직 제도를 도입, 운영한다는 사실을 대내외적으로 수차례 보고하여 온 점, 참가인이 2016. 3. 3. 인사위원회 의결을 거쳐 개방형 계약직으로 채용된 점 등 원고가 개방형 계약직으로 채용된 경위 및 그 전후의 사정을 고려하여 볼 때, 원고와 참가인 사이에는 원고가 최초로 개방형 계약직으로 채용된 2016. 3. 3.부터 적어도 2년의 임기는 보장되고, 향후 계약연장 여부 및 그 기간은 원고의 성과에 따라 결정될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다. 따라서 원고에게는 적어도 2018. 3. 2.까지 2년의 임기는 보장되고, 2017년도 성과평가 결과를 바탕으로 계약연장 여부가 검토될 것이라는 기대권이 인정되는데도, 참가인은 1년 만에 최소한의 성과평가 절차나 내부 심의절차조차 거치지 아니한 채 이 사건 통지를 하였는바, 이는 원고의 정당한 기대권을 침해한 것으로 부당하다.

피고 및 참가인의 주장

① 원고는 정년을 이미 경과한 고령자로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서에 따라 2년 사용제한의 예외에 해당하는 데다가 참가인이 외부전문가의 노하우를 통해 내부 인력의 역량을 강화하고, 금융지원업무를 성공적으로 착수하며, 업무의 안정성과 단기간의 성과를 높일 목적으로 한시적인 계약직 외부전문가의 채용 계획을 수립하였고, 이에 따라 원고가 채용된 점, ② 원고는 기간의 정함이 있는 근로계약임을 인지한 상태에서 근로계약을 체결하였고, 채용공고 및 근로계약서에 기재된 계약연장에 관한 문구는 근로계약 갱신에 대한 의무적 규정이 아닌 점, ③ 참가인의 인사규정 및 이 사건 관리 세칙에 이미 정년을 도과한 기간제근로자의 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차 규정을 두고 있지 않은 점, ④ 이 사건 기획재정부 권고는 참가인에 대해 법적 구속력을 가지고 있지 않으며, 그 내용도 기관 사정에 따른 자율적 운영을 권고하고 있을 뿐 개방형 계약직에 대하여 반드시 3년 이상 계약을 유지해야 한다는 의무사항을 정한 것으로 보기 어려운 점, ⑤ 이 사건 통지 이전에 고령자인 기간제근로자가 2년을 초과하여 근로계약을 갱신한 사실이 없고, 원고와 참가인 사이에 한 차례 계약이 갱신되었다는 사정만으로 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기 어렵다.

설령 원고에게 그와 같은 기대권이 인정된다고 하더라도, D본부장의 업무가 참가인의 내부인력으로 대체되어 수행되고 있는 등 내부인력의 역량 강화로 인하여 원고와 참가인 사이의 계약체결의 목적이 모두 달성된 점, 참가인에게는 고위관리직 역할을 중복하여 담당하는 원고에게 고임금을 지급하면서까지 고용을 유지할 합리적인 이유가 전혀 없는 점, 고령자에 대한 갱신거절의 합리성은 넓게 인정됨이 타당한 점 등을 고려하면 참가인의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다.

인정사실

참가인이 2015. 2. 5. C실장을 공모하기 위하여 한 채용공고의 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 F생으로 G고등학교를 졸업하고, H대학교에서 경제학 학사학위를, H대학교 경영대학원에서 경영학 석사학위를, H대학교 대학원에서 경제학 박사학위를 각 취득하였으며, 1981. 5. 1.부터 1989. 4. 1.까지는 감사원에서, 1989. 4. 1.부터 1999. 1. 20.까지는 기술신용보증기금에서, 1999. 4. 22.부터 2013. 6. 30.까지는 충북신용보증재단에서 각 재직하면서 감사, 신용보증, 채권관리 등의 업무를 담당한 경력이 있다.

원고와 참가인 사이에 작성된 2015. 3. 5.자 근로계약서에는 근로계약기간이 계약일로부터 1년으로 명시되어 있으며, '상호 협의하여 계약기간을 연장할 수 있다.'라고 기재되어 있다.

참가인의 인사규정과 2015. 6. 1. 제정된 이 사건 관리 세칙은 기간제근로자에 관하여 아래와 같은 내용의 규정을 두고 있다.

기획재정부는 2015. 12.경 참가인을 포함한 공기업·준정부기관에 대하여 간부직의 일정 비율을 민간 등에 개방하여 능력에 따라 채용할 수 있도록 하는 개방형 계약직제 도입을 권고한다는 등을 내용으로 하는 이 사건 기획재정부 권고를 시달하였는데, 그중 '공기업·준정부기관 개방형 계약직제 권고(안)'의 주요 내용은 다음과 같다.

참가인은 2016. 3. 3. 제53회 인사위원회에서 '2016년 전문계약직(개방형 직위) 계약연장의 건'을 안건으로 다루어, 2015년 성과(업적)평가결과 및 추진실적, 2016년 추진계획을 고려할 때 2015년 성과평가 환산점수가 94.41점(부서장 리더십 5점을 제외한 95점을 100점으로 환산한 점수)인 원고에 대한 계약연장이 적합하다는 심의결과에 따라 원고에 대한 이 사건 1차 근로계약의 계약기간을 2017. 3. 4.까지 연장하기로 의결하였다.

참가인은 위와 같은 인사위원회의 의결에 따라 2016. 3. 5. 원고와 이 사건 2차 근로계약을 체결하였다. 원고와 참가인 사이에 작성된 2016. 3. 5.자 근로계약서에도 근로계약기간은 계약일로부터 1년으로 명시되어 있고, '상호 협의하여 계약기간을 연장할 수 있다.'라고 기재되어 있다.

한편, 참가인은 2016. 2. 1. I을 근로계약기간을 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지로 정하여 J 실장(계약직 3급)으로 채용하였는데, 2017년 초경 별도의 인사위원회의 의결이나 근로계약서의 작성 없이 위 계약기간을 연장하였다.

참가인은 2017. 2. 2. 별도로 인사위원회의 의결 등을 거치지 않은 채 원고에게 이 사건 통지를 하였다.

관련 법리

원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부에 대한 판단

앞서 본 사실관계 및 앞서 든 증거들과 갑 제8호증, 을나 제33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 통지 당시 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

참가인은 채용공고에 '계약기간 : 계약일로부터 1년(추후 성과에 따라 연장 가능)'이라고 기재하였는데, 위 문구만으로는 계약기간 중 근로자의 성과를 평가하여 그 결과가 좋으면 반드시 계약기간을 연장하겠다는 취지로 해석되지 아니한다.

참가인은 2015년부터 소상공인시장진흥기금 중 직접대출 등 금융업무의 신규 발생 및 조직개편으로 인한 C 신설로 총괄업무 수행자가 필요하였으나, 내부 직원 중 위 업무에 관한 전문성을 갖춘 적임자를 찾기 어려워 우선 외부 전문가를 C실장으로 채용한 것으로 보인다. '2015년 소상공인시장진흥공단 C실장(계약직) 채용계획(안)'에 C실장의 채용목적으로 '외부전문의 노하우를 통해 내부인력의 역량을 강화하여 향후 공단의 주요사업으로 초석 마련'이라고 기재되어 있는 점에 비추어 보면 원고가 수행한 C 실장이나 D본부장과 같은 고위 관리직의 경우, 참가인이 내부 전문가를 육성할 때까지 걸리는 시간을 감안하여 일시적으로 외부전문가를 영입하여 해당 업무를 맡기기로 하였다고 하더라도 이를 불합리하다고 보기 어렵다.

원고와 참가인 사이에 근로계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차가 설정된 것으로 보이지 않는다. 참가인은 이 사건 2차 근로계약 체결에 앞서 인사위원회에서 계약기간 연장 여부의 적합성을 판단하기는 하였으나, 이러한 사정만으로는 참가인이 향후에도 반드시 동일한 절차를 거쳐 재계약 여부를 결정할 것이라는 신뢰를 주었다고 평가할 수 없다.

이 사건 통지 당시 참가인이 정년을 경과한 기간제근로자와 2년을 초과하여 근로계약을 연장한 사례는 없는 것으로 보인다.

이 사건 통지 당시 참가인은 원고와 같은 개방형 계약직에게 적용되는 구체적인 규정을 만들거나 방침을 세우지 않은 상태였고, 원고와 참가인을 법적으로 구속한다고 볼 근거도 없는 이 사건 기획재정부 권고만으로는 원고와 참가인 사이에 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다.

나아가 앞서 본 사실관계에 비추어 볼 때 원고가 개방형 계약직으로 채용된 경위 및 그 전후의 사정을 고려하더라도 원고가 이 사건 기획재정부 권고가 있은 후 참가인의 제53회 인사위원회 의결이 있은 2016. 3. 3. 내지 이 사건 2차 근로계약을 체결한 2016. 3. 5.에야 비로소 개방형 계약직으로 임용되었다거나 적어도 그로부터 2년의 임기가 보장된다고 볼 만한 아무런 근거가 없을뿐더러, 위 2차 근로계약은 이 사건 관리 세칙 제19조 제1항에 따라 계약만료로 당연히 해지되는 점, 인사규정 제46조 제1항, 이 사건 관리 세칙 제5조 제2항에 의하더라도 기간제근로자의 계약기간 연장 또는 갱신 내지 계약기간 만료에 관한 사항이 인사위원회의 필수적 심의·의결사항이라고 보기 어려운 점 등을 종합하면 원고에게 2017년도 성과평가결과를 바탕으로 계약 연장 여부가 검토될 것이라는 절차적 기대권이 인정된다고 볼 수도 없다.

소결론