서울고등법원 2020. 12. 3. 선고 2019누64138 판결

이 법원이 적을 이유는 아래와 같이 추가하고, 원고가 당심에서 새로이 한 주장에 대한 판단을 제2항에서 추가하는 부분 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

[추가하는 부분]

『 또한 원고가 점장으로부터 인수인계 지시를 받은 시기는 2017. 11. 2.인데, 2017. 11. 말까지 해당 월의 거래처별 채권액을 확정할 수 없었기 때문에 채권액이 확정된 2017. 12. 중순경에야 비로소 인수인계서를 제출할 수 있었으므로, 제5 징계사유는 인정되지 않는다.』

『 또한 을나 제11호증의 2의 기재에 의하면, 참가인 회사의 직원들은 매달 영업실적이 정식 마감되기 이전에도 '마감 이후 전자채권잔액 확인서 인수 예정'이라고 표시한 잔액확인서 등을 첨부하여 인수인계서를 작성한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고도 해당 월의 채권액이 확정, 마감되기 전에 인수인계서를 충분히 작성할 수 있었을 것으로 보인다.』

『 그리고 원고의 발언 내용과 장소 등을 고려하면, 설령 원고의 제6 징계사유와 같은 행위가 지점장이 원고를 무시하는 듯한 발언을 하였다거나 원고에게 물량을 적게 배당한 데서 비롯되었다고 하더라도 그러한 사정만으로 위 행위가 정당하다고 볼 수는 없다.』

『 또한 참가인 회사는 직원들이 상호 협의하여 배정된 물량을 변경하는 것을 금지하지 않고, 이에 따라 원고가 K 과장과 논의한 다음 N 사원에게 K 과장의 주문을 취소하여 달라고 요청하였으므로, 제7 징계사유는 존재하지 않는다.』

『 또한 갑 제37호증의 1의 기재에 의하면, K 과장은 2018. 2. 28. 원고에게 "내가 주문을 넣어놓은 참치가 갑자기 없어졌는데, 나중에서야 원고가 N 사원에게 위 주문을 취소해 달라고 요구하였던 것을 알게 되었다."라고 말한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고는 K 과장과의 협의 없이 주문을 무단 취소한 것으로 보일 뿐이다. 그리고 갑 제20호증의 기재에 의하면, 참가인 회사의 직원들이 원고가 주문한 물량을 임의로 취소한 적도 있었던 것으로 보이기는 하나, 이에 대하여 정식 보고를 거쳐 이의를 제기하는 외에 다른 직원의 물량을 무단 취소하는 방법으로 대응하는 것이 정당하다고 보기도 어렵다.』

원고는 당심에서 이 사건 해고통지서에 구체적인 해고사유가 전혀 언급되어 있지 않으므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조에서 규정한 서면통지의무를 위반한 절차적 위법이 있다는 취지로 주장한다.

근로기준법 제27조 제1항, 제2항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하려는 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하나, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 참조).

갑 제1, 2, 5, 7호증, 을나 제8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 회사가 2018. 1. 31. 원고에게 교부한 이 사건 해고통지서에는 원고의 해고사유가 "상급자(지점장)에 대한 부적절한 언행 및 업무지시 불이행, 근태 불량, 근무분위기 저해"라고 기재되어 있는 사실, 원고는 2018. 1. 11.경 참가인 회사로부터 징계사유가 기재된 서면을 받았는데, 여기에는 원고에 대한 징계사유가 '언어폭력, 지시불이행, 근무태도 불성실, 사무실 분위기 저해' 등의 항목으로 구분되어 행위 일자, 세부 내용별로 정리되어 있는 사실, 이에 따라 원고는 2018. 1. 15. 참가인 회사에 소명서를 제출하면서 위 징계사유에 관하여 개별적으로 소명하였던 사실, 원고는 지방노동위원회 심의 과정에서도 이 사건 해고가 구체적인 해고사유를 서면으로 알리지 않은 잘못이 있어 위법하다는 주장은 하지 않은 채 개별 징계사유에 관하여 다투었다가, 중앙노동위원회 심의 과정에서부터 비로소 이러한 주장을 하였던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 비록 참가인 회사가 교부한 이 사건 해고통지서에는 원고의 해고사유가 다소 추상적으로 기재되어 있기는 하지만, 원고는 이 사건 해고 이전에 수령한 다른 서면을 통하여 구체적인 징계사유를 알고 있었고 이를 토대로 쟁송절차를 진행하는 등 해고에 적절하게 대응할 수 있었다고 봄이 타당하다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 서태환(재판장) 강문경 진상훈